国美电器人力规划.ppt
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1、人力资源中心战略规划,人力资源中心,人力资源现状与分析2010-2012年人力资源战略规划2010年上半年发展计划,目 录,人力资源现状与分析2010-2012年人力资源战略规划2010年上半年发展计划,目 录,集团人员概况,此数据截止至10月31日,员工学历结构及年龄结构,统 计 时 间:截止2009.10员工总人数: 58401人,分部总经理岗位人员状况分析,分部总经理信息一览表,门店管理人员学历分布情况,8,门店管理人员年龄分布情况,店长副店长30岁以下人员数量应控制在15以内,!,主任副主任25岁以下人员数量应控制在15内,人员基本情况分析,关键岗位(副店长以上人员)年龄结构偏低,管理
2、团队成熟度不足; 整体学历层次偏低,特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升; 从分部总的背景看,自营运体系晋升的比例过小。,解决源头问题:营业员招聘的学历构成是门店管理岗位学历结构改善的关键,新聘人员学历比例构成为本科5,大专55,大专以下40后续主任/副主任及以上人员选拨,原则上须为大专及以上学历加强现有人员培训与培养,做好关键岗位的梯队建设,使关键岗位知识技能结构整体提升,在人员培养过程中引入轮岗制,提升分部总综合管理能力,现状分析,改进方向,通过人员调整,提升管理团队成熟度:店长/副店长-30岁以下人员占比调整为15%,主任/副主任-25岁以下人员占比调整为15,07-09
3、编制与员工数量,07-09入离职情况对比,07-09离职情况分析,离职原因分析,人员流动情况分析,营业员,07年到08年经历了人员增长高峰,自08年下半年起,通过人员调整员工数量大幅下降,优化编制模式:建立以成本包干为基础与多维度定编原则(管理模式和管理幅度、组织规模、盈利能力、区域特点以及人员服务比例等)相结合的各岗位定编模型,从人员离职情况来看,主动离职率明显高于被动离职率。离职原因主要是薪酬福利的问题、工作压力问题及发展前景问题。,适当提高薪酬福利待遇:将人工成本预算分解到各业务单元,通过人员调控,实现结余分享,提高员工收入 通过绩效考核,实现“多劳多得”,现有单一的编制模式不足以支撑分
4、部的个性化差异,对实际工作的指导作用不强,现状分析,改进方向,66830,83256,79039,核心骨干概况,国美九格图,Aa类人员原则上为核心骨干人员Ab、Ba类人员择优进入核心骨干核心骨干占比原则上不超过35,半年度总晋升率,5014,5174,2619,155,152,69,核心骨干总晋升人数,核心骨干总晋升人数,半年度核心骨干晋升占比,半年度经理级及以上核心骨干晋升占比,核心骨干晋升情况分析,17,每录用10000名蓄水池,可培养:总监2人经理27人店长38人主管291人,蓄水池员工培养情况分析,人员发展现状与分析,核心骨干离职率整体显著低于平均水平,但09年剧烈上升,说明伴随组织机
5、构调整造成了一定的人才流失,加强对核心骨干的关注与培养,核心骨干中的晋升人员在整体晋升人员中占比偏低,多数核心骨干人员未获得发展机会,蓄水池员工有效的补充了中层管理岗位,但整体出苗率较低,特别是05年扩招的蓄水池员工。,坚持蓄水池人才培养方式,通过政策引导促进良性发展引导各体系重视蓄水池工程推进,加大对SOL教练/导师的管理和考核的力度,现状分析,改进方向,0709年销售及人工成本分析,9700万,07-09人效及投入产出分析,0709年销售及人工成本分析,09上半年在销售额有所下降的情况下,人效与投入产出均有显著的增幅,人工成本管控效果较为显著,调查结果(样本:49470人,占比84.71%
6、),结论,1、占调查总数82.62%的员工认同日常奖罚的考核方式;2、占调查总数56.81%的员工认为该考核方式具有激励作用;3、占调查总数65.92%的员工认为奖罚文件数量较多,以09上为例,全国共计下发了16897个文件,其中关于五一活动下发了557个;4、占调查总数67.53%的员工认为奖罚不合理;5、占调查总数59.28%的员工希望日后能够减少奖罚文件。,绩效单项奖罚问卷调查结果及分析,绩效单项奖罚现状与分析,营业员,半数以上员工认为日常考核的频次过多,奖罚力度不一,导向作用不明显,通过规范单项奖罚范围、频次、力度及流程,提升单项奖罚的导向意义与激励作用,多数员工认同日常奖罚的方式及激
7、励作用,但对奖罚执行过程中的合理性认可度偏低。,现状分析,改进方向,07-09士气度调查结果分析,人力资源现状与分析,营业员,08较07年士气度得分有所提升,但09年士气度在各项目上的得分均有下降。且07-09年的尊重与合作项目得分均为最低。,营造尊重与合作的工作氛围,提高员工士气度与敬业度,现状分析,改进方向,人力资源现状与分析2010-2012年人力资源战略规划2010年上半年发展计划,目 录,20102012年人力资源战略目标,高效HR,优化绩效管理人工成本效率提升,绩效体系优化编制模式优化薪酬体系优化用工形式优化工时制度优化,文化变革:打造公司软实力组织变革:组织机构支撑业务发展,关注
8、两个岗位打造一支团队,继任计划蓄水池工程领带计划促销员转化,E-HR信息系统建设共享服务平台和能力开发平台建设,2010-2012年人力资源战略目标,战略目标:组织变革-组织机构支撑业务发展文化变革打造公司软实力,高效HR,文化组织变革,组织变革组织机构支撑业务发展,组织机构支撑业务发展,通过集权和分权简化流程,逐步向沙漏型组织机构过渡,文化变革打造公司软实力,倡导群策群力,快速执行,行之有效,倡导平等、开放、坦诚的沟通氛围,提倡跨部门之间的协同,打造公司软实力,07-09年士气度得分回顾及结论,07-09年尊重与合作项得分始终最低,也是提升员工士气度的机会点和努力方向。,建立尊重与合作的机制
9、制度建设建立尊重与合作的氛围-企业文化体系建设建立尊重与合作的渠道-增强沟通,敬业度反映了公司能在多大程度上激发员工对公司投入感情,智慧与承诺。与员工士气度、满意度密切相关,重点工作1 敬业度及管理者管理风格分析,敬业度与企业业绩及股东回报有着密切的关系。计划通过敬业度调研以及管理者管理风格的分析逐步提升员工敬业度,提高员工绩效,减少人才流失。,重点工作2 企业文化体系建设,培训模块,高级,中级,初级,文化模块,体育模块,艺术模块,重点工作3 适当提升员工福利费用,09上半年用于员工沟通平均费用: 50.7元,员工福利组合,巧妙而适当的福利组合可以起到长臂杠杆的作用小投入高产出,员工敬业度工作
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