XX集团绩效考核管理办法45766.pdf
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1、 0 XX 集团有限公司 绩效考核管理办法 二XX 年 X 月 1 第一章 总则 第一条 目的 为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥员工的积极性和创造性,通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,提高企业的整体管理水平,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效,根据有关规定,结合公司实际情况,特制定本制度。第二条 考核原则(一)公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开,以事实为依据,以过程的公平性保证结果的公正性。(二)分类考核原则:根据不同的考核对象,分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体,体现以岗位为依据的区别对待性。(三)简单实用原则:绩效考核紧
2、密结合集团公司实际情况,同时充分考虑绩效考核操作需要,体现实用性、易接受性。第三条 适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。第四条 绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行,保障考核结果的客观性、有效性,公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理,综合部(人力资源部)为绩效考核日常工作归口管理部门。绩效考核小组构成:公司总经理、副总经理、综合部(人力资源部)负责人、工会小组组长、职工代表(通过工会选举产生)。绩效考核小组职责:1、审议、批准与绩效考核有关的制度;2 2、审定考核过程中的问题;3、为部门及中层干部的部分指标打分;第二章 绩效考核体系 第五条 绩效考核
3、分类 根据公司工作需要,按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别,分别设置考核指标、确定考核主体和权重。(考核主体指,为指标打分的人或部门)第六条 绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核:(一)季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。(二)年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。第七条 部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标,具体考核指标及权重设置详见表 1。表 1 部门绩效考核指标设置表 考核指标 权重 内 容 说 明 评价标准 考核主体 工作计划完成
4、情况 50%1、各部门每个季度初期制定部门工作计划。2、计划包括公司下达的重点工作,和部门内安排的重点工作。3、工作计划必须超过 5项以上。基础分 100 分:1、计划工作一项未完成扣 20 分;2、每一项未按节点完成扣 1-10 分;3、每一项完全达到预期效果不扣分,基本达到预期效果扣 1-3 分,未达到预期效果扣 4-7 分,完全未达到预期效果扣 8-10 分。绩效考核小组 日常工作履行情况 30%部门职责内的,重复进行、难度较小的日常性工作。1、优:10090 2、良:9080 3、中:8070 4、差:70 以下 绩效考核小组 3 服务与协作 10%各部门互相评分,考核各部门之间的相互
5、协作与服务情况。1、优:10090 2、良:9080 3、中:8070 4、差:70 以下 各 部 门 互相 打 分 后计 算 平 均值 控制项目 10%对部门工作中出现的重大失误及贡献做出的处罚与奖励。项目包括生产、经营、技术、管理、质量等和公司总目标相关的各个方面。本项基础分为 100 分,部门工作出现严重失误或突出贡献,在 100 分基础上每项加减 20100 分。此项最低得分 0 分,最高得分 200 分。绩效考核小组 第八条 中层干部绩效考核 中层干部绩效考核内容包括工作业绩、管理能力、责任心、纪律性和开拓创新五个指标,具体考核指标设置详见表 2。表 2 中层领导绩效考核指标设置表
6、考核指标 权重 内 容 说 明 评价标准 考核主体 工作业绩 60%中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。直接按照部门绩效考核得分计算 管理能力 10%对部门员工的管理和工作安排能力。1、优,得 90100 分;2、良,得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差,70 分以下 绩效考核小组 责任心 10%对所负责的事务是否有责任感。1、优,得 90100 分 2、良,得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差,70 分以下 纪律性 10%遵守公司各项纪律的情况。1、优,得 90100 分 2、良,得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差,70 分以下 开拓创新 1
7、0%在工作各方面寻找新方法、开拓思路的能力。1、优,得 90100 分 2、良,得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差,70 分以下 第九条 一般员工绩效考核 一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成情况、劳动纪律、工作能力五个指标,具体考核指标设置详见表 3。4 表 3 一般员工绩效考核指标设置表 考核指标 权重 内 容 说 明 评价标准 考核主体 工作饱满度 25%对员工在本季度工作量的考核。1、满负荷工作或超负荷工作,90-100 分。2、工作中有空余时间,8090 分。3、工作中空余时间较多,80 分以下。直接领导 工作质量 25%对工作的质量进行全面考核
8、。误差、错误等均属于质量问题。1、质量全优,90-100 分。2、有较少质量问题,8090 分。3、质量问题很多,80 分以下。直接领导 关键工作完成情况 15%关键工作是指:本季度,与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有,此项分数为 0。1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得 90100 分。2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方,但不影响部门或公司整体工作。得 7090 分。3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方,影响部门或公司整体工作。得 70 分以下。直接领导 劳动纪律 25%对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用,出勤情况在基本薪酬和岗位薪酬上的体现
9、见出勤管理办法。基础分 100 分:1、迟到、早退一次扣 2 分。2、病假、事假一天扣 3 分。3、矿工一天扣 20 分。综合部(人力资源部)工作能力 10%对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种能力的综合考核。1、优,得 90100 分。2、良,得 8090 分。3、中,得 7080 分。4、差,70 分以下。直接领导 第三章 绩效考核实施 第十条 季度绩效考核程序(一)每个季度末前,综合部(人力资源部)将绩效考核表发放到各部门。(二)新季度第一个月 7 日前,各部门将完成的考核表收齐后,统一交综合部(人力资源部)。(三)新季度第一个月 10 日前,由综合部(人力资源部)对绩效考核分数统
10、计汇总,交总经理签字审批。(四)新季度第一个月 15 日前,综合部(人力资源部)按照审批后的 5 绩效考核结果,确定并发放绩效薪酬。(五)考核结束后考核结果作为考核档案资料,由综合部(人力资源部)归入绩效考核档案并负责保存。第十一条 年度绩效考核程序(一)每年一月 20 日前,综合部(人力资源部)计算部门、个人的年度绩效考核结果,并报总经理审批。(二)每年一月 30 日前,综合部(人力资源部)按照审批后的绩效考核结果计算并发放年终奖励,同时进行个别薪酬调整。第十二条 绩效考核反馈与沟通(一)被考核者有权了解自己的考核结果,综合部(人力资源部)在考核结束后一周内,公布考核结果。(二)每次考核结束
11、后,直接领导要与员工就绩效改进与能力提升进行沟通,并做到:1、让员工了解自身工作的优、缺点;2、对下一阶段工作的期望达成一致意见;3、讨论制定双方都能接受的绩效改进方案。(三)每次考核结果公布后,对考核结果有异议的部门、员工,可以书面形式提出,综合部(人力资源部)将进行处理。第十三条 绩效考核结果应用(一)季度绩效考核结果直接运用于绩效薪酬发放:员工绩效薪酬发放额=岗效薪酬30%绩效考核得分/100(二)用于发放年终奖励,奖励具体情况按照公司经营情况制定。(三)用于岗效薪酬的奖惩性调整,从每年 2 月份执行。(四)作为晋升、调整岗位、潜能开发和教育培训的依据。6 第四章 附则 第十四条 本办法
12、由综合部(人力资源部)制定并负责修改。第十五条 本管理办法由综合部(人力资源部)负责解释。第十六条 本管理办法自颁布之日起实行。7 部门工作计划表 部门名称:日期 序号 项目名称 工作内容 工作节点 预期工作结果描述 备注 注:1、本表一式三份,部门、公司领导、综合部各一份;2、每季度第一个月 10 日前,将下季度工作计划交综合部备案。制 表:部门领导:总经理或副总经理:8 部门绩效考核表 被考核部门 指标名称 项目名称 完成情况概述 得分 计划工作完成情况(50%)计划工作 1 计划工作 2 。指标名称 评价标准 得分 日常工作完成情况(30%)1、优:10090 分 2、良:9080 分
13、3、中:8070 分 4、差:70 分以下 控制项目(10%)本项基础分为 100 分,部门工作出现严重失误或突出贡献,在100 分基础上每项加减 20100 分。此项最低得分 0 分,最高得分 200 分。考核人签字:日期:9 中层干部绩效考核表 被考核人:所在部门:考核指标 内 容 说 明 评价标准 得分 工作业绩 中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。直接按照部门绩效考核得分计算 管理能力 对部门员工的管理和工作安排能力。1、优,得 90100 分;2、良,得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差,70 分以下 责任心 对所负责的事务是否有责任感。1、优,得 90100 分
14、 2、良,得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差,70 分以下 纪律性 遵守公司各项纪律的情况。1、优,得 90100 分 2、良,得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差,70 分以下 开拓创新 在工作各方面寻找新方法、开拓思路的能力。1、优,得 90100 分 2、良,得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差,70 分以下 考核主体签字:日 期:10 一般员工绩效考核表 被考核人:所在部门:考核指标 内 容 说 明 评价标准 得分 工作饱满度 对员工在本季度工作量的考核。1、满负荷工作或超负荷工作,90-100分。2、工作中有空余时间,8090 分。3、工作
15、中空余时间较多,80 分以下。工作质量 对工作的质量进行全面考核。误差、错误等均属于质量问题。1、质量全优,90-100 分。2、有较少质量问题,8090 分。3、质量问题很多,80 分以下。关键工作完成情况 关键工作是指:本季度,与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有,此项分数为 0。1、关键工作在质量和时间要求上均达到标准。得 90100 分。2、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方,但不影响部门或公司整体工作。得 7090 分。3、关键工作在质量和时间要求上有未达到标准的地方,影响部门或公司整体工作。得 70 分以下。劳动纪律 对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用,出勤
16、情况在基本薪酬和岗位薪酬上的体现见出勤管理办法。基础分 100 分:1、迟到、早退一次扣 2 分。2、病假、事假一天扣 3 分。3、矿工一天扣 20 分。工作能力 对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种能力的综合考核 1、优,得 90100 分 2、良,得 8090 分 3、中,得 7080 分 4、差,70 分以下 考核主体签字:日 期:11 部门服务与协作评价表 填表部门 部门名称 服务与协作评价标准 得分 打分说明 优10090分 良9080分 中8070 分 差 70 分以下 注:1、每个部门给其他部门打分,自己不给自己部门打分。2、打分时,在对应的等级上画勾,并对应标准在得分栏写
17、下分数。3、在打分说明中填写打分的理由。部门领导签字:日期:12 以下为赠送 绩效考核管理制度 第一章 总则 第一条 目的 公司秉承“人是核心”的管理理念,为全面客观地评价 XX 地产集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。第二条 适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条 考核标准 高标准、严要求、重质量;量化为核心,非量化为补充;重工作不重分数,重结果;关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。第二章 考核体系及职责 第一条 考核
18、层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核层级划分具体如下:层级 考核者 被考核者 公司 总监/副总 总经理 公司高管 经理级 直管总监/主管副总/总经理 公司各部门中层管理 员工/主管级 部门经理/直管总监/主管副总 部门内各级员工 第二条 考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类,如下:考核 周期 现月度工资分配 固定工资:绩效工资 考核内容 建议内容 考核权重 主要 应用 月度(员工/主管级)90%:10%月
19、度工作计划 个人月度重要工作 80%月度绩效工资 月度行为评价 个人月度行为评价 20%季度(经理级)80%:20%关键业绩指标 部门计划季度均值 80%季度绩效工资 管理能力评价 季度管理能力评价 20%年度(总监/副总)70%:30%年度目标责任书 年度目标责任书的达成 70%年终绩效工资 所管部门考核成绩 所管部门年度内考核均值 30%个人述职 年度个人述职报告 必备 评 优 考 核 13 公司全体员工 优秀 评选 管理奖 业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等 年度评选 优秀奖 优秀团队奖、优秀员工奖等 特殊贡献奖 1、书面提交合理化建议,使公司节省成本,部门申报并经公司绩效考核领导小组批准
20、,节省成本 A、1万10 万元奖励 1000-5000 元;B、10 万100 万元奖 励 5000-10000元;C、100 万 元 以 上 奖 励10000-50000 元;2、书面提交合理化建议,使公司完成对外的工作计划时间(按执行下发计划)或工程工期(按公司批准的工期)缩短 30 天以上,部门申报并经公司绩效考核领导小组批准,给予奖励 5000-10000 元;3、书面提交合理化建议,使公司工程、工作质量大幅度提高并有目共睹的,部门申报并经公司绩效考核领导小组批准,给予奖励,奖励数额由绩效考核领导小组确定;4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项,部门申报并经公司绩效考核领
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