《现代企业管理》3篇(浅谈现代企业管理).docx
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1、现代企业管理3篇(浅谈现代企业管理)下面是我共享的现代企业管理3篇(浅谈现代企业管理),供大家赏析。现代企业管理1简答题1.梅奥在霍桑厂搞了哪几个试验?从中能得出什么结论?答:梅奥在霍桑厂做了三项试验:照明、访谈和绕线圈试验试验结果:工作环境对工作效率的影响不明显工人在没有监工的环境下心情安逸,协作默契工人中一般都有非正式领袖,他对工人的工作效率影响很大在此基础上,梅奥教授等人建立了人际关系学说。人际关系学说的主要观点是:(1)工人都是“社会人”,是困难的社会系统的成员,不是经济人。他们有必需加以满意的物质方面的要求,但更重要的,是他们有社会方面和心理方面的要求。(2)管理者应重视协调人际关系
2、。领导的责任在于提高工人“士气”,增加工人“满足度”,从而达到提高生产率的目的。为此要变更传统领导方式,建立和谐的人际关系。(3)企业除了正式组织之外,还存在着“非正式组织”,它是影响生产率的一个重要因素。理论和Y理论是谁提出的?主要内容是什么?各自的管理方式是什么? 答:麦格雷戈提出了两种人的本性假设以及相应的管理方式“X理论和Y理论”。(1)X理论对人性的假设为:多数人生来懒散,不情愿负责任,只有少数人勤奋,有责任心;多数人工作是为了追求物质利益满意,企业主为获得最大利润,工人为追求最高酬劳;个人目标与组织目标是相冲突的。大多数人具有上述特点,只能是被管理者,只有少数人能克制自己,成为管理
3、者。根据X理论进行管理的方式:为了克服人性的自私与懒散的弱点,管理必需有严格的制度,实行标准化作业、程序化操作和规范化管理,以确保生产任务的完成;管理的原则是实行权威督导与限制,管理权力高度集中在少数管理者手中,强迫多数员工肯定听从管理者的意愿;激励制度是实施个人奖惩,用金钱来刺激员工劳动的主动性,同时对消极怠工者实行严厉惩处措施。这就是所谓的“胡萝卜加大棒”的管理政策。(2)Y理论对人性的假设是 “自动人”,或称为“自我实现人”。认为:人天生勤奋,每个成熟的人除有物质和一般社会需求外,还有一种要充分运用自己才华,发挥潜能做出成就的愿望;人只有在实现了自己这种愿望时才会感到最大的满意;人在追求
4、自我实现的过程中,会表现得主动、有自制力和有创建性。基于Y理论的管理方式:管理的重点是要创建一种相宜的工作环境和条件,让员工能充分发挥自己的潜能达到自我实现的满意;提倡目标管理与自主管理,在管理制度上应当更具有敏捷性,给员工更多一些完成工作的自主权,以便在实现目标过程中能充分地发挥人的独立性和创建才能;提倡内在激励,管理者调动员工主动性不是靠物质刺激,也不仅是靠和谐的人际关系,而是强调工作本身对工作者主动性的激励作用。3.什么叫柔性管理?柔性管理有哪些特点?答:“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”,用制度约束管理员工。而“柔性管理” 则“以人为中心”,对员
5、工进行人格化管理。“柔性管理”主要不是依靠外力,如发号施令,而是依靠人性解放、权力同等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创建精神,使他们能真正做到心情安逸、不遗余力地为企业开拓优良业绩,成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力气源泉。柔性管理模式与传统刚性管理模式相比,主要有如下特点:(1)依据订单而非库存来确定产量;(2)建立弹性生产体系;(3)柔性管理对企业人员的素养要求很高;(4)生产区位趋于集中;(5)企业组织机构增加柔性。4.什么叫管理幅度?它受哪些因素影响?如何进行管理幅度的有效性分析? 答:管理幅度是指一个管理者能够干脆有效指挥和监督下属的数目。影响管
6、理者管理幅度有效性的主要因素有:管理者及其所管理下属的工作实力管理者及其下属的工作内容性质管理者的工作条件和工作环境管理幅度有效性的准则是:当主管人员增加一个下属所引起的主管人员的业务工作的削减量,应大于由此而引起其管理协调工作的增加量,从而使其工作总量削减,这样管理幅度的扩大是合理的。因此,在理论上,可以通过主管人员增加下属的边际有效性分析来确定管理者的有效管理幅度。5.什么叫目标管理?这种方法为什么有助于安排的实施?答:目标管理是指以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”,俗称责任制。是指在企业个体职工的主动参加下,自上而下
7、地确定工作目标,并在工作中实行“自我限制”,自下而上地保证目标实现的一种管理方法。目标管理法有助于安排的实施是由于:目标管理法有一套科学完整的目标管理体系,它把自己的目标体系以目标绽开图的形式固定下来,有着显明的科学性和完整性;目标管理法注意协商沟通,实行自我限制,在方针目标制定中注意从上到下、从下到上、上下结合的反复协商和看法沟通;目标管理强调成果,注意实效,它对目标、成果的评价方法规定的很详细明确,易于操作,便于测定;目标管理重视提高素养,突出激励作用。强调“实力开发”,通过目标的激励促使员工挖掘自己的潜能,不断改进方法,提高实力和技术。6.什么叫学问?什么叫学问管理?学问可以分为哪些类型
8、?答:中国国家科技领导小组办公室在关于学问经济与国家基础设施的探讨报告中,对学问经济中的学问作出过定义:学问是经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其他符号化产物,不仅包括科学技术学问(这是学问中的重要组成部分),还包括人文社会科学的学问,商业活动、日常生活和工作中的阅历和学问,人们获得、运用和创建学问的学问,以及面临问题作出推断和提出解决方法的学问。为了有利于分析,国际经济合作发展组织把学问分成四类:(1)知道是什么的学问(Know-what):是指关于事实方面的学问。(2)知道为什么的学问(Know-why):指原理与规律性的学问。(3)知道怎样做的学问(Know-
9、how):指做某些事的技巧,诀窍与实力。(4)知道该找谁的学问(Know-who):这涉及谁与所做的事有关的信息,包含了特定的社会关系。学问也可以分为:显性学问和隐性学问;学问还可以分为:个人学问和组织学问。学问管理是信息管理的延长与发展,也就是使信息转化为可被人们驾驭的学问,并以此来提高特定组织的应变实力和创新实力的一种新型管理形式。学问管理重在培育集体的创建力和推动创新。论述题(未加入个人观点)1.联系自己的实际经验谈谈须要层次论的现实意义。答:1943年,美国人本主义心理学家马斯洛经过大量的探讨,提出了“须要层次理论”,该理论的主要内容有:人生来固有五个层次的须要,由低到高分别是:生理须
10、要、平安须要、社交须要、敬重须要、自我实现须要。五种须要从低到高排列,须要的发展逐层递进。当较低层次的须要基本得到满意后,就会产生更高一级的须要。未满意的须要才具有激励作用。高层次须要和主导须要具有更重要的激励意义。2.双因素理论产生的背景与主要内容有哪些?你对该理论有何评价?答:20世纪50年头,美国心理学家赫茨伯格在匹兹堡地区对11个工商机构的200多名会计师、工程师进行问卷调查,要求回答“什么时候你对工作特殊满足”、“什么时候你对工作特殊不满足”、“满足和不满足的缘由是什么”等问题。赫茨伯格依据调查的结果提出了“激励保健理论”,亦称“双因素理论”。“双因素”即指保健因素和激励因素。保健因
11、素:与人们的不满心情有关的因素,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动爱护、人际关系、地位、平安等。这类因素处理得不好会引发对工作的不满心情,处理得好可预防或消退这种心情,但它不能起激励作用,只能起到保持人的主动性、维持工作现状的作用。激励因素:促使人们产生工作满足感的一类因素,主要包括工作上的成就感、得到他人的认可、工作本身带来的开心、晋升、成长、责任等。这类因素能够激发人的工作热忱。依据赫茨伯格的激励保健理论:管理中首先要留意保健因素,防止员工的不满心情带来的负激励;更要留意发挥激励因素的作用,切忌把激励因素降低为保健因素。3.什么是危机管理?危机管理的内容和意义有哪些?答:危机管理是指企业
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