2022年薪酬体系设计七步成诗.doc
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1、薪酬体系设计七步成诗 笔者从事治理征询多年来,做的最多的是HR征询。笔者个人感受,HR征询里最易引发客户人员不满的确实是薪酬体系设计,由于这方面内容是直截了当妨碍客户所有员工个人利益的。我们经常会发觉,拍脑袋都能设计出一套美丽的薪资构造,但是往往推行时会遇到各种各样的征询题。能够说,一套制度或体系在推行时遇到征询题或阻力也是正常的,但是,我们是否能够在设计阶段尽可能地减少系统错误,降低系统风险呢?笔者认为,这是有可能尽量做到的。在这里,笔者试着来谈谈薪酬体系设计中的常用方法与考前须知。 笔者吸收了别人的一些办法和思路,将薪酬体系设计的全过程总结为七步法: 一、薪酬策略的制定 薪酬策略能够说是企
2、业人力资源战略的详细细分,也是一个企业的内部价值观、企业文化的详细表达,是以后各个环节的根本前提,对整个薪酬体系设计起着重要的指导作用。其主要内容有: 1、对员工价值的认识与评判,对关键人才和高级专业人才所起作用的可能等这类核心价值观。这些推断妨碍了企业对薪资制度的态度,是选择考虑减少人工本钱为主?依然考虑以高薪充分吸引人才?依然施行差异化薪酬体系? 2、对薪酬体系在企业运转过程中的作用与意义的推断。这些推断主要妨碍企业选择采纳简单化依然复杂化的薪酬鼓舞方式,是把薪酬简单当作工作的报答,依然把薪酬当作激发员工绩效、充分挖掘员工价值制造力的有力工具。这些推断直截了当妨碍后续工作的复杂程度、薪资构
3、造设计、薪资治理方法的核心思想等。 3、有关薪资分配方面的政策和策略。如工资总额确实定原则,定岗定薪的根本原则,不同员工薪资差异确实定原则,薪资、奖励、福利费用等之间的分配比例等。 在做这方面内容的工作时,作为征询师,要留意客户的企业战略尤其是人力资源战略的内容,不能想所以地本人单方面拍脑袋。假如客户的人力资源战略并不明晰,我们要协助其大致梳理一下。如此做的好处,一是协助我们本人做薪酬设计时少走弯路,二是会让客户觉得我们是在认真负责做征询,付出的征询费物超所值。 二、 工作分析与岗位评价 工作分析又称岗位分析或者职务分析,主要内容有三个,一是进展组织构造优化或设计,二是对预备设置的各个岗位进展
4、分析,重点关注其岗位职责划分与任职要求,三是编写详尽的岗位说明书。 岗位评价又称岗位评估或者工作评价,主要是运用现行较为科学的多要素岗位评价法,确定各个岗位在企业内部相对价值的大小,以此为依照,再进展后续的薪酬构造设计、鼓舞体系设计、内部晋升通道设计、员工职业生涯规划等工作。我们北大纵横已经运用特别纯熟的22要素、16要素、12要素等方法就特别符合企业实际。 这两方面的工作是后续特别多HR工作的根底。比方岗位说明书对外能够作为招聘的依照,对内能够作为竞聘上岗的依照、内部职责协调的依照、员工晋升通道设计的依照等。岗位评价的结果一般是以岗位内部价值分布线的方式表达的,能够直观看到各个岗位在企业内部
5、相对价值的大小,这是设计薪酬构造时表达内部公平性的重要依照,也是鼓舞体系设计、员工晋升通道设计、员工职业生涯规划等的依照。实际治理中,不同的公司对上述两项工作成果的应用还有特别多其他方向。 作为工程经理,笔者感受必须留意的有三点: 一是进展工作分析编写岗位说明书时,一定要与组织构造设计、治理流程与业务流程优化结合起来,防止出现岗位说明书中岗位职责的界定与流程中该岗位的职责内容相脱节。 二是岗位评价得到的岗位内部价值奉献只是反映该企业内部相对公平情况的,我们在微调最终结果时,决不能照搬其他企业的情况,比方有些公司的财务人员是处于内部高位的,而有些公司则是销售人员地位最高,这要依照企业实际情况来定
6、。 三是在采纳多要素评价法时,一定要依照企业实际情况来取舍各个要素,千万不要照搬死学。比方笔者曾经的一个客户企业,需要进展评价的岗位涉及业务跨度特别大,行政、财务、人事、消费、营销、研发等各个方面都有,这时就一定要尽量选取能覆盖绝大多数岗位的要素指标,而不能过多采纳只能涵盖少部分岗位的指标,这会等于给部分岗位加分了。 三、薪酬调查 薪酬调查确实是通过各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进展统计和分析,就会成为企业的薪酬治理决策的有效依照。这一步骤事实上并不应列在上一步骤之后,两者应同时进展。我们这里说的薪酬调查主要指周边地区及本行业的调查。 薪酬调查主要需
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