《绩效考核管理办法》.ppt
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1、绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法n n一、概述一、概述n n二、月度考核二、月度考核n n三、季度考核三、季度考核n n四、年度考核四、年度考核n n五、申诉五、申诉n n六、操作简便方法六、操作简便方法一、概述一、概述n n(一)用途(一)用途:了解和激励n n(二)适用范围(二)适用范围n n(三)原则(三)原则n n(四)考核期间(四)考核期间n n(五)工作职责(五)工作职责n n(六)原理(六)原理一、(一)用途一、(一)用途n n根据绩效考核结果采取以下措施,达到激励作用根据绩效考核结果采取以下措施,达到激励作用考核项目考核项目考核结果考核结果应用应
2、用月度考核月度考核一年内六次以上某项能力得分低于总分值五一年内六次以上某项能力得分低于总分值五成以下成以下分管领导诫免谈话分管领导诫免谈话季度考核季度考核一年内三次某项能力得分超总分值八成以上一年内三次某项能力得分超总分值八成以上考虑担任内部讲师考虑担任内部讲师一年内出现一次一年内出现一次E E考虑转岗考虑转岗某部门连续两次考核对象中半数以上某项能某部门连续两次考核对象中半数以上某项能力得分均低于总分值的五成以下力得分均低于总分值的五成以下建议部门培训建议部门培训年度考核年度考核连续两次为连续两次为A A加薪一级加薪一级优先考虑职务晋升优先考虑职务晋升一次为一次为D D减薪一级减薪一级一次为一
3、次为E E解除劳动合同解除劳动合同连续两次为连续两次为D D排序处于尾端者排序处于尾端者解除劳动合同解除劳动合同尾端辞退尾端辞退一、(二)适用范围n n本办法所适用的范围指集团公司本部除高管、考核期内休假时间超过1/3以上者、挂职人员、试用期人员、非正式聘用人员以外的全体在职员工。一、(三)原则 n n1 1、公开原则:考核过程公开化、制度化。、公开原则:考核过程公开化、制度化。n n2 2、客观原则:以客观事实为依据。、客观原则:以客观事实为依据。n n3 3、反馈原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给考核、反馈原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给考核对象,同时听取考核对象对考核结果的意见
4、,对考核结果对象,同时听取考核对象对考核结果的意见,对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。存在的问题作出合理解释或及时修正。n n4 4、时限性原则:绩效考核反映考核期内考核对象时限性原则:绩效考核反映考核期内考核对象的综合状况,不溯及本考核期之前的行为。的综合状况,不溯及本考核期之前的行为。n n5 5、适用性原则:绩效考核针对公司发展阶段、工适用性原则:绩效考核针对公司发展阶段、工作重点、作重点、岗位岗位工作内容等实际情况,实施有意义工作内容等实际情况,实施有意义的考核的考核。n n6 6、保密性原则:考核过程文件(考核评定表)严格保密,、保密性原则:考核过程文件(考核评定表)严格保
5、密,考核结果只反馈到个人,不予公布。考核结果只反馈到个人,不予公布。一、(四)考核期间n n月度考核n n季度考核n n年度考核一、(五)工作职责n n1、考核领导小组n n2、高管人员n n3、人力资源部n n4、部门(单位)负责人n n5、全体考核对象一、(五)工作职责一、(五)工作职责n n1、考核领导小组包括公司高管人员和人力资源部负责人。n n其主要职责:以月度考核结果为基础,分别在季度和年度考核过程中对全体员工进行考核评价,对人力资源部无法解决的申诉事件予以审查。一、(五)工作职责一、(五)工作职责n n2、集团公司高管职责:n n在月度考核过程中根据分管的工作,对部门、下属单位的
6、主要负责人进行考核评价,直接与被考核人沟通,指出优点与不足,达到及时指导的目的一、(五)工作职责一、(五)工作职责n n3 3、人力资源部职责、人力资源部职责n n(1 1)组织相关人员进行考核;)组织相关人员进行考核;n n(2 2)根据考核方法形成考核结果;)根据考核方法形成考核结果;n n(3 3)向)向各部门负责人反馈考核结果;各部门负责人反馈考核结果;n n(4 4)接受员工申诉,负责解释、调查与修正;)接受员工申诉,负责解释、调查与修正;n n(5 5)实施考核结果的应用;)实施考核结果的应用;n n(6 6)考核资料的归档和保存;)考核资料的归档和保存;n n(7 7)根据考核结
7、果制定培训计划并组织实施。)根据考核结果制定培训计划并组织实施。一、(五)工作职责一、(五)工作职责 4、部门、下属单位主要负责人职责:在员工月度考核表中填写评语和评分,并通过绩效面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改进计划提供帮助,并跟踪改进效果。一、(五)工作职责一、(五)工作职责 5、全体考核对象职责:所有员工既是考核人也是被考核人。在考核过程中,必须本着对公司利益和本人高度负责的态度,以事实为准绳,客观、认真地提供信息、给予考核评价。切忌不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪,利用考核机会公报私怨。一、(
8、六)原理一、(六)原理n n1、月度考核:运用的是目标管理考核法。n n(1)概念:是指组织的管理者根据组织面临的情况,制订出目标,然后层层落实,并把目标完成情况作为考核的依据。一、(六)原理一、(六)原理n n1 1、(、(2 2)目标管理考核法的优缺点)目标管理考核法的优缺点n n优点:优点:易于度量和分解目标会带来良好绩效;易于度量和分解目标会带来良好绩效;n n有助于改进组织结构的职责分工,容易发现授有助于改进组织结构的职责分工,容易发现授权不足与职责不清等缺陷;权不足与职责不清等缺陷;n n有利于调动员工的主动性、积极性和创造性;有利于调动员工的主动性、积极性和创造性;n n促进意见
9、的交流和相互了解,改善人际关系;促进意见的交流和相互了解,改善人际关系;n n有利于人们对自己的工作绩效承担责任;有利于人们对自己的工作绩效承担责任;n n有利于目标的执行。有利于目标的执行。一、(六)原理一、(六)原理n n1、(2)目标管理考核法的优缺点n n缺点:n n结果可能偏袒过程n n制订目标较困难n n目标商定可能会增加管理成本n n着重强调定量目标一、(六)原理一、(六)原理n n2、季度考核:运用了关键业绩指标考核法n n(1)实质:通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计,变成具有可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。一、(六)原理一、(六)原理n n2、(2)关
10、键业绩指标考核法的优缺点n n优点:n n方向明确,有利于引导员工良性发展n n关注过程,不偏袒结果n n缺点:n n指标难界定n n指标不是针对所有岗位都适用n n考核者易误入机械的考核方式一、(六)原理一、(六)原理n n3、年度考核:运用的是全方位绩效考核法(1)概念:又称为360度考核法,是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效、沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。一、(六)原理一、(六)原理n n3、(2)全方位绩效考核法的优缺点n n优点:n n打破了由上级考核下属的传统,避免打破了由上级考核下属的传统,避免“光环效应光环效应”、“居
11、中趋势居中趋势”、“偏紧或偏松偏紧或偏松”、“个人偏见个人偏见”和和“考核盲考核盲点点”等现象。等现象。n n反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法n n防止被考核者急功近利的行为防止被考核者急功近利的行为n n有助于被考核者多方面能力的提升有助于被考核者多方面能力的提升n n员工参与管理的方式,在一定程度上增加自主性、积极员工参与管理的方式,在一定程度上增加自主性、积极性、提高员工的忠诚度和工作满意度。性、提高员工的忠诚度和工作满意度。一、(六)原理一、(六)原理n n3、(2)全方位绩效考核法的优缺点n n缺点:n n考核成本高,时间耗费多。n
12、 n成为某些员工发泄私愤的途径。n n考核组织工作难度大。n n考核培训工作难度大:要对所有的员工进行考核制度的培训,因为所有的员工既是考核者又是被考核者。二、月度考核二、月度考核n n(一)要求要求n n(二)作用n n(三)流程及方法(三)流程及方法n n(四)(四)核发标准n n(五)(五)注意事项二、(一)月度考核的要求二、(一)月度考核的要求n n部门或下属单位主要负责人对所属员工的评分不部门或下属单位主要负责人对所属员工的评分不得有得有明显的平均化明显的平均化,该部门或下属单位员工的,该部门或下属单位员工的平平均分不得超过该部门得分,即可低于该部门得分均分不得超过该部门得分,即可低
13、于该部门得分。n n“评语评语”:既是指导方向,也是评分依据,可降:既是指导方向,也是评分依据,可降低季度年度考核工作难度。由考核人针对所评对低季度年度考核工作难度。由考核人针对所评对象的优缺点客观填写。象的优缺点客观填写。n n绩效面谈:考核人与被考核人直接沟通,完成指绩效面谈:考核人与被考核人直接沟通,完成指导的过程。导的过程。n n次月次月5 5日前将打好分的月度考核表报人力资源部。日前将打好分的月度考核表报人力资源部。二、(二)月度考核的作用二、(二)月度考核的作用n n及时指出考核对象的不足之处,快速提升工作效率,形成总体目标完成的保证措施;n n通过每月的工作状况,了解员工、掌握情
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