薪酬方案设计依据及思路.doc
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1、1薪酬方案设计思路澄清1明确薪酬体系调整的目标 构建一个符合企业战略发展需要,令员工满意的薪酬制度。 1.1 符合企业战略发展需要的薪酬体系 体现企业在用人方面的价值观念,激励高绩效员工。 向处于企业战略发展方向上的岗位有适度的倾斜。 1.2 令员工满意的薪酬制度 内部一致性:相对于同一组织内部的同事所得的薪金,它 是公平的 外部竞争性:相对于其它组织中类似职位员工所得的薪金, 它是公平的 雇员贡献:公平的反映了雇员对组织的投入2选择合适的解决问题的方法根据企业所处的发展阶段,确定以岗位价值为主要付酬因素 的薪酬方案设计原则,原因有三: 问卷调查结果显示,员工普遍接受以为企业作出做出的贡 献、
2、所在岗位所担负的责任、工作能力、岗位的市场价格 等以岗位为核心的付酬因素;与此同时员工普遍认为还应 照顾到学历、在企业工作的年限、职称等其他付酬因素。 职务工资制(以岗位价值为主要付酬因素)客观性强,执 行简单,稳定性强。 相对于传统的薪酬管理制度而言,它更为科学,也更为合 理,代表着现代薪酬管理制度的发展方向。3明确解决问题的基本思路3.1 从基础工作做起,以工作分析为根基,借助于科学岗位评 估手段,明确各岗位的相对价值,给员工一个进行内部薪 酬比较的参照体系。以上通过薪酬设计程序中第一步、第二步落实。 3.2 通过外部薪酬调查,给企业现行薪酬一个合理的定位,为2薪酬设计提供外部参照体系。以
3、上通过薪酬设计程序中第三步、第四步落实。 3.3 通过合理的薪酬结构调整,完善绩效考核体系和绩效工资 的发放办法,充分公平公正的反映员工工作绩效; 3.4 对绩效工资核发系数应用放大效应,凸显对高绩效员工的 激励。以上通过薪酬设计程序中第五步落实。 3.5 根据企业战略需要,薪酬体系向专业、技术类岗位倾斜。以上通过薪酬设计程序中第六步。4薪酬方案设计的步骤第一步,工作分析 第二步,岗位评估 - 岗位评估重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的, 一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列; 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司 间由于职位名称不同、或即使职位名称
4、相同但实际工作要求和 工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可 比性,为确保工资的公平性奠定基础。 第三步,薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。 此次薪酬调查中集团内岗位薪酬与外部市场价格对应的原 则:6 序以下岗位与南昌市或江西省劳动力市场指导价格比,7 序以上岗位在与南昌市或江西省劳动力市场指导价格对比的基 础上,参照北京等大城市的劳动力市场价格。 本次薪酬外部调查的结果显示,目前汇仁集团的薪酬水平 在是具有相当程度的外部竞争性的。 第四步,薪酬定位 - 在分析同行业的薪酬数据后,确定在本次薪酬调整中维持 现有薪酬水平。考虑到企业正常增员和组织结构调整带来的管 理
5、岗位增加等因素,薪酬总额增长幅度在 10左右。3第五步,薪酬结构设计 a) 本次薪酬结构设计综合考虑了三个方面的因素:一是其职 位等级,二是个人的技能和资历,三是个人工作绩效。 前两个因素主要通过对现岗人员的套级管理来体现(详见 现岗人员套级管理办法 ) ,后一个因素主要通过员工绩效工 资的核发来体现(详见汇仁集团员工薪酬管理制度第 2.1.2 条及汇仁集团绩效考核规程的相关规定) 。 b) 合理设计序列、等级间的级差进一步保证了薪酬体系的内 部公平性 此次薪酬调整的将序列间最低与最高薪酬的级差控制在 67,这种窄幅工资体系的采用,能够有效的保证同类岗位员 工收入差异被控制在合理的范围内。 c
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