EZ农业公司薪酬管理问题及分析对策.docx
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1、摘要薪酬管理是人力资源管理系统和它的组织运营和变革过程中一个重要的组成部分,是 衡量一个企业是否具有持续竞争优势的核心竞争能力之一的标准。通过对薪酬管理相关理 论的了解后,开始对EZ公司薪酬管理的基本现状的了解,然后采用调查问卷的方式,得 出EZ公司四个方面的结果:薪酬满意度,薪酬激励性,薪酬公平性,薪酬结构性。由以 上几个大方面的调查结果,发现EZ公司各主要部门的问题,还有EZ公司各方面欠缺的问 题。接着对这些问题来对症分析,最后得出解决问题的方案,得出结论。薪酬管理它是一 个公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石,更是使该企业长久发展的动力之源,因 此有个好的薪酬结构体系是重中之重。只有
2、设计合理的薪酬结构体系,明确合理规划,导 入先进的管理技术方法,才能将公司薪酬管理问题解决,防止人才流失,这样公司才有可 持续发展的机会。关键词:薪酬管理,基本现状,结构体系,人才流失,发展第三题:员工对目前获得的收入满意度的调查结果如下。员工对现有工资一般满意为42. 86%,比较满意为28.37队 不满意为3.57%,非常不满意为14. 29 %。下图2-3是第三 题,员工对收入满意度调查结果。3.57%非常满意非常不满意不满意一般比较满意图2-3员工对目前收入满意度占比图第八题:员工对自己薪酬的涨幅满意度调查结果。员工在薪酬涨幅满意度中也是各有 意见,其中比较满意和一般者居多,分别占32
3、. 1 4%和42. 86虬 非常满意为7. 14%,不满意为14.29%,非常不满意为3.57虬这一题中非常不满意与非常满意这两个极端的满意度图2-4员工对自己薪酬的涨幅满意度占比图第十二题:员工对加班工资的计算与支付满意度调查结果。在EZ公司加班工资的计 算与支付方面,公司做的还是不错的大约都以满意为主。一般满意为3 5.71%,比较满意 的占28.57%,非常满意的占10.71%,不满意和非常不满意的分别为17. 86%和7. 14 %。下图2-5为员工对加班工资的计算与支付满意度调查结果。7.14%非常不薪意非常满意比较满意一般不耨意图2-5员工对加班工资的计算与支付满意度占比图第十四
4、题:员工对公司提供的福利满意度调查结果。这题显示EZ公司员工福利非常 满意的占10. 71%,比较满意的为39.29%为最多,一般满意是2 8. 57%,不满意和非常不满 意分别为17. 86%和3. 5 7%o下图为2 -6为员工对公司提供福利满意度调查结果。非常满意10.71%图2-6员工对公司提供福利满意度占比图第十九题:员工对于企业目前的绩效考核体系满意程度调查结果。(这题是车间和销 售人员必填题,其余人员可省略)其中员工对绩效考核体系非常满意占14.2 9%,比较满 意为21. 43%, 一般满意人数比重最大占46.43%,比较不满意为14. 29%,不满意最少为3. 57 %。下图
5、2-7为员工对企业目前的绩效考核体系满意程度调查结果图。非常满意14.29%| 14.29%比较不满意图2-7员工对企业目前的绩效考核体系满意程度占比图薪酬激励性方面EZ公司现有员工在调查表(见附录)激励性方面相关题目为17,18,21,20。第十七题:员工认为目前企业在绩效考核体系中注重方面的调查结果(本题为车间和 销售人员必做,多选题)。员工认为专业技能水平和个人绩效(工作能力)这两方面的注 重比较重要,占比分别为75%和60. 71%。其次为理论知识水平占比为53.57%。最次的关键 行为占比为46. 43%o下图2-8为员工认为目前企业在绩效考核绩效体系中注重方面的调查 结果。关键行为
6、其他个人绩效理论知识水平专业技能水平图2-8员工认为目前企业在绩效考核绩效体系中注重方面占比图第十八题:员工认为目前企业在实行绩效考核中容易受的因素影响调查结果。根据这题调查结果,有46.43%的员工认为在企业绩效考核中个人的工作业绩是重要的影响因素,其次为近期效益占2 5肌 上下级的关系占比21.43%,私人情感则占比最少,为7. 14%o下图2-9为员工认为目前企业在实行绩效考核中容易受的因素影响调查结果图。图2-9员工认为目前企业在实行绩效考核中容易受的因素影响占比图第二十一题:员工觉得哪些因素会影响到工作的积极性的调查结果。(多选题)影响工作积极性的因素中,企业提供的报酬不合理的影响因
7、素占比为78. 57%,生活福 利待遇低占57 .14%,学习不到新知识占比为60. 71%,同样占比大小的还有觉得目前职业 没有发展前途,还有42. 86%显示公司人际关系处理比较难。另外其他因素的占比为3.57%O 下图2-10为员工工作积极性影响因素调查结果图。42.86%46.43%企业提供的报酬不合理生活福利待遇低目前的工作不能发挥自己的才能觉得目前职业没有发展前途人际关系难处理其他人际关系难处理其他学习不到新知识图2-10员工工作积极性影响因素占比图第二十题:员工项目或平时取得一定的成绩时,希望企业激励自己的方式的调查结果。 这题的结果员工答案比较统一,都希望是以职位晋升和物质激励
8、的方式激励自己,两因素 的占比数据也相同,都为39.29%。另外有21.43%的员工希望有培训机会的激励方式。其余 的比如上级口头嘉奖,颁发书面嘉奖等其他激励方式都为0%。下图2-11为员工希望企业 激励自己方式的调查结果图。0%职位晋升其他物质激励培训机会颌发书面嘉奖上级口头嘉奖图2-11员工希望企业激励方式占比图223薪酬公平性方面EZ公司现有员工在调查表(见附录)公平性方面的调查相关题目为16。第十六题:员工对于公司努力付出的公平与公正的认可的调查结果。结果显示,公司 在公平性方面做的相对不错,其中非常满意的占比为17.68%,公平性一般的占比数据为 67.6 8%。但是也有14. 29
9、%的员工认为是非常不满意。下图2-12为员工对自己努力付出的 公平与公正认可满意度调查结果图。非常不薪意非常薪意 一般图2-12员工对自己努力付出的公平与公正认可占比图224薪酬的结构性方面EZ公司现有员工在调查表(见附录)结构性的调查相关题目为6, 7o第六题:与外部平均薪酬水平(同行业)相比,觉得自己的薪酬水平处于什么位置的 调查结果。其中,21. 43%的员工认为薪酬水平远低于市场平均水平,39. 29%的员工认为薪 酬略低于市场平均水平,认为基本一致的为28. 57%,自己薪酬水平略高于市场平均水平的 占10. 71%,高于市场平均水平30%的占员工的21.43%。下图2-13为EZ员
10、工薪酬水平与 外部平均薪酬水平(同行业)相比,自己薪酬水平位置调查结果图。10.71% 096远低于市场平均水平略低于平均市场水平 基本一致略高于市场平均水平高出市场平均水平30%左右图2-13员工薪酬水平与外部平均薪酬水平(同行业)相比,自己薪酬水平位置占比图第七题:员工觉得薪酬各个组成部分的比例设置是否合理的调查结果。其中基本合理 的占比最大,为42. 86%,非常合理占7. 14%,非常不合理为0%。还有不确定与不太合理的 占比数据分别为28.57%, 21.43%。下图2T4为员工觉得薪酬组成部分比例是否合理调查 结果图。7.14%0% 不确定不太合理非常不合理非常合理基本合理图2-1
11、4员工觉得薪酬组成部分比例是否合理结果占比图第3章EZ公司薪酬管理问题及原因分析3.1 EZ公司各主要部门的薪酬问题销售部门的薪酬问题EZ公司销售部门的薪酬问题出现了以下几个:1.员工个人销售业绩(工作能力)对薪 酬的影响比较小,销售成果与业绩挂钩欠缺。2.薪酬合理的结构缺失,对员工的激励不够, 使现有销售人员的销售业绩不佳,销售人员的积极性不高。3.销售人员的每个月的个人销 售业绩差距虽然很大但是实质性反应到薪酬所带来的差距却并不大。4.奖励激励缺乏,福 利也是极度的缺乏,使企业的相关收益开始出现降低的情况,直接对EZ企业的经济来源 与经济收益会造成一定的严重影响。5.企业薪酬管理缺乏科学性
12、,除每日打卡监督考勤外, 只有年终的粗略性的业绩考核,并且EZ公司的考核过程与考核方法还有考核项目,考核 操作等过于简单,方法过于传统老套。3.1.1 生产部门的薪酬问题EZ公司生产部门问题出现以下几个:1.生产车间没有绩效考核奖惩管理,并且奖励形 式单一,奖金数目较少。最重要基本工资较当地市场平均水平较低。2.生产部门员工多劳 多得,体现不突出。3.高级技工,中级技工,初级技工之间薪酬差距不明显,绩效薪酬弹 性较低。4.生产部门的岗位晋升空间小,岗位晋升考察时间过长,岗位性激励制度不健全。 5生产部门较其他部门工作强度比较高,津贴福利比较少,特别是加班费,节假日补贴, 取暖费补贴,与市场平均
13、最低处于同一水平线。3.1.2 管理部门的薪酬问题EZ公司管理(行政)部门的薪酬问题为以下几个方面,1.管理部门为实现他们的管理 目标而对其所管理的内部人员,所进行的规划、获取维持、开发、激励、评估等一系列的 相关的管理行为缺乏科学性。2.对薪酬组成的比例设置的合理性缺失,薪酬比例配置单一 o 3.对于薪酬结构合理性设置缺失,薪酬体系混乱。4.在对公司的薪酬预算,薪酬控制, 薪酬沟通三方面较同行业来比相对较差。5 .管理部门没有设计一个适用于本公司的通用薪 酬标准表。6.管理层员工薪酬虽然比其他员工高,但实际绩效弱化,薪酬、晋升与实际绩 效的关系存在不确定性,从而降低了对管理部门员工薪酬和晋升
14、的激励作用。3.2 EZ公司薪酬的各方面欠缺问题薪酬的公平性和透明度问题薪酬的公平性主要表现在员工拿到自己薪酬后的满意度。EZ公司的薪酬公平性的衡量 需要有两个标准。分别是平等原则和需求原则。其中第一个平等原则是指员工的基本薪酬 的平均化分配,但EZ公司却在这一点上没有满足大多数员工对于薪酬的需求。没有尽量 的做到让员工,特别是生产部门和销售部门的员工觉得薪酬是公平的按劳分配,按技能或 绩效水平的分配。让员工并没有发自内心的认同和接受企业的薪酬分配制度。对于需求原 则也是,没有根据员工个人具体的实际情况进行合理的基本薪酬分配和绩效。还有薪酬管 理过程的平等,透明。员工对企业薪酬管理过程、分配过
15、程和内部标准也从来没有详细了 解到。还有到公司内部的公平,管理层对薪酬公平管理的执行、员工对薪酬管理的公正和 透明的感受欠佳。透明度方面多数人员也希望每个月将公司薪酬分配模式,发放过程都能 具体到个人如何被分配薪酬,并且在公司网络上发布或者以海报形式张贴出来。3.2.1 薪酬的结构体系欠缺问题薪酬结构体系欠缺这一块,EZ公司薪酬结构体系整体缺乏科学性。EZ薪酬结构比较 单一过程过于简单,薪酬核算分类不细致,每个薪酬接收个体的差异性也不明晰,每部门( 大类)下面的若干部门和职位存在归类错误甚至出现重叠,业务标准界限出现模糊,甚至有 重复归类的情况,还有当企业遇到薪酬发放的情况时会存在互相矛盾的情
16、况。各阶层的职 位描述不合理。工作类别上的划分模糊不清,企业监事一职的可有可无,导致职位工资分 配不合理,影响员工的对于工作的积极性。薪酬结构缺乏客观性。各部门间的工资系数区 间过于限制,没有很好的解决薪酬差异性。3.2.2 公司薪酬的理念与方法欠缺问题EZ公司薪酬理念还是基于传统,认为是雇佣关系应该得的。并无将薪酬与企业持续发 展等联系在一起,认为薪酬是简单的到时间准确分发。并没有吸取大公司的成功经验,也 没有科学理念的植入。薪酬管理方法也是过于简单粗暴,并没有很好的将绩效挂钩,只有简单的考勤来说明人员是否入工。薪酬发放也是只有现金与过节的福利,并没额外的员工 安慰,其他福利等。而且缺少员工
17、福利的规划与管理,特殊员工群体的薪酬管理。作为一 个企业EZ公司没有一套比较科学本企业的薪酬预算与合理控制方法。3.3 EZ公司管理各个问题的原因分析EZ公司薪酬分配问题分析第一,EZ公司销售部门的薪酬问题销售成果与业绩挂钩欠缺的问题分析,二者没有有 效地结合。所以应该要根据销售人员的业绩来考核与奖励。会增加员工积极性。不同员工 销售业绩不同却工资差距不大,销售人员懒怠不前。应该有严格的薪酬管理模式,仔细考 核,销售底线要进行定额定量。第二,生产部门不仅要有人员的考勤制度,而且要采取计 时计件双重的工资评定。让绩优者和重要技工人员有自身价值的从在感。还要有不合格产 品出现的奖惩制度。第三,管理
18、部门高层要有责任制度来考核工资,部门整体绩效考核, 要进行一年或者半年对中级管理以上的管理人员进行晋升或者降级的机会与惩罚,让管理 者对下属工作严格更是督促自己,严谨懒散之风盛行。但是也要突出奖励的丰厚性加大对 管理员工的激励作用。3.3.1 EZ公司薪酬公平性与透明度欠缺分析薪酬的公平性主要表现在员工将自己的薪酬与同行业平均薪酬水平和当地最低工资 水平的高低情况对比后的自我满意度。第一公平性,无论是不是在企业,公平是都要去维 护的。EZ公司的薪酬公平性有自我标准,公司应该满足大多数员工的公平性需求,尽量的 做到让员工觉得薪酬公平的分配,并且让员工发自内心的认同企业的薪酬公平分配,并且 间隔一
19、段时间应该也收集一下员工对于薪酬是否公平的合理意见及建议。还得根据员工个 人具体的实际情况进行合理的薪酬分配,这里具体是指到奖励薪酬如节假日福利,取暖费 等。还有薪酬管理过程应该尽量平等,透明,公开。员工对企业薪酬管理过程、分配过程 也得有一定公正和透明的感受。第二,透明度方面。先来分析一下透明度的优缺点。如果 薪酬发放公开,缺点有增加管理的透明度,员工在认知上常常高估自己低估他人,产生攀 比行为。还有无法避免薪酬收入差距对员工心理承受力的冲击。优点是明确个人薪酬所对 应的权利和义务。满足特殊情况的激励要求。管理人员会尽量达到同工同酬。但如果采取自21世纪开始,我国的社会经济和市场竞争逐步完善
20、和形成。在现在的市场情况下 我国的中小企业必须不断地完善自己的内部,经营好自己的外部,二者合一才能在可持续 的发展,面对新时期的各种严峻的挑战。对于这些企业而言,做好人力资源中的薪酬管理 部分是衡量一个公司是否可以持续发展的标尺,防止人才的流失。因为员工对于公司而言 是最主要的,员工最主要的当然是薪酬。人力资源管理之中薪酬的合理发放,不仅会激发 员工高涨的工作热情而且有利于企业取得良好的经济效益。只要提供具有市场竞争力的薪 酬,就会吸引有才能的人,防止内部员工流失,特别是优秀员工;会使优秀员工找到自我 价值感,普通员工没有气馁的心,员工内部会比较团结。合理的薪酬是维持企业发展的基 石。各个职级
21、明确,各个组织清晰的重要保障,更有利于组织优化,避免在市场竞争中先 败于企业各部门的内部矛盾中。合理调整企业薪酬体系,有利于企业制定人才策略,吸引 优秀技术与管理人才加盟,让企业时时注入新鲜血液,新鲜思想。使企业扩大业内影响, 在行业间具备竞争力,让企业实现可持续的发展。在社会层面,企业薪酬的合理,吸引人 才,提高当地就业率,特别是车间就业人员,大多是社会人员,这样间接稳定社会安定。 促进社会的小康进步。鉴于此,本论文将会以EZ公司为例来分析该公司的薪酬管理问题并且给出分析与对 策。EZ农业公司成立于2006年3月29日,已有十二年的经营历史。该公司主要从事各种 有机肥,其他肥料的的生产、加工
22、、研发、批发与零售;草籽批发与零售;网围栏的批发 与零售。EZ公司属于中小企业,企业员工人数约二百余人。EZ农业公司的直系层分股东, 高管,对外投资。薪酬个人保密,优点是会减少员工之间的攀比行为,可以保护公司的关键人才,让其免受 同事红颜。缺点是可能出现同工不同酬,员工持有薪酬管理者的关系亲近者工资高,疏者 工资低的现象。所以公司应该采取薪酬半透明式的发放,只公开基本工资,其余工资采取 保密。3.3.2 EZ公司薪酬管理的理念与方法欠缺分析EZ公司薪酬理念还是基于传统,应该将薪酬管理模式与企业持续发展紧密联系,并且 将薪酬与职位,技能与能力,绩效奖励,员工福利还有与员工与管理层的有效沟通一起融
23、 合构成一套属于自己的薪酬体系。并吸取同类大公司的成功经验,植入科学理念。薪酬发 放也应该按福利分类,并且合理规划,当员工有特殊事情时也得有额外的员工安慰,其他 福利等。第4章EZ公司薪酬管理的解决方案4.1 设计合理的薪酬结构体系薪酬设计的要点,一要非常需要对内具有公平性,二要对外具有一定程度的竞争力。一 般要经历确定薪酬的基础的相关职位大致分析。结合EZ公司经营目标,重要的是公司管理 层要在各个阶层员工的个人业务与相关人员薪酬分析的基础之上。各个部门的职能和所有 职位要进行明确。企业在确定自己员工整体工资水平的同时,也需要参考本省本地劳动力 市场的工资平均水平和物价一定时间段的跌涨水平。,
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