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1、人力资源规划模块三模块三运筹帷幄 慧眼识英胡蓓 教授 博导管理学院College of Management人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划?思考题:思考题:?1、什么是人力资源规划?1、什么是人力资源规划??2、人力资源规划有哪些类型?2、人力资源规划有哪些类型??3、人力资源规划的主要内容?3、人力资源规划的主要内容??4、如何组织人力资源规划?4、如何组织人力资源规划?有效的人力资源规划:有效的人力资源规划:有效的人力资源规划:有效的人力资源规划:通过对组织:通过对组织:在不同时期时期、不同内外环境环境、不同战略目标目标下,人力资源供需的预测:人力资源供需的预测:有利于确
2、保有利于确保组织所需所需的人力资源 对人力资源进行有效的开发与管理有效的开发与管理 确保组织战略目标的实现战略目标的实现一、人力资源规划的定义一、人力资源规划的定义1、人力资源规划、人力资源规划(Human Resource Planning,HRP)的定义的定义规划规划:规:规则,成例划:计划、筹划、策划规划:比较全面的、长远的全面的、长远的发展部署人力资源规划属于战略层面的问题人力资源规划属于战略层面的问题:是一定地区范围一定地区范围或一个组织一个组织比较全面的、长远的全面的、长远的关于人力资源开发与管理总体部署人力资源开发与管理总体部署人力资源规划定义人力资源规划定义人力资源规划人力资源
3、规划:?根据组织战略目标,科学预测科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求供给和需求状况,?制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略策略、政策和措施、政策和措施;?确保组织对人力资源在数量和质量数量和质量上的需求,?使组织和个人组织和个人得到长远的利益和发展人力资源规划的目的人力资源规划的目的人力资源规划的目的人力资源规划的目的1、有利于建立稳定高效稳定高效的内在劳动力市场2、人尽其才人尽其才3、HRM基础、蓝图、发展方向、评估依据 为实现员工和组织的利益,为实现员工和组织的利益,有效地利用稀缺人才有效地利用稀缺人才2、人力资源规划产生的背景、人力资源规划产生的背景 从全球看,最早
4、开展的规划是城市规划,城市规划从早期城镇诞生时就开始了 后来进行区域规划。它是20世纪2030年代在城市规划和工矿区规划的基础上发展起来的。从人力资源规划开始进入企业或区域管理的视角:区域规划的细化 经济发展对于高素质人力资源的需求 人力资源的紧缺性 人力资源的转移(流动)加速二、人力资源规划的必要性二、人力资源规划的必要性1.人力资源紧缺性和战略性的需要人力资源是全球紧缺性资源人力资源是很多地区,组织的战略资源2.发展的需要人无远虑,必有近忧人力资源规划从战略的高度战略的高度做出长远安排3.现代规划理论与方法的可行性现代规划理论和方法理论和方法能够对人力资源配置制定出科学可行科学可行的总体部
5、署,对区域或组织的发展起到优化资源配置的作用4.规划方案的应急性规划方案中对于特殊人力资源群体或特殊个体,可以设置紧急预案紧急预案,以备在出现紧急情况时,有备选方案,及时处理紧急情况5.规划的实用性规划能够起到理清思路,指导实践的作用对于战略管理战略管理特别有意义高层领导:关心规划,重视规划,通过规划展示未来的蓝图,明确发展远景,激励团队努力工作,实现地区或组织(企业)的发展战略发展战略HRP决策层级与经营策略层级关系HRP决策层级与经营策略层级关系1、拟定中、长期(2年以上)规划规划2、依次制定短期(1年期)营运计划营运计划以达到长期战略性目标3、计划的实施和控制实施和控制全过程一环扣一环衔
6、接机制人力资源规划与组织战略的关系人力资源规划与组织战略的关系人力资源规划与组织战略的关系人力资源规划与组织战略的关系?与企业战略连接起来的人力资源规划(Strategy Linked HRP),必须源于源于组织的长期战略规划和运营(生产)计划?可采取如下行动行动将人力资源规划与组织战略联接起来:人力资源规划与企业经营战略人力资源规划与企业经营战略人力资源规划与企业经营战略人力资源规划与企业经营战略联联联联接:接:接:接:1、熟悉企业经营及发展战略经营及发展战略2、确保人力资源规划满足满足高管人员和职能管理人员的工作需要工作需要3、了解实现组织经营战略对人力资源的需要人力资源的需要(数量、质量
7、)4、识别那些可能影响经营业务的人力资源管理问人力资源管理问题题,并告知相关的管理者5、把经营业务目标转化为能够为人力资源规划提供基础的人力资源开发目标人力资源开发目标6、检查战略规划实施过程,确定员工发展的新机遇员工发展的新机遇三、人力资源规划内容三、人力资源规划内容1总体规划1总体规划总体规划包括如下内容:(1)有关规划期内人力资源开发与管理总目标(2)有关规划期内人力资源开发与管理总政策(3)有关规划期内人力资源开发管理实施步骤(4)有关规划期内人力资源开发与管理总预算?2、业务计划、业务计划?业务规划是总体规划的展开与具体化?保证总体规划目标的实现?主要内容包括主要内容包括:?招聘计划
8、;使用计划;提升计划;?教育培训计划;薪资计划;退休计划;?劳工关系等。?其中,每一计划都有:目标;重点任务;政策措施;实现步骤和预算人力资源各项业务计划人力资源各项业务计划人力资源规划特点人力资源规划特点(1)超前性超前性根据对组织现状、形势、机遇、挑战的分析,提出未来的发展蓝图。例:劳动力市场:内部可以供给多少人力?外部,需要吸纳多少人才?组织发展所需要的人力资源非一朝一夕,要超前规划(2)可操作性可操作性?规划不是“墙上挂画”,要可望可及?超前不等于可望不可及,它应是努力可以实现的目标?(3)动态性动态性人力资源规划应保持动态的平衡人是动态的,职位是相对稳定的,所以人力资源规划保持动态的
9、平衡,可调整,要留有一定的余地,尤其是不可抗因素4 4 HRPHRP的分类的分类的分类的分类?按规划的期限划分:按规划的期限划分:在规划理论上一般认为:五年为计划十年为中期规划十五年为长期规划在实际应用上,也把:一年做成计划:如招聘计划;人事变动计划三到五年做成规划的所谓计划,要细化到直接可执行程度规划,更加注重中长期的方向性和战略性问题?短期:不确定/不稳定的经营环境短期:不确定/不稳定的经营环境?a)出现新的竞争者,需不断改变方案出现新的竞争者,需不断改变方案?b)社会、经济条件变化快,适应变化的社会、经济条件变化快,适应变化的形势形势?c)不稳定的产品和服务需求不稳定的产品和服务需求?d
10、)变动的政治和法律环境变动的政治和法律环境?e)较小的组织规模较小的组织规模规划期限与经营环境的关系规划期限与经营环境的关系?长期规划:确定性长期规划:确定性/稳定的经营环境稳定的经营环境?a)产品有很强的竞争地位产品有很强的竞争地位?b)渐进的社会、技术变化渐进的社会、技术变化?c)有效的管理信息系统有效的管理信息系统?d)稳定的市场需求稳定的市场需求?e)强有力的管理实践强有力的管理实践规划期限与经营环境的关系(续)规划期限与经营环境的关系(续)5.规划的结构区域人力资源规划组织(企业)人力资源规划6.规划的核心人力资源的战略配置(供需平衡)人力资源规划的过程人力资源规划的过程 系统人力资
11、源规划过程一般包括下列步骤系统人力资源规划过程一般包括下列步骤:1、人力资源需求需求预测2、人力资源供给供给分析(内外劳动力市场)3、平衡人力资源供需平衡人力资源供需的考虑4、人力资源策略策略方案制定人力资源规划的理论模型人力资源规划的理论模型环境因素分析环境因素分析HR需求需求HR供给供给制定制定HR规划及实施规划及实施供需平衡供需平衡 人力资源需求预测人力资源需求预测:关键是根据地区或组织的主业发展需要进行总量预测,分项预测,结构性变化预测等等预测方法:管理人员判断法经验预测法标杆对比分析法德尔菲法(Delphi Method,也称专家评估法)趋势外延分析法?这是一种比较简单易于操作的预测
12、方法。?运用这种方法的前提条件是:假设一个企业组织目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内的HR的需要。?计划人员所要做的事情就是:测算出在规划期内有哪些人员或岗位上的人,将受到晋升、降职、退休或调出本组织的情况。(1 1)人力资源现状规划法)人力资源现状规划法)人力资源现状规划法)人力资源现状规划法再准备调动人员去替补就可以了再准备调动人员去替补就可以了?一般企业组织内管理人员的连续性替补多采用这种方法。?这个人选是否要经过一定时期的培训?如果需要,则应做出培训计划;?一个岗位上的顶替会连续引起几个或多个岗位人员的顶替。?相对而言,这是一种较简单较易操作的方法。这种方法适用
13、于:短期人力资源计划预测。相对而言,这是一种较简单较易操作的方法。这种方法适用于:短期人力资源计划预测。?这种方法也叫做比率分析法,即根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。?用这种方法来预测本组织对将来某段时间内对人力资源的需求。?采用这种方法可预测管理人员需求预报数。?不同人的经验会有差别。?因此,保持历史的档案,并采用集体决策多人集合的经验,产生的偏差小一些。?这种方法也不复杂,较适用于:技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。这种方法也不复杂,较适用于:技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。(2)经验预测法)经验预测法?先分先分:指一个组织要求下属各个部门、单位,根据自己
14、各自的生产任务、技术、设备等变化情况,先对本单位将来对各种人员的需求进行预测。?后合后合:在以上基础上,由计划人员把下属各单位的预测数进行综合平衡,从中得出整个组织将来某一时期内,对人员各种的总需求数。?这种方法能发挥下属各级管理人员在预测规划中的作用,专职计划人员要给予下属一定的指导。?这种方法较适用中、短期的预测规划。(3)分合性预测法(先分后合)分合性预测法(先分后合)?美国著名的兰德公司(美国著名的兰德公司(The Rand Corp)提出,用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。提出,用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。?它也常被用来预测和规划因技
15、术的变革它也常被用来预测和规划因技术的变革带来的对各种人才的需求。带来的对各种人才的需求。(4)德尔菲法()德尔菲法(Delphi Method)人力资源规划人力资源规划德尔菲法(方法)德尔菲法(方法):?美国兰德公司在40年代末提出方法:美国兰德公司在40年代末提出方法:?邀请专家邀请专家(一线经理、高层经理、外部人员等)(一线经理、高层经理、外部人员等)并宣布问题并宣布问题?专家各自独立提出自己的意见专家各自独立提出自己的意见?收集、汇总专家意见收集、汇总专家意见?将汇总结果返回专家,进行再次分析将汇总结果返回专家,进行再次分析?重复上述步骤3-5次,专家意见将趋于一致重复上述步骤3-5次
16、,专家意见将趋于一致?提供给专家充分信息,使其能作出判断提供给专家充分信息,使其能作出判断?所问的问题应是专家能答复的问题所问的问题应是专家能答复的问题(如:不问绝对数而问相对数,侧重关键雇员)(如:不问绝对数而问相对数,侧重关键雇员)?不要求精确不要求精确?使过程尽可能简化,不问没有必要的问题使过程尽可能简化,不问没有必要的问题?保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义人力资源规划人力资源规划德尔菲法的原则:德尔菲法的原则:?通过对本组织在未来某一时期,有关因素的变化进行描述或假设,从其分析、综合中对将来人力资源的需求进行预测规划的方法。?
17、例如:对某企业今后三年的变化进行描述和假设,可能会有这样几种情况:例如:对某企业今后三年的变化进行描述和假设,可能会有这样几种情况:?第一种第一种:在三年内,同类产品可能稳定增长,同行中没有新的竞争对手出现,在技术上没有新突破;(5)描述法)描述法?第二种第二种:同行业中出现新的竞争对手,技术有较大的突破;?第三种第三种:同类产品可能跌入低谷、物价暴跌、市场疲软、生产停滞,但在同行业中技术方面可能会有新的突破。?计划人员可根据上述不同描述和假设的情况,预测和制定出相应的人力资源需求的备择方案计划人员可根据上述不同描述和假设的情况,预测和制定出相应的人力资源需求的备择方案?该方法对长期预测有一定
18、困难,因为时间跨度越长,对环境变化的各种不确定因素就难以进行描述和假设 人力资源供给分析人力资源供给分析:主要考虑:总量供给、分项供给、结构性变化供给、特殊因素的影响等因素:主要考虑:总量供给、分项供给、结构性变化供给、特殊因素的影响等因素:地区或组织(企业)外部外部人力资源供给情况:主要考虑:主要考虑:大环境的变化、人力资源总量的变化、各类教育机构人才培养,一般人员和专门人才的供给情况等 地区或组织(企业)内部内部人力资源供给情况:一般考虑一般考虑:根据已有人员年龄、专业、岗位、培训、晋升等因素分析管理人员接续计划马尔可夫分析平衡人力资源供需的考虑平衡人力资源供需的考虑平衡人力资源供需的考虑
19、平衡人力资源供需的考虑 求过于供求过于供:改变员工使用率。改变员工使用率。例如:培训;团队应用,以改变人力资源需求;使用不同类别的员工。使用不同类别的员工。例如:聘用少数熟练员工;聘用技巧不足的员工培训培训;改变企业目标改变企业目标,使之更切实际。因为:企业目标需要足够的现有和未来人力资源去实践企业目标需要足够的现有和未来人力资源去实践平衡人力资源供需的考虑(续平衡人力资源供需的考虑(续平衡人力资源供需的考虑(续平衡人力资源供需的考虑(续)当内在劳动力市场供过于求当内在劳动力市场供过于求:计算不同阶段出现人力过剩问题的成本人力过剩问题的成本;考虑不同减员方法和减员成本减员方法和减员成本;改变员
20、工使用率改变员工使用率,计算重新训练、调配等成本;改变企业目标的可能性改变企业目标的可能性,例如:企业是否可以开发新市场或进行业务多元化。人力资源规划的编制人力资源规划的编制人力资源规划的编制人力资源规划的编制(1)预测和规划本组织未来人力资源供给情况(1)预测和规划本组织未来人力资源供给情况?对本组织内现有各种人力资源进行测算如:从各种人员的年龄、性别、工作简历、所受教育、技能,从资料中计算出本组织内现有人员的供给情况;?分析组织内人力资源流动的情况企业内人员的升、降,工作岗位之间的人员更动、退休、工伤离职、病故以及人员流入流出本组织的情况等。(2)对HR的需求情况进行预测(2)对HR的需求
21、情况进行预测 在HR供给方面预测规划的基础上,根据组织目标,预测本组织在未来某一刻对各种HR需求 对需求的预测和规划,可根据时间的跨度采用相应的预测方法人力资源规划的编制(续)人力资源规划的编制(续)人力资源规划的编制(续)人力资源规划的编制(续)人力资源规划的编制(续)人力资源规划的编制(续)(3)进行HR供需方面的分析比较(3)进行HR供需方面的分析比较 把人力资源需求的预测数与在同期内组织可供给的人力资源进行比较,从比较分析中可测算出各类人员的所需数。这样,可以有针对性地物色或培训相关人员,为组织制定有关人力资源管理的相应的政策和措施提供依据。(4)制定有关HR供需方面的政策和措施(4)制定有关HR供需方面的政策和措施 在HR供需平衡分析的基础上,制定相应的政策、措施,呈交有关管理部门审批七、人力资源规划中需要注意的问题七、人力资源规划中需要注意的问题1.科学性理论和方法要科学2.技术性使用最先进的技术手段3.可行性规划方案要具有可操作性4.超前性规划思想和主要内容比较超前5.导向性整个规划要贯彻国家科教兴国战略与可持续发展战略,落实国家公布的产业政策,体现国家最新的发展思想最新的发展思想6.独特性突出区域或行业(企业)特色特色,表达规划的创新特色,实现规划内容的发展特色,确实规划出一个区域或组织(企业)人力资源开发与管理的中长期蓝图模块三模块三(1)结束谢谢!结束谢谢!
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