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1、企业文化建设中的七大典型败笔归纳并剖析中国企业文化建设中的典型败笔,一则有助于大家识破那些目的不纯的企业老板的文化骗招,同时也能够在肯定程度上帮助那些无心犯错的企业,真正实现“文化强企”的百年幻想。败笔1:追时赶髦,务求高端大气上档次关于跟风炒作,最经典的故事当属“以人为本”。1990年头,正与摩托罗拉决战手机市场的诺基亚公司相识到:科技源于人,也是为了服务于人。越是高深的科技,就越要从人性动身,为人们供应便利,而不是让人们为其困难的功能和纷繁芜杂的设计而困扰。于是,诺基亚在其广告中加入了“科技以人为本”的品牌精神。唯恐连诺基亚公司也没想到的是,广告一出,“以人为本”就红遍中国的大江南北。很多
2、企业甚至连以人为本是什么东西还没搞清晰的时候,就已经把这一口号贴到了墙上、印进了手册中。这样的企业文化建设,实际效果怎样?估计大家都有这样的感受:今日,不把以人为本写进企业文化的企业唯恐没几个,而在实践中老醇厚实做到以人为本的企业,在中国还真的不好找。以人为本中的“人”究竟包括谁、不包括谁?应当对他们排出怎样的先后依次?我们甚至可以下这样的断言:对于这两个基本问题,估计那些把以人为本当口头禅的老板到现在还没搞清晰,甚至也从来没想过。点评:每个行业有每个行业的规律,每个企业有每个企业的特点,盲目跟风赶时髦“张贴”起来的企业文化,也许只能用“略等于无”或者“聊胜于无”来形容。败笔2:附庸风雅,原来
3、没文化非要装大儒近几年的中国,“文化”风靡一时。原来是想应季多做些餐饮、住宿、采摘等小本生意,却非要堂而皇之地祭起“文化节”的招牌。蜂拥而至的都市人感受到的并非什么文化,而是赤裸裸的买卖,甚至是明目张胆的宰客。有这样一家企业(姑且称之为A公司)。其主营业务是机械代加工,从业人员主要为中小学毕业的年轻人,目前的年销售收入接近10亿元。老板李总中学辍学,从做学徒、做销售员起步,业务娴熟后就另起炉灶创办了A公司,经过十几年的打拼,一步一步做到了现在的规模。胜利后的李总总觉得公司里缺点什么,于是在某询问公司的撺掇下正式启动了企业文化建设项目。由于文化水平不高始终是李总多年来的憾事,所以他希望询问公司将
4、企业文化搞得文化味道深厚一些。从后来的结果看,这家询问公司要么专业实力不够,要么就是不清晰“职业道德”是怎么回事。他们没有劝告李总走正规化、专业化的企业文化建设之路,而是一味曲意逢迎,把“格物致知,厚德载物”提炼成A公司的核心价值观。这一表述的最大“亮点”就是将A公司的商号奇妙地镶嵌了进去。但我们不由得产生怀疑:生产线上那些文化水平不高的年轻员工们是否能搞清晰它在说什么?更不知道它对A公司提升管理水平、谋求长远发展有什么实际推动作用。点评:从晦涩难懂的四书五经中寻章摘句来凸显文化底蕴,还真不是什么值得推崇的做法。老板不清晰、员工们弄不明白的企业文化,不建也罢。败笔3:鱼目混珠,文化的包装下是各
5、种活动随机进入到一家国内公司的主页,然后打开企业文化栏目,大家确定会发觉这样的现象:除了或追逐时髦或附庸风雅的企业使命、企业宗旨、核心价值观等文化纲领,以及生搬硬套、牵强附会的说明外,更多的则是各种各样的活动。其中,国有企业的网页有明显的相像性,大致包括:“领导关怀”——领导视察的照片和题词;“党群活动”——基层党组织建设,车间班组活动;“社会责任”——到养老院慰问,为灾区捐献;“工会活动”——到全国各地风景区进行“野外拓展训练”,或者是趣味运动会,员工才艺展示等。而民营企业的“公司文化”栏目则显得
6、有些单薄,大致包括:新员工入职培训(含课堂培训和拓展训练)、公司年会、团建活动(近郊旅游)等,同样也是文字配照片。点评:虽然许多企业文化专家都不否认仪式和活动的重要性,但包括“礼仪与仪式”的始作俑者特伦斯·迪尔和“企业文化”一词的提出者埃德加·沙因在内的闻名学者,都更加强调公司内外环境与经营实践对价值观的影响,各种仪式和活动,只是传播和强化企业文化的渠道和手段。进一步讲,企业所处的时代、行业的特点、领导的风格、员工的素养、经营过程中的阅历与教训,才应当是企业文化沉淀、凝聚与升华的内在源泉。各种仪式和活动的主旨要能体现和传承文化,并始终与企业的宗旨、使命及核心价值观保
7、持一样。把八竿子打不着的五花八门的活动放进“企业文化”里,其结果导致文化建设活动的形式化和浅薄化。败笔4:恃强凌弱,要员工做出单方面承诺“80后”是叛逆的一代,“90后”是张扬的一代。在这样的大背景下,许多企业以自己所处的相对强势地位,无条件要求员工对企业做出单方面承诺。有这样一家企业(姑且称之为B公司)。其主营业务为专业性特别强的电子设备,原来是国内数一数二的行业老大,后来改组为民营企业。由于B公司的业务领域特别狭窄,且在国内几乎处于独家垄断地位,所以在无形中限制了资深员工的对外流淌。肯定的强势地位,使得B公司在对待内部员工上有些有恃无恐:薪酬偏低,而且多年没有调整;管理粗暴,高管们动不动就
8、骂人。如此对待员工也还罢了,可B公司却又在企业文化手册中堂而皇之地写上了“感恩做人,敬业做事”核心价值观。殊不知,现代社会中的“感恩”是须要劳资双方在互动中实现的。假如企业给了员工施展才华的事业平台,给了员工合理的酬劳和良好的工作氛围,员工当然要感恩,当然要敬业,当然要为了劳资双方共同的利益尽心竭力。但假如企业只是把员工当成赚钱的工具和撒气的对象,那你凭什么要求员工感恩做人、敬业做事?点评:虽然B公司只是一个极端案例,但以自己的强势地位而要求员工做出单方面承诺的企业并不在少数。要求员工“干一行、爱一行”而不考虑员工个人的发展意愿,要求员工“牺牲小我成就大我”而不照看员工现实和潜在的利益,诸如此
9、类的做法其实都是“感恩做人,敬业做事”的翻版。败笔5:装腔作势,以文化的名义剥削员工国内企业历来重视伦理道德的力气。企业文化时髦起来后,更是将其赫然写进文化手册里,用以约束员工的言行。国内某知名企业(姑且称之为C公司)的“伦理篇”中就有如下条款:“太阳光大,父母恩大,君子量大,小人气大”;“一个人的欢乐,不是因为他拥有的多,而是因为他计较得少”;“君子记恩不记仇,小人记仇不记恩”。上述伦理背后的含义再明白不过:第一条,激励员工对公司感恩、对老板感恩,对不满足的事不要生气,要大肚能容天下难容之事;其次条,对于公司的不公正待遇,不公允做法,员工不要计较,否则你就不会欢乐;第三条,员工要记住公司的恩
10、德,不要把对不住你的地方总记在心里。否则,你就是小人而不是君子。点评:应当说,C公司“伦理篇”中的每一条都来自中华民族的传统教养和美德,都应当是员工提高自身修养的重要参考。但是,假如企业不努力提高管理水平,不探讨如何公允、公正地对待员工,不情愿和员工共享胜利的果实,而一味地要求员工度量大、境界高、不计较,感恩戴德,那就是在以道德的名义实施的对员工的剥削。败笔6:暗度陈仓,把文化当成一种营销手段国内某乳品企业(姑且称之为D公司)的胜利阅历曾被当作学习的典范。在它如日中天的时候,每天都有成千上万的人前来取经。至少从形式上看,D公司的企业文化的确有着很高的专业水准。文化纲领做得很有特色,高端大气上档
11、次;文化宣扬也颇费心思,在厂区的外墙上、厂内的车间里挂满了美丽的招贴画,甚至连烟囱上都涂满了口号和标语。诸如:“我们的手里把握着消费者的平安与健康”;“品牌的98%是文化,文化的98%是人性”;“产品质量的好坏就是人格品德的好坏”;“我们能奉献给消费者的,除了优质的产品,还有细致入微的关怀”。看到这样高屋建瓴的文化纲领与宣扬手段,参观者们都大为叹服。D公司的名头也随着一波又一波参观者的到来而越来越洪亮,产品销量更是不断水涨船高。可是,当席卷全国的乳品平安事务袭来,D公司不但没能幸免,而且还尽然是“坏事”做得最多、最严峻罪魁祸首之一。此时的人们才茅塞顿开,原来它到处宣讲的责任、健康、品德、人格,
12、竟然都不过是营销手段。点评:老醇厚实做产品的企业不肯定能够胜利,但能够真正做到百年老店的,肯定是老醇厚实做产品的企业。用文化的花招掩盖骗钱的行径,究竟是机关算尽太聪慧,反误了卿卿性命。许多企业文化建设的败笔,其实并不在于理念、方法的不当,归根结底是企业文化建设的动机不纯。败笔7:画饼充饥,不思构建文化落地的系统机制从表面上看,国内的企业老板们是很重视文化的。大会小会讲,张口闭口谈,三句话不离文化。可一旦深化到企业内部,我们却根本找不到文化落地的途径。于是就形成了这样的怪现象:老板和高管们在谈企业文化,一般员工们也在谈企业文化,但大家说的和做的根本就不是一码事。比如,许多企业都提倡创新,可当你真
13、的信以为真去搞创新的时候,被伤及利益的人会骂你,利益不沾边的人会嫉妒你,大家都恨不得你一败涂地。而当你真的失败了,结局肯定是考核中的扣分和安排上的罚钱。久而久之,谁还把文化的“鸡毛”当“令箭”,傻乎乎地真刀真枪地真抓实干?点评:关于文化的落地问题,麦肯锡公司提出的“7S模型”给出了一个框架性的答案。其中,战略、结构和制度是企业胜利的“硬件”,风格、人员、技能和共同的价值观是企业胜利的“软件”。硬件和软件的相互渗透、相互兼容,才是确保企业长久胜利的根本所在。详细来说,企业首先要提出好的文化理念,然后有安排、有目的地将这些文化理念融入到战略规划、组织设计、制度建设、管理风格、人才运用和技能培育中来,使文化理念在这六项管理实务中找到落脚点,使原本各自为政的管理实务拥有一个共同的灵魂。有血、有肉、有灵魂,才是企业文化原来的面目。本文来源:网络收集与整理,如有侵权,请联系作者删除,谢谢!第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页
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