《薪酬管理修订》PPT课件.ppt
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1、主讲人;周哲人力资源管理概论人力资源管理概论 第十一章 薪酬管理1中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007Human Resource Management 第十一章 薪酬管理主要内容:主要内容:第二节 基本薪酬第三节 激励薪酬和福利第一节 薪酬管理概述重点:重点:难点:难点:2Human Resource Management 第十一章 薪酬管理第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述一、报酬的含义一、报酬的含义 员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。值的各种东西。报酬分为:报酬分为:内在报酬、外在报酬内在报
2、酬、外在报酬 内在报酬:员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。内在报酬:员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。外在报酬:员工所得到的各种货币收入和实物(货币报酬、外在报酬:员工所得到的各种货币收入和实物(货币报酬、非货币报酬)。非货币报酬)。3Human Resource Management 第十一章 薪酬管理货币报酬又分为货币报酬又分为n直接报酬:如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。直接报酬:如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。n间接报酬:如保险、带薪休假、住房补贴等。间接报酬:如保险、带薪休假、住房补贴等。4Human Resource Management 第十一章 薪
3、酬管理报酬体系的构成报酬体系的构成间接报酬l保险l带薪休假l住房补贴l直接报酬l工资l绩效奖金l股票期权l利润分享l报酬外部报酬财务报酬内在报酬l决策的参与l工作的自主性l个人的发展l活动的多样性l挑战性的工作l非财务报酬l宽敞的搬动室l私人秘书l动听的头衔l特定的停车位l5Human Resource Management 第十一章 薪酬管理二、薪酬的含义二、薪酬的含义 员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入,员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入,简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。在企业中,员工的薪酬一般由三个部分构
4、成:在企业中,员工的薪酬一般由三个部分构成:1.1.基本薪酬基本薪酬 2.2.激励薪酬激励薪酬 3.3.间接薪酬间接薪酬6Human Resource Management 第十一章 薪酬管理1.1.薪酬管理的含义薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,进行薪酬调整的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,进行薪酬调整和薪酬控制。和薪酬控制。薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系,它反
5、映了企业支付的薪酬的内部一致性。关系,它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中,薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中,不同类型的薪酬的组合方式。不同类型的薪酬的组合方式。7Human Resource Management 第十一章 薪酬管理 薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控,以薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务
6、负担。维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。8Human Resource Management 第十一章 薪酬管理全面理解薪酬管理的含义,需要注意:全面理解薪酬管理的含义,需要注意:1.薪酬管理必须服务企业的经营战略,要为战略的实现提供有薪酬管理必须服务企业的经营战略,要为战略的实现提供有力的支持。力的支持。2.薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入,还要引导员工薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入,还要引导员工的工作行为,激发他们的工作热情。的工作行为,激发他们的工作热情。3.给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。9Human
7、 Resource Management 第十一章 薪酬管理2.2.薪酬管理的意义薪酬管理的意义1.1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。2.2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。3.3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。4.4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。5.5.值得注意的是,企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解值得注意的是,企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的,而决的,而必须依靠人力资源管理的其他职能解
8、决。必须依靠人力资源管理的其他职能解决。10Human Resource Management 第十一章 薪酬管理企业各类人员关注的问题企业各类人员关注的问题排序管理者专业人员事务人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升11Human Resource Management 第十一章 薪酬管理3.3.薪酬管理的原则薪酬管理的原则(1 1)合法性原则)合法性原则(2 2)公平性原则)公平性原则(3 3)及时性原则)及时性原则(4 4)经济性原则)经济性原则(5 5)动态性原则)动态性原则12Human Resource Manag
9、ement 第十一章 薪酬管理(1 1)合法性原则)合法性原则这是薪酬管理应遵循的最基本原则这是薪酬管理应遵循的最基本原则 首先,企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关首先,企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。规定。其次,保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康其次,保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展。发展。最后,各国制定相关法律对企业薪酬体系施加约束力和影最后,各国制定相关法律对企业薪酬体系施加约束力和影响力。响力。13Human Resource Management 第十一章 薪酬管理(2 2)公平性原则)公平性原则u薪酬管理应遵循的最重要原则,亚当
10、斯的公平理论是公平性薪酬管理应遵循的最重要原则,亚当斯的公平理论是公平性原则的理论基础(公平原则与平均原则有本质区别)。原则的理论基础(公平原则与平均原则有本质区别)。u公平性包括以下三种形式:公平性包括以下三种形式:n外部公平性外部公平性n内部公平性内部公平性n个人公平性个人公平性14Human Resource Management 第十一章 薪酬管理(3 3)及时性原则)及时性原则 薪酬是员工的生活的主要来源,如果不能及时发薪酬是员工的生活的主要来源,如果不能及时发放,势必会影响到他们正常的生活。放,势必会影响到他们正常的生活。薪酬是一种重要的激励手段,其中激励薪酬是对薪酬是一种重要的激
11、励手段,其中激励薪酬是对员工有效行为的一种奖励。员工有效行为的一种奖励。15Human Resource Management 第十一章 薪酬管理(4 4)经济性原则)经济性原则 企业支付薪酬是应当在自身可以承受的范围内进行。企业支付薪酬是应当在自身可以承受的范围内进行。设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。超出承受能力带来负担。超出承受能力带来负担。有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性间找到恰当的平衡点。有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性间找到恰当的平衡点。16Human Resource Management 第十一章 薪酬管理(5 5)动态性原
12、则)动态性原则企业面临的内外部环境处于不断变化之中。企业面临的内外部环境处于不断变化之中。根据环境因素的变动随时调整,以确保企业薪酬的适应性。根据环境因素的变动随时调整,以确保企业薪酬的适应性。企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性。企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性。员工个人的薪酬具有动态性。员工个人的薪酬具有动态性。17Human Resource Management 第十一章 薪酬管理影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素l法律法规l物价水平l劳动力市场的状况l其他企业的薪酬状况l企业的经营状况l企
13、业的发展阶段l企业的财务状况l员工所处的职位l员工的绩效表现l员工的工作年限18Human Resource Management 第十一章 薪酬管理不同经营战略下的薪酬管理不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理成本领先战略l一流的操作水平l追求成本的有效性l重点放在与竞争对手的成本比较上l提高薪酬体系中激励部分的比重l强调生产率l强调制度的控制性及具体化的工作说明创新战略l产品领袖l向创新性产品转移l缩短产品生命周期l奖励在产品以及生产方法方面的创新l以市场为基准的工资l弹性/宽泛性的工作描述 客户中心战略l紧紧贴近客户l为客户提供解决问题的方法l加快营销速度l以顾客满意为奖励的基
14、础l有顾客进行工作或技能评价19Human Resource Management 第十一章 薪酬管理企业不同发展阶段下的薪酬管理企业不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低 无高间接薪酬低低有竞争力高高低20Human Resource Management 第十一章 薪酬管理三、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系三、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系1.1.薪酬管理与职位分析的关系薪酬管理与职位分析的关系2.2.薪酬管理与人力资源规划的关系薪酬管理与人力资源规划的关系3.3.薪酬管理与招聘录用的
15、关系薪酬管理与招聘录用的关系4.4.薪酬管理与绩效管理的关系薪酬管理与绩效管理的关系5.5.薪酬管理与员工关系管理的关系薪酬管理与员工关系管理的关系21Human Resource Management 第十一章 薪酬管理纲要纲要一、薪酬管理概述二、基本薪酬三、激励薪酬和福利二、基本薪酬22Human Resource Management 第十一章 薪酬管理第二节第二节 基本薪酬基本薪酬一、基本薪酬的设计一、基本薪酬的设计内部公开性:通过职位评价实现。内部公开性:通过职位评价实现。外部公开性:通过薪酬调查实现。外部公开性:通过薪酬调查实现。23Human Resource Managemen
16、t 第十一章 薪酬管理基本薪酬设计流程图基本薪酬设计流程图职位分析职位评价薪酬调查,建立薪酬曲线确定薪酬等级24Human Resource Management 第十一章 薪酬管理二、职位评价的含义二、职位评价的含义 职位评价指借助一定方法,确定企业内部各职位相对价值职位评价指借助一定方法,确定企业内部各职位相对价值大小的过程。大小的过程。职位评价的方法包括:职位评价的方法包括:n排序法排序法n归类法归类法n要素比较法要素比较法n要素计点法要素计点法25Human Resource Management 第十一章 薪酬管理1.1.职位评价的方法职位评价的方法评价是的参照系评价是的参照系方法的
17、性质方法的性质非量化的方法量化的方法其他的职位排序法要素比较法既定的尺度归类法要素计点法26Human Resource Management 第十一章 薪酬管理2.2.排序法排序法 直接排序法:从整体上来判断各个职位价值的相对大小。直接排序法:从整体上来判断各个职位价值的相对大小。交替排序法:根据职位的总体判断,按照重要性或者对企业交替排序法:根据职位的总体判断,按照重要性或者对企业的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。配对比较法:将待评的职位进行两两比较,以最终的结果对配对比较法:将待评的职位进行两两比较,以最终的结果对职位做出排序。职位做出排序。27
18、Human Resource Management 第十一章 薪酬管理配对比较法举例配对比较法举例A AB BC CD DE EF F总计总计A A+0+4B B+0+01C C+-3D D0-4E E0+0F F0+228Human Resource Management 第十一章 薪酬管理标记解释标记解释u横向比较,比其他职位价值大的,记横向比较,比其他职位价值大的,记“+”“+”。u与其他职位价值相等,记与其他职位价值相等,记“0”“0”。u比其他职位价值小的,记比其他职位价值小的,记“”“”。u最后统计净最后统计净“+”“+”的个数。的个数。29Human Resource Manag
19、ement 第十一章 薪酬管理3.3.归类法归类法按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。位评价方法。u首先确定出职位等级的数量。首先确定出职位等级的数量。u其次选择报酬因素。比如,在美国联邦政府的分类体其次选择报酬因素。比如,在美国联邦政府的分类体系中,报酬要素包括:工作的复杂度和灵活度、接受和系中,报酬要素包括:工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平;作关系的特点和目的、责任、经验以及要
20、求的知识水平;u最后根据各个职位的职位说明书,对照确定好的标准,最后根据各个职位的职位说明书,对照确定好的标准,将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。30Human Resource Management 第十一章 薪酬管理4.4.要素比较法要素比较法u 一种比较复杂的职位评价方法,它不再单纯地比较职位的相一种比较复杂的职位评价方法,它不再单纯地比较职位的相对价值大小,而且把新的薪酬加入进来因素。对价值大小,而且把新的薪酬加入进来因素。u要素比较法的步骤:要素比较法的步骤:n确定报酬要素(工作责任、工作技能、努力程度和工作条件)。确定报
21、酬要素(工作责任、工作技能、努力程度和工作条件)。n选择典型职位。选择典型职位。n按照每一个报酬要素,对典型职位进行多次排序,有几种报酬要素,按照每一个报酬要素,对典型职位进行多次排序,有几种报酬要素,相应的就要进行几次排序。相应的就要进行几次排序。n确定每一典型职位个报酬要素的工资率,并且依此对典型职位再次确定每一典型职位个报酬要素的工资率,并且依此对典型职位再次进行排列。进行排列。n剔除不合理的典型职位。剔除不合理的典型职位。n确定其他职位的薪酬水平。确定其他职位的薪酬水平。31Human Resource Management 第十一章 薪酬管理心理要求的定义举例心理要求的定义举例要素名
22、称:心理要求定 义:1、心理特征,例如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等;2、基础教育,例如数学、对世界大事的了解程度等;3、专业知识,例如化学、工程学、会计学、管理学等。32Human Resource Management 第十一章 薪酬管理5.5.报酬要素报酬要素 报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工作条件四个方面考虑。作条件四个方面考虑。要素类别要素名称工作职责战略实现责任风险控制责任指导沟通责任沟通协调责任 工作条
23、件工作伤害工作环境舒适性 33Human Resource Management 第十一章 薪酬管理报酬要素排序举例报酬要素排序举例心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A14112职位B31344职位C23233职位D4242134Human Resource Management 第十一章 薪酬管理典型职位的工资率排序典型职位的工资率排序小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)职位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)职位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3
24、(3)职位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)35Human Resource Management 第十一章 薪酬管理要素比较等级示例要素比较等级示例小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件0.10.2职位B职位B0.3职位C0.4职位A职位D职位D职位A0.50.6职位D0.7职位C(职位E)(职位E)0.80.936Human Resource Management 第十一章 薪酬管理要素比较法的优缺点要素比较法的优缺点优点优点1.客客观准确,能将人为因素的影响降至最低。观准确,能将人为因素的影响降至最低。2.每一步骤都有详细的说明,有助于评价人员作出
25、正确的判每一步骤都有详细的说明,有助于评价人员作出正确的判断,也比较容易向员工解释。断,也比较容易向员工解释。缺点缺点1.操作复杂,比较费时。操作复杂,比较费时。2.每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平,增加了评价的每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平,增加了评价的成本。成本。37Human Resource Management 第十一章 薪酬管理6.6.要素计点法要素计点法 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的,其操作步骤如下:小的,其操作步骤如下:u确定报酬因素;确定报酬因素;u对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报
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