企业管理的最低要求是什么.docx
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1、企业管理的最低要求是什么 使命和愿景肯定不是随意说说的口号,在生死关头是要起到至关重要的指路作用的。比如什么钱该赚,什么不该赚,发生分歧时,就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。下面就是我给大家带来企业管理的最低要求是什么,欢迎大家阅读! 价值观也是一样,能够在我们面临选择时起到指导作用。 当上万人趋同于共同的价值观做事时,会带来两个自不待言的好处: 1、沟通成本降低了,对一个问题的看法基本都是一样的; 2、降低了管理成本,让自底向上的做事变成了可能。 扯得有点远,说说我的十六字真言吧。 目标清楚 首先是 “目标清楚”。 这好像是老生常谈,但其实许多人设定的目标都是假的,根本就不清
2、楚。 目标清楚有两层含义: 1、团队的目标要特别清楚; 2、给员工设定的绩效目标要特别清楚。 什么叫清楚?能量化才叫清楚。 整个平安行业里都有一种说法,平安的工作好像是根本没法量化的。我们会做许多事情,但是什么时候攻击会发生仍旧是难以捉摸的。在当年我们认为这是一个很难解的问题,无法量化也导致我们的许多工作老板看不到效果,曾经也很苦痛。 但是现在看起来,平安工作还是可以量化的,我们必需为最终的结果 — 漏洞和平安事务 — 负责。以这样的关键指标,去驱动全部的产品、解决方案、运营体系和技术创新。 全部的工作肯定有最关键的地方,肯定是可以量化的。 假如量化不了,要么说明不够关
3、键,没抓住要害,要么说明没想清晰。 同样的,我信任大多数员工的绩效目标设定的都是不够清楚的,许多人的目标都是定性而非定量。 比如目标是 “做了什么事情”,没有一个定量的考核标准,这种都存在问题,要么有很大水分想蒙混过关,要么就是忙错方向到最终不解决问题。 对员工损害最大的是,到最终都没法证明他的业绩做的比别人好。 其实一个简洁的问题就能推断出员工的绩效目标设定是否清楚:员工是否知道当他做了什么之后,“肯定” 能够得到 “超出期望” 的评价或晋升? 假如回答不出来,就说明员工的绩效目标设定的不够清楚。 目标都没设定清楚,团队有力气都不肯定使对了方向,所以我认为这是管理者在带团队时须要做的第一件事
4、情。 职责明确 再说说 “职责明确”。 职责明确指的是责任要明确到人,要有 “问责制”。 有一次我和阿里云负责产品的东晖一起开会,东晖在谈到一个问题的时候,很犀利的讲了一句 “假如你知道年底的时候这个事情没做到谁会被打 3.25(不及格),你可能就知道要去找谁了”。 任何一件事情,都应当有人对此负责,不应当存在灰色地带。 这个问责肯定是聚焦的,不能是问责两个人,只能是一个人。一旦有两个人对此负责,到最终就会搞不清晰究竟谁负责,就会存在灰色地带。 这里不是说每个 KPI 只能有一个人背,在实际工作中许多人共同背一个 KPI 是常有的,特殊是在目标分解之后。这里说的是一件事情到最终肯定有一个人为此
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