薪酬管理方案模板9939.pdf
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1、薪酬管理方案 第一章总则 第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方 案,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了 企业效益与员工利益相结合的原则。第二条 本制度旨在客 观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后 进、提高员工 工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外),基层员工是指部门主管职 级以下的员工。第四条 建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系:人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把 价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗 位能
2、力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。第五条薪酬体系的基本原则:1、薪酬确定:薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,在工作中所表 现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职 角色、绩效进行客 观公正的评价,基于胜 任素质对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者 以回报。2、薪酬调整:将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平 的变化进行薪酬调整。3、薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活 性,强化薪酬的激励机制。4、薪酬差距:薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层
3、 队伍;薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司所有员工从入职之 日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,对有突出贡献的基层员工可以越 级晋升;对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。第八条 公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以 及特殊津贴发放等方面的评定、审议。第九条 本制度适用于除总经理以外所有 XXXX 科技有限公司编制内的员工。第二章薪酬确定基础 第一条 公司薪酬体
4、系与任职资格等级制度 紧密相连,员工工资水平由其任职资格等 级确定。任职资格等级制度 是人力资源管理模式的基础和切入点,它为人力资源管理的薪 酬,绩效考核,员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。第二条 任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格 等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的 知 识与经验,任职者的技能和绩效的要求。第三条 任职资格等级制度 是对任职者承担职位,工作的任职资格进行的制度 性区 分,根据公司的现状与业务特点,将员工的任职资格分为六大类:决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类;三层(高层、中层和基
5、层)。第四条任职资格划分原则:1、分层:按资格能力的高低,分出不同的高低层次,是纵向划分。2、分类:按承担职务(岗位)的性质,分出不同的资格能力,是横向划分。第五条“职务等级”是“等级工资”的基础,即各类职务、事业战略目标实现的相对 价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知 识 或体能;工作的目标,任务与责任以 及责任范围;与人接触的差异性,难易度以及工作环境。各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限,即职能等级区间。下限是其任职资格 能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间,由薪酬委员会 根据公司不同时期战略重点的变化,对战略价值上升的职类的职能等级,做出相应的调
6、 整。第六条任职资格职类划分表(表 1)职类 职 称 职务(岗位)示例 决策类 总经理 总经理 管理类 高层管理 部门经理 中层管理 部门主管 基层管理 班组长 专业类 高级工程师 会计师、工程师、技术员 工程师 助理工程师 技术员 业务类 高级业务员 品管、业务跟单、出纳 中级业务员 初级业务员 操作类 高级技工 生产、维修、测试 中级技工 初级技工 普 工 事务类 事物员 后勤、司机、炊事、保安 第七条职层划分定义(表 2)准 职层、任职资格 高层 10 9 8 依据环境变化,把 握企业经营方向,主持设定企业战略目标或某一业务发 展 目标,主持设计 规划和改进业务系 统,组织实施业务领域和
7、创新(如事业 领域、产品、市场创新等)培养后 备继任者以及中坚人才 中层 7 6 5 4 参加企业或某一专业领域的规划设计,依据企业战略规划要求,站在战略 和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范,监 督、判断和指导下属或下级的业务工作,落实企业和部门目标。不断研究 和开发业务技术与方法;开展工作方法创新,不断提高所在部门及业务系 统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计,培养下属或下级的核心 专长与技能 基层 3 2 1 在各自的岗位上严格执行业务标准,熟练 掌握业务技术和方法,依据标准 独立完成工作任务;能够对工作方法进行技术革新 第八条职类区间(表 3):职层 职等 决
8、策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类 高层 1-A 九 八 中层 七 A 六 L A 五 四 基层-A 第九条职务等级表(表 4):职层 决策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类 高层 I-九 八 总经理 中层 七 五 部门经理 高级工程师 四 部门主管 工程师 基层 班组长 助理工程师 高级业务员 高级技工 技术员 中级业务员 中级技工 初级业务员 初级工、普工 事务员 第十条职能等级工资薪点表(表 5):员工工资水产以薪点数代表,薪点越高,工资水平越高,反之越低,新点本身没有单 位,随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。只等 *四 五 六 七 八 九 十 1 500 6
9、00 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 2 550 700 950 1300 1750 2300 3000 3850 4950 6250 3 600 800 1100 1500 2000 2600 3350 4250 5450 6850 4 650 900 1250 1700 2250 2900 3700 4650 5950 7450 5 700 1000 1400 1900 2500 3200 4050 5050 6450 8050 6 750 1100 1550 2100 2750 3500 4400 5450 6950 8650 7 800 1
10、200 1700 2300 3000 3800 4750 5850 7450 9250 8 850 1300 1850 2500 3250 4100 5100 6250 7950 9850 9 900 1400 2000 2700 3500 4400 5450 6650 8450 10450 10 950 1500 2150 2900 3750 4700 5800 7050 8950 11050 第十一条薪点表进入:1、根据任职资格等级标准,对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。2、根据员工所在职种及其任职资格等级,确定其薪等。3、薪点表进入时,根据员工目前的标准工资,在各层所对应的薪等中遵
11、循“就低取等,就高取值”的原则。第十二条薪等调整:员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等,员工的任职资格等 级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级,所以当员工任职资格等级 提高或者降低后,其相应的薪点数也要做相应的调整。第十三条薪等调整程序:1、先将一年 12个月绩效考核结果换算成分值(绩效考核积分表)2、薪级调整:绩效每月考评一次,薪级一年调整一次,调整时间为次年的一月份。调整的依据是 12次得分的累计分值(见下表):评 语 极佳 优秀 良好 合格 不合格 绩效结果 A B C D E 分 值 5 4 3 2 1 累计分值(一年 12 次)升(降)级 6
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