薪酬结构设计优秀PPT.ppt
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1、1第五章第五章 薪酬结构设计薪酬结构设计2本章学问要点本章学问要点1 1、薪酬结构的概念和包含的主要内容,、薪酬结构的概念和包含的主要内容,2 2、薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定,、薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定,3 3、薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间、薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间渗透度之间的关系,渗透度之间的关系,4 4、薪酬中值级差与薪酬区间重叠,、薪酬中值级差与薪酬区间重叠,5 5、薪酬结构的设计步骤,、薪酬结构的设计步骤,6 6、宽带薪酬。、宽带薪酬。3第一节第一节 薪酬结构的原理及其设计方法薪酬结构的原理及其设计方法 一、薪酬结构的相关概念及主要内容,一、薪酬结构的
2、相关概念及主要内容,二、薪酬结构的类型,二、薪酬结构的类型,三、薪酬结构设计的影响因素,三、薪酬结构设计的影响因素,四、薪酬结构的作用,四、薪酬结构的作用,五、薪酬结构设计的原则,五、薪酬结构设计的原则,六、薪酬结构设计的方法、六、薪酬结构设计的方法、七、薪酬结构设计的步骤。七、薪酬结构设计的步骤。4一、薪酬结构的相关概念及主要内容一、薪酬结构的相关概念及主要内容薪酬结构薪酬结构概念:对同一组织内部的不同职位或技能之概念:对同一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所作的支配,是在内部一样性间的工资率所作的支配,是在内部一样性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之
3、间进行平衡的一种结果。进行平衡的一种结果。5薪酬结构的构成薪酬职位等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18最低线基层中层高层中位线6薪酬薪酬(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 f-e,g-f:f-e,g-f:相邻等级中位相邻等级中位值级差值级差7薪酬中值最高值最低值薪酬重叠程度薪酬幅度薪酬政策线薪酬
4、政策线8一、薪酬结构的相关概念及主要内容一、薪酬结构的相关概念及主要内容 完整的薪酬结构主要包括:主要包括:(一)薪酬等级的数量;(一)薪酬等级的数量;(二)同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(二)同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最高值、中间值以及最低值);(最高值、中间值以及最低值);(三)相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠(三)相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。关系。9(一)薪酬等级数量的设计(一)薪酬等级数量的设计1、薪酬等级数量设计的影响因素:、薪酬等级数量设计的影响因素:企业的规模,企业的规模,企业的性质,企业的性质,企业的组织结构,企业的组织结构,工作的困难程度,工作的困难程度,企业
5、文化,企业文化,管理的倾向等。管理的倾向等。102.究竟应当划分多少职位等级比较合适?究竟应当划分多少职位等级比较合适?(阅历数据)(阅历数据)人数人数 职级职级1-3万万 24个以上个以上0.8-1万万 22-240.5-0.8 20-220.3-0.5 18-200.1-0.3 16-180.05-0.1 14-160.03-0.05 12-140.01-0.03 120.01以下以下 10一般的企业在一般的企业在710个之间,目前的趋势是等级数目削减,个之间,目前的趋势是等级数目削减,幅度拉宽,差距拉大,适应组织扁平化的趋势。幅度拉宽,差距拉大,适应组织扁平化的趋势。11等级等级宽级设计
6、宽级设计宽带结构宽带结构3.薪资薪资管理趋势管理趋势12能严格控制能严格控制:工资工资 内部一致性内部一致性 跟踪市场跟踪市场 明确发展过程和晋升明确发展过程和晋升机会机会不足:不足:限制了职位和个人限制了职位和个人增加价值的灵活性增加价值的灵活性 限制管理权限限制管理权限 将人集中在职位和将人集中在职位和级别上级别上窄带型窄带型宽带型宽带型特征:特征:可以敏捷地管理可以敏捷地管理 更多地关注个人的贡献更多地关注个人的贡献与价值与价值不足:不足:须要信任须要信任文化、气氛、管理、文化、气氛、管理、实力实力 失去了级别失去了级别“晋升机会晋升机会”须要良好的系统和管理实力须要良好的系统和管理实力
7、13(二)薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动率(二)薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动率1 1、薪酬变动范围、薪酬变动范围也称为薪酬区间,是在某一薪酬等级内部允也称为薪酬区间,是在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度,许薪酬变动的最大幅度,是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的确定是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的确定差距问题;差距问题;14 2 2、薪酬区间中间值:依据外部市场薪酬调、薪酬区间中间值:依据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回来的方查数据和内部职位评价数据通过回来的方式确定中值,代表该职位薪酬的市场相对式确定中值,代表该职位薪酬的市场相对水平(高、中、低),是最高、最低薪
8、酬水平(高、中、低),是最高、最低薪酬水平确定的基础;水平确定的基础;153、薪酬等级级差、薪酬等级级差定义:是指相邻两个薪酬等级中值之间的差定义:是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。距。特点:假定最高薪酬等级的中值和最低薪酬特点:假定最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值确定且不变,若各薪酬等级中等级的中值确定且不变,若各薪酬等级中值之间的级差越大,则薪酬结构中的等级值之间的级差越大,则薪酬结构中的等级数量就越少,反之则越多。数量就越少,反之则越多。类型:类型:等比级差等比级差累进级差累进级差累退级差累退级差不规则级差。不规则级差。164 4、薪酬变动率:是指同一薪酬等级内部的最高值与、薪酬
9、变动率:是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。础的薪酬变动比率。薪酬变动比率薪酬变动比率 最高值最低值最高值最低值 最低值最低值 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=最高值中间值最高值中间值 中间值中间值 下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率 中间值最高值中间值最高值 中间值中间值不同薪酬等级的薪酬变动比率不同,变动比率可以在不同薪酬等级的薪酬变动比率不同,变动比率可以在1010150150之间浮动。之间浮动。17薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20202525生产、维修、服务等职位
10、生产、维修、服务等职位30304040办公室、技术工人、专家助理办公室、技术工人、专家助理40405050专家、中层管理人员专家、中层管理人员5050以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家不同职位类型及其薪酬变动比率(变动比率变更的特点?)不同职位类型及其薪酬变动比率(变动比率变更的特点?)18思索题:如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势?思索题:如何理解区间变动比率随职位等级提高而变大趋势?(1)技能本身特点)技能本身特点(2)激励保留员工的须要)激励保留员工的须要19(二)薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动率(二)薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动率不同薪酬变动比率对
11、薪酬差距的影响不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响职位职位薪酬区间变动比率薪酬区间变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值报销报销会计会计30302608260830003000339233924040?30003000?5050?30003000?20(二)薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动率(二)薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动率职位职位薪酬区间变动比率薪酬区间变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值报销报销会计会计303026082608300030003392339240402500250030003000350035005050240024003000300036003600不同薪酬变
12、动比率对薪酬差距的影响不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响 (薪酬变动比率确定要谨慎)(薪酬变动比率确定要谨慎)21(三)薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数(三)薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数1 1、比较比率:即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级、比较比率:即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。公式:比较比率中值公式:比较比率中值市场平均水平市场平均水平 举例:举例:薪酬中值薪酬中值=12000=12000 市场平均水平市场平均水平=10000=10000 Compa-Ratio=Compa-Rati
13、o=1.2 or 120%=1.2 or 120%该企业实施的是薪酬领先策略,一般来讲,企业力图该企业实施的是薪酬领先策略,一般来讲,企业力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间的比率限制在将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间的比率限制在100%100%左右。左右。1200010,00022(三)薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数(三)薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数公式:比较比率员工实际基本薪酬公式:比较比率员工实际基本薪酬中值中值举例:举例:实际工资实际工资=13,500=13,500 薪酬中值薪酬中值=15,000=15,000 Compa-Ratio=Compa-Ratio=0.
14、90 or 90%=0.90 or 90%该公式比率的意义:该公式比率的意义:员工个人比较比率取决于员工的资格、工作阅历、实际工作员工个人比较比率取决于员工的资格、工作阅历、实际工作绩效,任职时间长、绩效好的员工薪酬比较比率要高于绩效,任职时间长、绩效好的员工薪酬比较比率要高于100%100%,新进员工薪酬比率低于,新进员工薪酬比率低于100%100%。13,50015,000中值实际工资值23(三)薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数(三)薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数 2 2、薪酬区间渗透度:员工实际基本薪酬与、薪酬区间渗透度:员工实际基本薪酬与薪酬区间跨度之间的关系。薪酬区间跨度之间的
15、关系。公式:薪酬区间渗透度实际所得基本薪酬区间最低值公式:薪酬区间渗透度实际所得基本薪酬区间最低值 区间最高值区间最低值区间最高值区间最低值 薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区间内薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区间内员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。24(四)同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠(四)同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠1.2.3.连接式连接式非连接式非连接式交叉重叠式交叉重叠式25(四)同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠(四)同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 1 1、薪酬设计一般均设计有交叉重叠。、薪酬设计一般均设计有交叉重叠。优点:
16、优点:利用薪酬相邻薪酬等级之间的连接,避开晋升所带利用薪酬相邻薪酬等级之间的连接,避开晋升所带来的较大的薪酬差距,消退了内部冲突;来的较大的薪酬差距,消退了内部冲突;另外避开晋升机会不足所带来的薪酬增长局限,对另外避开晋升机会不足所带来的薪酬增长局限,对员工产生激励作用。员工产生激励作用。留意问题:留意问题:相邻薪酬等级之间的薪酬重叠也不能太大,避开出相邻薪酬等级之间的薪酬重叠也不能太大,避开出现上级的薪酬低于下级的状况。现上级的薪酬低于下级的状况。26(四)同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠(四)同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠幅度重叠幅度重叠超过三个或四个级别的重叠应当被避开(阅历结
17、论)超过三个或四个级别的重叠应当被避开(阅历结论)一般状况:劳动密集型,重叠不要超过四个级别一般状况:劳动密集型,重叠不要超过四个级别 智力密集型,重叠不要超过三个级别智力密集型,重叠不要超过三个级别27(四)同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠(四)同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠2 2、薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两、薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素:个要素:薪酬等级内部的区间变动率薪酬等级内部的区间变动率,不同薪酬等级之间的中值级差。不同薪酬等级之间的中值级差。两个结论:两个结论:首先:最高薪酬等级的中值与最低薪酬等级中值确定首先:最高薪酬等级的中值与
18、最低薪酬等级中值确定的状况下,薪酬等级中值级差越大,总体薪酬等级的状况下,薪酬等级中值级差越大,总体薪酬等级的数量就越少,反之则多;的数量就越少,反之则多;薪酬等级的区间中值级差越大,同一薪酬区间的变动薪酬等级的区间中值级差越大,同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小,反之,比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小,反之,则重叠区域就越大。则重叠区域就越大。28二、薪酬结构的类型 1与薪酬支付标准相匹配的结构类型与薪酬支付标准相匹配的结构类型依据薪酬支付标准可以分为:依据薪酬支付标准可以分为:(1)工作导向的薪酬结构,)工作导向的薪酬结构,(2)技能导向的薪酬结构,)技能导向的薪酬
19、结构,(3)市场导向的薪酬结构。)市场导向的薪酬结构。29(1)工作导向的薪酬结构)工作导向的薪酬结构是指首先对员工所从事的工作本身的价值做出客观评估,是指首先对员工所从事的工作本身的价值做出客观评估,然后依据所评估的结果赐予担当这一工作的员工与其工然后依据所评估的结果赐予担当这一工作的员工与其工作价值相当的薪酬结构,作价值相当的薪酬结构,特点:它以工作评价为基础,特点:它以工作评价为基础,完成工作所需的技能越多,则该员工的薪酬越高;工作条完成工作所需的技能越多,则该员工的薪酬越高;工作条件越差,则薪酬越高;该工作对组织的贡献越大,则薪件越差,则薪酬越高;该工作对组织的贡献越大,则薪酬越高,酬
20、越高,优点:实现了职得其人和人尽其才,简洁实现同工同酬,优点:实现了职得其人和人尽其才,简洁实现同工同酬,缺点:工作评价简洁主观化,难以激励员工进行创新。缺点:工作评价简洁主观化,难以激励员工进行创新。发达国家有发达国家有70%的企业都接受工作导向的薪酬结构。的企业都接受工作导向的薪酬结构。30(2)技能导向的薪酬结构)技能导向的薪酬结构依据员工所驾驭的技能来确定的薪酬结构,依据员工所驾驭的技能来确定的薪酬结构,技能导向的薪酬结构有两种表现形式:技能导向的薪酬结构有两种表现形式:以学问为基础的薪酬结构以学问为基础的薪酬结构依据员工所驾驭的完成工作所须要的学问的深度来确定薪依据员工所驾驭的完成工
21、作所须要的学问的深度来确定薪酬。酬。在老师职业中应当最为普及,例如,两个老师正在担当相在老师职业中应当最为普及,例如,两个老师正在担当相同的工作,其中一个具有本科学历,另一个具有博士学同的工作,其中一个具有本科学历,另一个具有博士学历。在接受教化过程中花费的不同时间意味着他们具有历。在接受教化过程中花费的不同时间意味着他们具有不同的学问深度。由于具有较高文凭的老师,工作效果不同的学问深度。由于具有较高文凭的老师,工作效果更好,而且可以担当更高级别的科研活动,其薪酬应当更好,而且可以担当更高级别的科研活动,其薪酬应当高于具有本科学历文凭的老师。高于具有本科学历文凭的老师。以多重技能为基础的薪酬结
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