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1、文件的主控部门、初次发布、实施的时间 主控部门 文件版本 初次发布时间 初次实施时间 行政部 A/0 2007年02月02日 2007年01月01日 、文件修改记录 序 号 修改日期 申请人 修改的页次、章节 改后版次 1 07/05 行政部 全文修改 B/0 三、相关部门评审签署 董事长助理 行 政 部 财 务 部 预 算 部 采 购 部 业 务 部 营 销 部 项目发展部 物 业 公 司 四、审批签署 审核 董事长批准 此文件是公司的知识产权,严禁私自复制。欢迎您对任何文件提出修改意见,但在您的意见没有被批准之前,必须执行文件要求1.考核原则:1.1 操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等
2、尽可能地简洁,既方便操作,又尽量体现考核有所依据。1.2关注关键业绩。考核岗位的主要工作(KPI-关键业绩指标),其他按照员 工手册进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结合起来,使主要 工作有总结,总结有考核,考核有总结作为依据。1.3 凸现领导作用。考核以直接上级为主,谁主管、谁主导考核。由主要考 核人主导考核面谈。1.4 兼顾平行沟通。考核时,兼顾工作来往密切的部门或人员意见(内部顾 客),促进部门之间积极、有效地沟通。1.5 激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能,促进岗位能力的持续提 高,考核前增加面谈环节,双方进行面对面的交流。1.6 公平公开公正。一岗一表,根据岗位特点,分
3、别设置格式一样内容各异 的岗位月度考核表。考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见 面,广泛征求员工的意见。规定主要考核人与被考核人进行面谈,同时确定 陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平等。2.考核对象:xx 房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。3.考核种类和频次:分为月度绩效 奖金考核和 年终绩效 奖金考核。考核满分 为 100 分。考核均为记名评分。4.考核人和相关权重、面谈主导人:详见本文件的 9.1 考核权重。5.月度绩效奖金考核办法:(简称为月度绩效考核)5.1 被考核人编写并上交月度工作总结报告。5.1.1月度工作总结的 编写要求。每个岗位根据对应的岗位月度
4、考核 表的内容(详见本文件的9.2各岗位月度考核表)。编制月度工作总 结报告。要求如下:序 工作总结的内容 编写和考核要求 满分 备注 自评 要自评,但不占考核 分 100 面谈参考 上月工作总结 严格按照岗位月度 考核表展开 60 缺项,平均扣 分 未完成和未达到自己 理想的工作(自我反 省)副主任以上人员(含)提交数不能少于15 条,其它人员提交不 少于10条。主要写因 个人的原因导致工作 上的“未完成”和“不 理想”。一般不涉及他 人。30 每差一条扣 减3分;如果 有重大过失,当事人隐瞒 不写,经核 实,每件扣减 5分至10分。下月工作计划 全面性、可行性、系 统性、前瞻性等,重 要的
5、工作计划应该考 虑风险(影响完成的 因素),并在备注栏注 明预防措施。10 不光是日常 事务性工作,尤其是部门 负责人,比 如:对新员工 的指导、部门 内培训、管理 改进的安排 等。四 意见及建议 合理、可行。也可单 独写管理改善提案 或合理化建议 0 面谈参考。按 照员工手 册进行奖 励。满分 100 5.1.2提交月度工作总结给行政部人事组。其中:畐【J主管(含)以上员 工每月2日前,上交电子版和本人签名的文本各 1份给行政部人事组,上交 1份电子版给自己的直接上级;副主管以下的员工,每月2号前上交本人签 名的文本1份给本部门负责人,部门考核完成后,由部门负责人在8号上班 之前,将副主管以
6、下员工的月度工作总结和考核结果等相关资料上交行 政部人事组。5.2考核人查阅下级的月度工作总结报告,并组织面谈。521面谈在2号5号下班之前完成。直接上级主导面谈工作和面谈时 间,主导的面谈人也可邀请其他考核人一起参加面谈。主导人在面谈前应该 审阅直接下级的月度工作总结报告,并主动和陪同人员、其他考核人、被考核人约定面谈时间。主导面谈人和陪同人员见 9.1考核权重。522参加面谈的人员应该做好工作笔记。面谈过程的时间由主导人把握。面谈的主要内容:被考核人简要说明上个月完成的工作和自我反省的结果、主导人和其他考核人说明自己初步考核的分数并提出指导性意见、被考核人 进行合理的申诉等等。陪同人员的作
7、用主要是见证、旁听、记录,面谈各方 对面谈的内容负有保密的义务。主导人和其他考核人对被考核人的最终考核 分数以月度绩效考核会议的分数为主。5.3月度绩效考核会议和集中评分。5.3.1行政部通知每月5日晚上,召开副主任级以上人员和部门负责人绩效 考核会议,被考核人员须全体参加,由董事长或董事长授权的人员主持会议。按部门由被考核人员进行述职和存在问题的阐述(什么原因、是否按照流程 办理、自评分),考核人进行记名考核评分,由行政部当场汇总并公布最后 的总分,被考核人确认并签字。5.3.2主管级(含)以下人员,各部门于每月 6日晚上前,召开部门的绩效 考核会议,部门负责人主持,方式、要求同上,并于次日
8、 8:30前将员工的 月度工作总结和考核结果、考核的情况汇总交至行政部 533若被考核人不能参加现场考核的,须提前报告备案,其考核得分由部 门负责人进行考核后交被考核人补签确认。5.4月度绩效奖金的扣罚和有关规定。5.4.1凡达到绩效奖金发放标准的员工,其每月绩效考核结果与绩效奖金的 发放直接挂钩,按所得分数折实发放;例:人员 月度绩效 奖金 月度绩效 评分 当月绩效奖金计算 当月绩效奖金(半 年发放)经理甲 1800 元 80 1800*80%1440 元 主任乙 1050 元 85 1050*85%892.5 元 主管丙/其他人员 660 元 80 660*80%528 元 注:未达到月度
9、绩效奖金发放标准的督导三四级人员,其月度考核评分与月 工资挂钩。见 5.4.2 条 542未达到绩效奖金发放标准的员工,其每月绩效考核结果与工资的发放 直接挂钩,其中工资总额的80%按月发放,20%乍为每月绩效考核的基数,按 所得分数每月折实发放;例:人员 工资 月工资*80%月工资*20%月度绩 效评分 当月实发工 资计算 当月实发工资(每月发放)员工 甲 1800 元 1440 元 360 元 90 1440+360*90%1764 元 员工 乙 1050 元 840 元 210 元 85 840+210*85%1018.5 元 员工 丙 660 元 528 元 132 元 95 528+
10、132*95%653.4 元 注:未达到月度绩效奖金发放标准的督导三四级人员,按本条款执行,工资按 上述考核结果每月发放。5.4.3凡达到绩效奖金发放标准的员工,绩效奖金每半年发放一次,员工在 此期间离职的,上个发放日至离职日之间的绩效奖金在下一个发放日发放。544对于正式员工,每月实际工作时间少于或等于十三个工作日的,将不 参与当月绩效考核,且年终绩效奖金的基数将不考虑该月,按实际出勤天数 以薪酬总额(即包含绩效考核部分或绩效奖金部分)为基数计算当月薪酬;月实际工作时间多于十三个工作日的,将参与月度绩效考核并按相应的绩效 考核办法折算,年终绩效奖金的基数可考虑该月。5.4.5未达到绩效奖金部
11、分的员工达到绩效奖金部分的员工的带薪假期按出 勤计取基本工资,其绩效奖金基数按实际出勤天数折算(即带薪假期不列入 绩效奖金部分的考核范畴)。女口:(1)员工甲每月薪酬为1500元,3月该员工申请了有薪病假4天,实际出勤23天,贝卩:员工甲当月的薪酬=1500-27X(4+23)=1500元;员工甲当月的绩效奖金基数=1500元X 20%=300元(2)员工乙每月薪酬为3000元,3月该员工申请了有薪病假4天,实际 出勤23天,则:员工乙当月的基本工资=2400+27X(4+23)=2400元;员工乙当月的绩效奖金基数=600-27X 23=511元;5.4.6新入职员工试用期内的月度考核结果不
12、与月度绩效奖金、年终绩效奖 金挂钩,但作为对试用期内工作的评估,与转正挂钩。试用期内的薪酬按约 定的试用期薪酬总额(即包含绩效考核部分或绩效奖金部分)发放;转正后 的次月起,其月度考核结果纳入年终绩效奖金计算范畴,其年终绩效奖金按 照考核年度内参与月度绩效考核的月份(即不含试用期)来计算其年终绩效 奖金基数、月平均得分,并参照相应公式得出。547离职员工离职当月参照第544执行。如需参与绩效考核,且离职之 日部门尚未统一开展绩效考核,则需完成个人月度工作总结报告,接受 绩效考核;并于下一工资发放日进行工资结算。6.月度绩效考核信息的汇总和利用。6.1汇总。行政部负责对公司各岗位月度绩效考核的信
13、息进行汇总,并在 15 号之前,填写于月度考核问题汇总表。主要对月度工作报告中暴露的问 题进行汇总,特别是给公司造成损失的问题、管理上的老问题、具有共性的 问题、具有借鉴意义的问题、等等。月度考核问题汇总表经过批准后,由董事办及时分发给各部门使用。6.2利用。可当作部门进行管理改进的议题、可当作其他部门进行自我反省 的案例、可作为部门对新员工进行培训的教材、可作为评价部门管理提升业 绩的标杆、可作为部门人员职务和薪酬调整的依据、可作为公司管理自我评 价的参考等等。7.年终绩效奖金考核办法:(简称为年度终绩效考核,营销部不参与)7.1考核年度:2007年的1月1日至12月31日为一个考核年度。7
14、.2考核资格:7.2.1凡2007年1月1日在职的公司员工(包括试用期员工),均具备享受 本考核年度年终绩效奖金的资格。正式员工的考核周期从 2007年1月1日 计起;试用期员工的考核周期 从转正月次月1日计起。举例如下:例1:F1员工 2006年5月1日入职,8月2日转正,2007年1月 符合考核资格,其考核周期从 2007年1月1日计起。例2:F2员工2006年11月1日入职,2007年1月2日转正,2007 年1月符合考核资格,其考核周期从 2007年2月1日计起。例3:F3员工2006年9月30日入职,2006年12月31日转正,2007 年1月符合考核资格,其考核周期从 2007年1
15、月1日计起。例3:F4员工 2007年1月3日入职,4月4日转正,不符合2007 年考核资格。7.2.2在考核年度内离职的,只发放当月的工资及绩效奖金(达到每月绩效 奖金发放标准的员工,参见 5.4条),不再发放年终绩效奖金。例:某员工 未达到每月绩效奖金发放标准,在 4月离职,按5.4.2条规定结清工资(离 职当月工资由于无考核,将按实际情况发放),不再具备年终绩效奖金资格;某员工达到每月绩效奖金发放标准,同样在 4月离职,结清工资并按考核结 果计算1至3月的绩效奖金(该绩效奖金于当年 7月的发放日统一发放),也不具有年终绩效奖金资格。7.3年终绩效奖金的计取规则:年终绩效奖金的计取规则由
16、A B、C、D四部分构成,具体如下:7.3.1计取基数-A:年终绩效奖金的计取基数A=被考核人符合考核资格的每月总薪金之和 例4:上述例2中F2员工未达到每月绩效奖金发放标准,其 1月份 符合考核资格,考核周期从2007年2月1日计起,且1月份 工资为1500元,年度考核期数为11个月。其本考核年度年终 绩效资金的计取基数 A=1500元X 11=16500元;例5:若上述例2中F2员工(试用期)达到每月绩效奖金发放标准,其1月份符合考核资格,考核周期从 2007年2月1日计起,且1月份工资为2540元,当月绩效奖金为660元,年度考核 期数为11个月。其本考核年度年终绩效资金的计取基数 A=
17、(2540 元+660 元)X 11=35200元。例6:F5员工2007年1月1日转正,且1月份总薪金(工资+月度 绩效奖金)为3000元,后总薪金升到3500元,且从2007年 8月份执行,其本考核年度年终绩效资金的计取基数 A=(3000 元X 7个月+3500元X 5个月)=38500元。7.3.2 年终绩效考核平均分数/100-B:年终绩效奖金的评分系数为被考核人在考核年度内考核平均得分(总分/考核月数)/100,年度平均得分在80分以下的员工,没有 资格享受年终奖金。公司保留淘汰该员工的权利。7.3.3换算系数-C:年终绩效奖金换算系数,以考核年度首月 1日职级为准(考核年度 内降
18、职的,以考核年度末月(12月)职级为准)。并按B套用对应的 换算系数。行政级别 职级 年终绩效奖金换算系数(C)行政一级 董事长(总公司之总经理或董事副总经 理)95%以上(0.55)90%-94.9%(0.50)85%-89.9%(0.38)80%-84.9%(0.30)行政二级 总公司之副总经理、子公司之总经理 行政三级 系统总监、副总监、董事长助理 行政四级 经理 行政五级 副经理 督导一级 主任 95%以上(0.45)90%-94.9%0.40)督导二级 副主任 85%-89.9%(0.35)80%-84.9%(0.30)督导三级 主管 95%以上(0.35)90%-94.9%(0.3
19、0)85%-89.9%(0.25)80%-84.9%(0.20)督导四级 副主管 员工级 95%以上(0.35)90%-94.9%(0.28)85%-89.9%(0.20)80%-84.9%(0.10)734年终绩效奖金-D:年终绩效奖金D=A(年终绩效奖金计取基数)X B(年终绩效考核 平均分数/100)X C(换算系数)。735年终绩效奖金的税金:员工年终绩效奖金的个人所得税自理,公司按国家标准进行代扣代 缴。8.本文件的附表 8.1 冈位月度考核表 LJ-D-CXZ010-01 空白格式 8.2 月度工作总结报告 LJ-D-CXZ010-02 8.3 月度考核问题汇总表 LJ-D-CXZ
20、010-03 9.本文件的附件 9.1 考核权重 9.2 冈位月度考核表 已填写的 9.1考核权重 各个岗位都需要自评,但不纳入考核总分,作为面谈的参考 序 级别 考核人 权重 备注 主导面谈人和 陪同人 1 总公司之 总经理或 董事副总 经理 董事长 70%面谈:董事长 陪同:周董助 董事长助理 30%2 总公司副 总、子公 司总经 理,系统 总监、副 总监 心、JU1,董事长 50%若无“直接上级”则其所占 权重并入董事长。面谈:董事长 陪同:周董助 直接上级 20%董事长助理 30%3 董事长助 理、部门经 理、部门负 责人(副经 理、主任、主管级)直接上级 30%无“上级的上级”则其所
21、占 权重并入直接上级。面谈:董事长 陪同:副总 上级的上级 25%公司同级以上 25%总经理、副总经理、总监、副总监、部门经理 董事长助理 20%被考核人为“董事长助理”则本项权重并入直接上级。4 部门副经 理(非部门 负责人)直接上级 40%若部门无“上级的上级”则 其所占权重并入直接上级。面谈:直接上级 陪同:行政部人事负责人 上级的上级 25%公司同级以上 20%董事长助理 15%相关且非直接领导的董助 5 主任、副主 任级(非部 门负责人)直接上级 40%若部门无“上级的上级”则 其所占权重并入直接上级。面谈:直接上级 陪同:行政部人事负责人 上级的上级 30%公司同级以上 15%董事长助理 15%相关且非直接领导的董助 6 主管级、副 主管级(非 部门负责 人)直接上级 45%若部门无“上级的上级”则 其所占权重合并入直接上 级考核。面谈:直接上级 陪同:行政部人事组 上级的上级 35%部门同级以上 10%董事长助理 10%相关且非直接领导的董助 7 员工级 直接上级 60%面谈:直接上级 陪同:行政部人事组 上级的上级 40%
限制150内