伦理优势与竞争优势.pptx
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1、第八章 伦理优势与竞争优势的若干理论n企业必须追求利润,同时又必须讲究伦理。因而,伦理经营假设给管理者提出的另一个任务便是追求利润与道德两者的兼得。追求两者兼得的最好方式是使两者相互促进、相得益彰。本章将从正向不公平理论、平衡理论、利润道德兼得理论等三个方面对化伦理优势为竞争优势的理论基础作一探讨。一、正向不公平理论nJ斯达西亚当斯(J.Stacy Adams)认为,当一个人感受到自己的报酬投入比与他人的报酬投入比不相等时,就产生不公平。n不公平分两种情况:一是报酬相对不足引起的不公平,即一个人感受到自己的报酬投入比小于他人的报酬投入比。这样的不公平不仅不能激励人,反而会引起不满,故称之为负向
2、不公平或消极不公平。n二是报酬相对过多引起的不公平,即一个人感受到自己的报酬投入比大于他人的报酬投入比。这种不公平称之为正向不公平。对正向不公平的论述称为正向不公平理论。一、正向不公平理论n一般认为,不公平会引起不满,J斯达西亚当斯曾说,“几乎不用怀疑不公平将导致不满(dissatisfaction)”他在“公平理论”一文的结尾处写道:“虽然不能说所有的不满和士气低落都是因个人感到不公平引起的,但是,研究表明,其中相当多的情况可以通过运用不公平这个概念来解。”正向不公平理论正是在公平或不公平能否激励人的问题上提出了不同的看法:报酬相对不足的不公平固然会挫伤人的积极性,仅仅做到公平也未必能起到激
3、励作用,只有在管理者与下属之间产生正向不公平,且管理者至少能胜任工作时,才有可能调动下属的工作积极性。一、正向不公平理论n正向不公平理论的基本观点如下:1、关于不公平的后果,亚当斯提出了两个重要假定:第一,不公平会导致个人感到紧张(tension),紧张的程度与不公平的程度成正比;第二,所产生的紧张会刺激个人去消除或减少它,刺激的大小与紧张的程度成正比。正向不公平也是一种不公平,这就是说,正向不平公也会促使个人设法去消除或减少它。2、从理论上说,存在着八种可供选择的方案来消除或减少正向不公平:(1)其他条件不变,减少自己的报酬;(2)其他条件不变,增加自己的投入;(3)其他条件不变,改变对自己
4、的报酬、投入的看法;一、正向不公平理论n(4)其他条件不变,离开该组织或领域;n(5)其他条件不变,增加他人的报酬;n(6)其他条件不变,减少他人的投入;n(7)其他条件不变,改变对他人的报酬、投入的看法;n(8)其他条件不变,让他人离开该组织或领域。n这八种情形被采用的可能性大小各不相同。虽然减少自己报酬的情形是有的,如一位员工评上先进,拿了奖金,出钱宴请同事。我们不知道这位先进是否感到了正向不公平,也不想评说这种做法是否恰当,他的行动表明,他是在减少自己的报酬。但是,一般而言,人具有以最少的投入取得最大报酬的倾向,故除非存在外部的压力,否则选择这一方案的可能性不大。一、正向不公平理论n自己
5、的投入是个人能控制的,而报酬很多时候是组织给定的,自己较难改变。此外,在总体物质生活水平还不高的情况下,物质报酬有很大的吸引力,如果增加自己的投入与减少自己的报酬能起到同样的效果,相信选择前者的人会更多。投入有多种形式,包括社会关系、经验、知识、能力、工作态度、工作的数量和质量等。社会关系、经验、知识、能力的改变需要时间,相比较而言,工作态度、工作的数量和质量改变起来要容易得多。n对报酬、投入的看法虽说是主观的,但也有客观的事实可资参考。尤其是,人们通常有高估自己的投入、低估自己的报酬和低估他人的投入、高估他人报酬的倾向。如果个人感受到正向不公平,那几乎肯定是他人的报酬投入比明显地低于自己的报
6、酬投入比,所以再要改变看法(即把个人的报酬看得少些,投入看得多些)难度很大。一、正向不公平理论n正向不公平虽然会导致不自在,但用离开组织或领域的方式来消除这类不公平似不合情理。n增加他人的报酬需要组织和他人的同意,不是个人所能控制的,但可以提出建议。n减少他人的投入也不是个人所能控制的,而且也不利于组织的发展。n改变对他人的报酬、投入的看法同改变对自己的报酬、投入的看法一样困难。n正常情况下,他人报酬相对不足,如果不是他本人愿意,有何理由让人家离开组织呢?n综上分析,在八种可供选择的方案中,增加自己的投入的可能性最大,在投入要素中,又以工作态度、工作的数量和质量的改变为最。这就是说,正向不公平
7、有助于提高人的工作积极性。一、正向不公平理论n仅仅做到公平未必能起到激励作用,因为,公平是一个基本的道德要求,对绝大多数人来说,“公平”是“应有”的,做到了公平,便是“实有”等于“应有”,此时,不会有不满,然而,没有不满不等于满意。按照弗雷德里克赫兹伯格(Frederick Herzberg)的双因素理论,只能消除员工的不满却不会使员工感到满意的因素是保健因素。对于保健因素,不满足它会引起员工的不满,但满足了并不能产生激励作用。公平属于保健因素,正向不公平才是激励因素。只有当员工受到不公平待遇是社会的普遍现象时,做到公平才能使人感动。举例:n一家企业连年亏损,员工人心涣散。新厂长走马上任,把铺
8、盖带致函简陋的办公室,发誓企业不改变面貌就不回家。此后,该厂长跑市场,搞开发,白天黑夜地忙,吃住在办公室,工资、奖金没多拿。工人们被打动了,迟到早退没有了,磨洋工的情形不见了,大家纷纷出点子、想办法,勤奋工作,不出半年企业就开始扭亏为盈。n一家企业的大部分员工住进了新房,而厂长一家三口却挤在20平方米的一间旧平方里。奖金只拿科室的平均奖,员工们深受感动,该厂长一呼百应,工厂工作开展得红红火火。n一厂长承包了一家工厂,迅速扭亏为盈,按规定,能得到100万元承包奖金,可是,该厂长分文不取,而是把它作为工厂资金投入生产。一、正向不公平理论n类似的情形还有很多,它们的共同之处是,主要领导者的报酬投入比
9、低于员工的报酬投入比,使员工内心产生了明显的正向不公平感,因而,他们都设法以增加投入来减轻、消除不公平感。n正向不公平能起到激励作用,因而管理者可以有意识地引发这类不公平,调动下属的工作积极性。一、正向不公平理论n3、要产生激励作用,还有个跟谁比较引发的正向不公平问题。虽然与同事比较得到的正向不公平也能起到一定的激励作用,但作用有限。与直接上司和最高领导者比较得到的正向不公平起到的激励作用则要大得多。员工信赖这样的领导者,愿意追随他。当然,员工之间不应有明显的不公平现象,这是个保健因素,必须满足。若不满足,纵然领导者与下属之间有正向不公平,也不会产生应有的效果。一、正向不公平理论n4、要使正向
10、不公平转化成为工作积极性还要求领导者具有必备的能力。如果领导者能力缺乏,企业没有搞好,甚至没有希望搞好,下属工作积极性仍然不会高。对平庸的“吃苦在前,享受在后”的领导者,充其量只能引起人们的同情。有时甚至连同情都得不到。下属会认为,领导者是自作自受,没有能力谁要你在那个位置上。人们的观念在发生变化,以前是我宁可受穷也不让你多得,现在是只要我这份不少,你多得我也不反对。这一观念的改变要求企业领导人下大力气把企业业绩搞上去。企业有前途,下属又感到正向不公平的话,就能产生激励作用。一、正向不公平理论n5、正向不公平的程度越大,越能起到激励作用。由于公平不公平是一种主观的感觉,因此,要产生激励作用,必
11、须有明显的不公平,而且是普通员工感受到的正向不公平。在计算领导者报酬时,不仅要计算显性报酬,如工资、奖金、分红,而且要计算隐性报酬,如专车、手机、电话费报销、出国、舒适的工作环境等。一些领导者认为自己的工资、奖金并不高,付出的却很多,觉得报酬投入比低,而员工却不这样认为,原因就在于是否计算隐性报酬上。一、正向不公平理论n那么,是不是说,领导者一定要工资、奖金少拿,福利条件少享受呢?不完全是。领导者工资、奖金多拿些,福利条件好些未必会产生负向不公平,甚至仍有可能获得正向不公平。这是因为,领导者的劳动无论是数量还是质量都不是普通员工所能比的。从数量上看,领导者常常没有八小时内八小时外之分,下班以后
12、脑子里还得想着工作;从质量上说,领导者的劳动是复杂劳动,复杂劳动是倍加的简单劳动,领导者往往承担比普通员工多得多的精神压力。根据按劳分配原则,领导者理应获取比普通员工更高的报酬。可是高多少才恰当呢?按劳分配原则没有给我们一个明确的答案。一、正向不公平理论n要想在工资、奖金多拿,福利条件多享受的情况下仍能使员工产生正向不公平,要做到两点:第一,要使员工意识到多劳多得是完全应该的。可以把领导者付出的劳动给员工讲清楚,也可以引用国内外企业领导人与普通员工的工资差别。还可以签定目标责任状,用书面形式把责、权、利规定下来。员工认为领导者应获报酬越高,这种意识越强烈,就越有利于产生正向不公平。第二,领导者
13、实际获取报酬应低于员工的期望或书面的规定。一、正向不公平理论n6、正向不公平是可能持续的,因为领导者的报酬需求与下属的报酬需求不尽相同。对领导者来说是报酬的东西,如企业规模扩大导致自身地位提高,在下属眼里未必是报酬,因而下属仍会产生正向不公平感。n正向不公平理论的意义在于揭示了领导者的报酬投入比比下属的报酬投入比低时,往往能激发下属积极性这一现象背后的实质。它并不强求领导者必须引发正向不公平,而是说如果在员工心目中产生了正向不公平,就能调动他们的积极性。一个领导者做到了公平,已达到了基本的要求,在这方面算得上是合格了,没有理由再责备他。只是,仅仅做到公平失去了调动下属积极性的一种有效方式,加大
14、了成为一名卓越企业领导人的难度。二、平衡理论 n(一)基本结论n企业在与利益相关者的交往中:(1)如果企业为利益相关者着想,就会使后者受到感动。(2)如果受到感动,就会对以后的合作产生积极的影响。n(二)几个概念设A为个人认为实际得到的,或称“实有”设B为个人认为应该得到的,或称“应有”二、平衡理论n平衡:当A=B时,实有=应有,个人的内心处于平衡状态。n不平衡:当AB时,实有应有,个人的内心处于不平衡状态。不平衡状态有两种情形:n正向不平衡:当AB,即实有应有时,个人的内心处于正向不平衡状态。n负向不平衡:当AB,即实有B状态下的缓冲区。n负缓冲区:AB)。如果管理者希望通过某一行为得到对方
15、积极的反应,则首先要了解对方对某一行为“应有”的认识。一般来说,“应有”是根据个人理解的法律和伦理规范确定的。n虽然对“应有”有不同的看法,但在处理相互关系时对守法不会有多少不同的看法,它低于或等于“应有”。可见,企业在处理与利益相关者关系时,如果仅仅守法,则不可能指望对方做出积极的回报。而且,如果对方认为“应有”要高于“守法”的话,仅仅守法还会产生不满。(五)对管理者的启示n3、帮助对方正确认识“应有”、“实有”。“应有”、“实有”都是个人主观的看法,由于所处的地位、所受的教育、所从事的工作等不同,各人对“应有”、“实有”的看法不尽相同。比如,一个人住院一周,厂方给200元困难帮助,而一年前
16、,一位同事同样是住院一周,得到厂方300元的补助。现在实有小于应有,这个人拿了补助心里仍有不满。假如厂方能把今年企业面临的严峻形势讲清楚,而且指出尽管如此,还是想方设法拿出了200元钱以示慰问,这位员工了解实情后可能会大大降低“应有”值,从而不仅没有不满,反而会受感动。“实有”也有一个正确认识的问题,因为并非所有“实有”的东西都是可以定量计算的,如关心、尊重、信任等难以定量化,因而,会产生不同的认识。(五)对管理者的启示n4、感动和不满是可以累积的。不能指望一做出努力就马上得到回报(除非努力非常大,一次就足以超出缓冲区)。也不要因为占了便宜没有得到报复而窃喜,实际上不满已经产生,只是还不足以爆
17、发而已。由于存在缓冲区,所以为了得到对方的积极反应,一要加大“实有”与“应有”的差异,二要增加次数。“为顾客提供100%的满意”这句商业用语已经司空见惯,而肯德基集团制定的目标是:顾客101%的满意。这样使顾客在肯德基餐厅所得到的服务超过他的期望值,即“实有”大于“应有”,使顾客感到非常满意,进而愿意一而再再而三地光顾。(五)对管理者的启示n这一点有助于理解为什么有些企业讲了伦理却没有获得良好的经济效益。讲究企业伦理到树立良好的道德形象,到带来经济利益往往需要较长的时间,不可能对顾客热情一点,对员工关心一下马上就得到回报,对方还要看看你是不是诚心诚意的呢?当讲究企业伦理已经成为一种习惯、一种责
18、任,而不是装门面、摆样子、心血来潮的一时冲动时,经济效益自然就会产生。此外,讲究伦理是有程度之分的。就拿关心员工而言,什么叫关心?一般关心、比较关心、非常关心都是关心,但程度不同,效果自然也就各异。程度不足,就谈不上有伦理优势,当然也就没有由伦理优势转化而来的效益了。(五)对管理者的启示n5、“实有”超过“应有”应该是对方真正需要的,否则,就不可能产生应有的效果,甚至会适得其反。例如,手表从500米高空掉下不会破裂,对普通消费者来说没有多少价值。服装商场设置试衣间是应该的,但营业员进试衣间帮人试穿,就有些体贴入微不在地方了。n6、“实有”超过“应有”应该是出于伦理的考虑,而不是纯粹为了获得利益
19、。把平衡理论作为化伦理优势为竞争优势的理论,原因正在于此。比如,一个营业员看到顾客走来,忙笑容满面地上前打招呼,但一听说“只是看看”,便马上收回了笑容。原先的满面笑容只能引起反感。(五)对管理者的启示n7、既然“应有”会随着“实有”的普遍而提升,那么,谁抢得先机,谁就能获得利益。例如,1998年,荣事达集团在售后服务方面出新招:在接到用户维修要求后,立即派人上门,进门先递上一封致歉信,穿上鞋套,铺上红地毯,免得修理时把地面弄脏。这样的服务之所以能感动人或至少可以消除产品出故障给用户带来的不快,不仅仅因为其细致、周到,而且还因为其走在了绝大多数企业的前面,换句话说,这种“实有”很稀少,远没有普遍
20、。一旦其他企业纷纷效仿,共满足顾客的程度会随着“应有”水平的提高而降低。此时,为了获得竞争优势,就必须再出新招,提升“实有”,使“实有”再次超过“应有”。三、利润与道德兼得理论n(一)利润与道德兼得的涵义n利润与道德兼得也就是利义并重。n义利关系是伦理学中一个争论不休的问题。一般来说,义是指伦理规范、整体利益、公利,利是指个人利益、私利。n关于义利关系似可归纳为以下三种形式:重义轻利(其极端形式是只讲义不要利)、重利轻义(其极端情形是只讲利不要义)、义利并重。(一)利润与道德兼得的涵义n在我国历史上,儒家的“重义轻利”思想长期占支配地位。孔子对义利关系有许多论述:“放于利而行,多怨。”“君子喻
21、于义,小人喻于利。”“富与贵,是人之所欲也,不以其道得之,不处也。贫与贱,是人之所恶也,不以其道得之,不去也。”孔子并非完全排斥利,他反对的是不正当的利益,“不义而富且贵,于我如浮云。”主张“见利思义”。大学说:“德者,本也;财者,末也。”荀子认为,“先义而后利者荣,先利而后义者辱。”孟子在重义轻利方面走得较远,他认为,人们的利益是相互矛盾的,如果都谋夺私利,则国家社会遭到危险,“上下交征而国危矣”,从而得出“何必曰利,亦有仁义而已矣”的结论。宋、明理学家把义利关系上升到“天理”与“人欲”的高度,“义者,天理之所宜;利者,人情之所欲。”他们鼓吹“存天理,灭人欲”,使重义轻利达到了巅峰。(一)利
22、润与道德兼得的涵义n总体来说,以义为本,重义轻利但不去利,是儒家义利观的基本精神。这种思想既有注重伦理道德、整体利益、精神需求的积极面,也存在忽视个人利益、物质需求,扼杀个体积极性,阻碍经济发展的消极面。n在义利观的百家争鸣中,也并非没有出现过“重利轻义”的声音。法家是主张“重利轻义”的典型代表。韩非子认为,儒家所谓的道义完全是虚伪的说教,因为人性是自私自利的,“喜利畏罪,人莫不然。”“利之所在,民归之;名之所彰,士死之。”在他看来,人的一切行为都由利欲之心所驱使,人人都唯利是图,试图以道德说教来遏制人的私欲,往往难以奏效,只有“不贵义而贵法”才能解决问题。法家重视法律的作用是对的,但否认伦理
23、道德在调节个人利益与他人利益、社会利益关系中不可替代的作用,把人际关系看作纯粹的金钱关系是不足取的。(一)利润与道德兼得的涵义n我国在计划经济时期,特别是在文化大革命中,片面强调国家利益、精神需求,轻视个体利益、物质需求,把义与利对立起来,使国民经济遭受了很大的损失。改革开放以来,这一局面有了根本的改观。在一些人的身上反映出走向另一个极端重利轻义的倾向。他们不仅不愿接受道德的约束,甚至连法律也不想遵守。这种思想和行为任其发展的结果,必然使绝大多数人的利益受到损害,造成社会秩序混乱。(一)利润与道德兼得的涵义n在对待利润与道德关系问题上,正确的原则是利润与道德并重,或曰利义并重。利润与道德并重是
24、指企业在遵守法律和伦理规范的前提下努力提高利润。企业伦理不仅不排斥正当的利润,相反却认为,不努力提高利润是不道德的。努力提高利润是企业的核心任务,只有有了利润,企业才能为社会多做贡献。一个因自身原因长期亏损的企业怎么可能对社会有贡献呢?因此,盲目决策、片面追求产值、数量、铺张浪费、因循守旧、得过且过等不利于企业利益的行为同样是违背企业伦理的。(一)利润与道德兼得的涵义n需要指出的是,遵守伦理规范同时是一种责任,而不能仅仅把它视为提高利润的一种手段。威廉H肖(William H.Shaw)和文森特巴里(Vincent Barry)指出:“如果仅仅因为能获利而去做某件事,不能说是真正遵循道德规范之
25、举。真正接受道德规范意味着之所以遵循它们,只是因为那样做是正确的、对的。”迈克尔霍夫曼也认为,“虽然大多数情况下,好道德可能意味着好业绩,但这不应当成为从事经营活动时讲伦理的唯一抑或主要的理由我们应该讲究企业伦理,是因为道德上要求我们从伦理的角度看问题。”如果把道德仅仅看作是获取经济利益的手段,那么,当不讲道德更能赚钱时,这种手段就会因“失效”而被抛弃,利义并重也就不复存在。所以说,强调遵守伦理规范同时是责任,是利义并重原则得以坚持的基础。n利润与道德并重,意味着把利润与道德都作为目的来追求,把它们当作企业的神圣使命来看待。利润与道德并重,也意味着两者应互相促进,相得益彰。伦理优势可以转化为竞
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