HR课后习题答案.pdf
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1、H R 课后习题解答第一章导论思考题参考答案1 .现代人力资源管理的核心问题是员工激励。人力资源管理的各项职能包括岗位(工作)分析、人力资源计划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理,等等,都是为了动用一切科学合理的手段,对内部员工和外部潜在员工形成激励,达到有效招人、育人、用人、留人,以保证组织目标的顺利完成。2 .是。在现代社会,公司主要依靠优势信息和知识取胜,因此,人力要素成为了组织活动的第一资本要素。3.人力资源管理与传统人事管理的主要区别在于:(1)前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。(2)前者将人力视为企业的第一资源并注重对其开发,因而更具有主动性。(3)人力资源管理部
2、门成为企业的生产效益部门。(4)前者对员工管理较多地体现出人本化。总之,前者是胡萝卜加大棒,即依靠严格的规章制度和有效的心理激励,使得员工努力工作;后者是大棒,即仅仅依靠严格的规章制度来约束员工行为。4.(1)企业战略:在三个层面上对企业经营发生作用:第一,企业战略规定了企业经营范围、组织结构和资金运作以及资源在企业内部不同部门之间的分配;第二,规定了企业的经营或竞争策略,如企业在市场上如何竞争、开发什么样的新产品、服务于什么样的顾客等,经营战略还规定了市场、资金、生产等如何为更高层次的战略做贡献;第三,企业战略对员工人力资源发展的起着直接的影响作用。(2)人力资源战略与企业战略:当今,人力资
3、源战略已经成为了企业战略的个组成部分,甚至可以将其看成是企业发展战略实施与保障的分解战略,只不过,它比企业战略更具体。因此,可以将企业战略亏人力资源战略的关系概括为:根据企业战略来制定人力资源战略,并通过人力资源战略来实现企业战略的目标。(3)当代战略观念把企业战略看成是企、也针对复杂环境所采取的行动,这种观念把市场力量和企业对顾客要求的迅速而有效的反应,看成是第一位的,它主张企业和员工对于环境的应变性。人力资源管理正是主张员工的成长与发展,企业应变性要建立在员工的知识和能力基础之上。(4)企业战略与人力资源战略结合的波士顿矩阵模型就是对两者不可分割的关系做了有力的说明。5.(1)全球化竞争对
4、于人力资源管理提出了新的挑战,它要求人力资源管理在此方面帮助企业,如:寻找到在海外生活和工作的能干的经理,培训经理们对外国文化和工作实践的了解,调整薪酬计划使之与不同地区的不同生活费用相适应等;(2)新技术对于人力资源管理提出了新的挑战,为了确保技术创新和全面质量管理的成功实施,企业需要营造一个鼓励员工创新、激发创造性的支持环境,同时.,还要改变员工参与管理的方式,使员工能够适应团队工作方式和职能交叉性的工作。而这些都要求企业人力资源管理先期发生变化,做出企业文化、员工素质和工作方式的调整;(3)企业的应变性对于人力资源管理提出了新的挑战,管理工作的性质变化、工作组织形式的变化、员工工作角色的
5、变化,等,都要求运用人力资源管理来达到适应变化。第二章人力资源管理概述思考题参考答案1.今天的企业都特别追求组织的高绩效,为此,许多企业采用了最新的生产流程包括灵活生产技术、柔性生产系统、全面质量管理、零库存等,但是,这些流程不会自己发挥作用,它们必须由合格的人来运作。组织需要找到这些合格的人,然后激励这些人努力地工作,这样才能最终使得这些先进流程真正起到改善组织业绩的作用。一个高绩效工作系统的基本要素主要包括组织结构、任务设计、员工的甄选培训开发、报酬系统和信息系统等。而这些要素正是人力资源管理的范畴,由此决定了人力资源管理在建立和发挥这样一个系统作用中的重要作用。从下面模型可见一斑。2.人
6、力资源管理的功能集中体现在它的激励与开发功能上面。(1)人力资源管理的激励功能。企业要创造一种动力机制,调动员工积极性、主动性和创造性,使组织中的人力资源得到有效利用。人力资源管理正是通过一系列措施、方法和手段,直接帮助企业达到这个境地。(2)人力资源管理的开发功能。人力资源管理通过发挥工作分析、人力资源计划、招聘、培训、业绩考核、薪酬管理等等各项职能,开发员工潜能,使员工的素质与能力不断提高,使企业人力资本不断增殖。3.由于人力资源管理部门在组织的日常工作中要发挥着三种功能直线功能、协调功能,和服务功能。所以,就要求人力资源管理部门的人员具有成为四种角色的素质:战略经营伙伴、行政管理专家、员
7、工激励者以及改革推动者,并且掌握几种基本技能:较强的交际能力、敏锐的观察能力、良好的协调能力、果断的决策能力、综合分析能力等。4.(1)企业文化的含义:是由企业领导人倡导的、企业员工在生产经营和变革的实践中逐渐形成的、企业员工共同遵守的价值观和行为准则、不断革新的精神。它是一种具有企业个性的信念和行为方式。包括价值观、行为规范、道德伦理、习惯习俗、规章制度、精神风貌等。其中价值观处于核心地位。(2)企业文化的功能主要体现在:约束功能。这种约束是一种软约束。它产生于组织的文化氛围、群体行为准则和道德规范。积极向上的企业文化通过使员工在潜移默化中接受共同的价值观念,把员工引导到企业确定的目标上去,
8、继而转化为员工的自觉行动;凝聚功能。企业文化通过改变带有不同技能、不同知识、不同需求和动机的员工们头脑中的不同观念、树立起共同观念,增强了企业的凝聚力,使得员工能够产生强烈的归属感和认同感,进而协调地融合于一个共同的集体中,为着共同的目标奋斗;激励功能。在企业文化的作用下,企业的宗旨和目标被确立起来并加以具体化,有了共同的目标,员工的使命感和责任心被进一步增强;辐射功能。企业文化不但在企业内部发生作用,而且还会通过各种渠道对社会产生作用。社会在接受某一个企业产品或服务的过程中,都会从中感受到这个企业的文化。因此良好的企业文化还会对整个社会产生一定的辐射作用,带动社会风气的好转;(5)导向功能。
9、企业文化对企业整体和成员的价值取向以及行为取向起着引导作用。体现在规定企业行为方式、明确企业目标、确立企业规章制度等方面。5.抓住企业文化的内容进行。首先进行诊断,然后对症下药,再加上跨文化管理的情况,具体可以参考:(1)建立企业文化建设指导机构,负责企业文化建设的目标、方案的制定,以及具体实施与控制工作;(2)对企业内外环境开展调查,根据环境的变化,进行有效果的文化变革;(3)对现有文化进行诊断,诊断的结果就是要找到现有文化的不适症结所在,以便更好的建设企业文化;(4)对企业文化需求进行评估,保证企业文化建设的效果;(5)制定企业文化建设的方案。主要有战略方案利战术方案两部分。既保证企业文化
10、前瞻性的发展,又保证了企业文化变革能够得以实际进行。(6)进行企业文化培训。让企业文化深入每个员工内心,成为员工们的自觉行为规范。第三章工作分析与工作设计思考题参考答案1.工作分析是人力资源管理的基础性工作,是人力资源管理的基石。具体表现为:工作分析是人力资源规划的基础;是人员选拔和任用的依据;是实现人力资源调控的基本保障;为企业培训方案奠定了基础;为绩效评估提供标准和依据;为工作报酬决策提供了依据。等等。有效的人力资源管理,首先就是要进行工作分析。2.工作描述和工作规范。工作描述是关于一种工作中包含的任务、职责以及责任的目录清单。包括:(1)工作识别,主要是工作名称和工作地位。(2)工作编号
11、,又称岗位编号、工作代码。目的在于快速查找所有的工作。(3)工作概要,用简练的语言概述工作的总体性质、中心任务以及要达到的 工 作 目 标(4)工作关系,指任职者与组织内外其他人之间的关系。(5)工作职责,又称工作任务,是工作描述的主体。(6)工作条件与环境。工作规范是-个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的 份目录清单。其他特征主要是指一些性格特征,例如一个人达到目标的动力或持久性等。工作规范的内容主要包括以下几个方面(1)-般要求:包括年龄、性别、学历、工作经验等。(2)生理要求:包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。(3)心理要求:包括
12、观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等。3.(1)工作轮换。就是在员工感到工作不再具有挑战性和激励性时,把他们轮换到水平、技术要求相接近的另一个工作岗位上去。工作轮换也常常是与培养员工多样化的工作技能结合在一起的,也称之为交叉培训法。工作轮换方法的优点在于通过丰富员工工作的内容,减少员工的枯燥感,激发员工的工作积极性,提升员工的自身竞争力。而且,它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作流的适宜环境,增加员工对自己的最终成果的认识。同时也能够给企业带来很大的益
13、处。工作轮换的不足之处在于:首先,实行这种工作设计方法,会使培训费用上升。其次,当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时,如果这时将其轮换到另一个工作岗位匕势必会影响到组织的现有生产力。最后,当员工的工作环境改变以后,他需要重新调整和适应自己与周围人的关系,这也需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。(2)工作扩大化,即横向工作扩展。就是通过增加员工的工作数量,丰富工作内容,从而使得工作本身变得多样化。工作扩大化这种工作设计增加了员工工作的多样性,使得员工感到工作更有意义,员工的工作积极性在一定程度上提高了,他们对工作的满意度也得到提高。(3)工作丰富化。与工作扩大化相反,它是
14、对工作内容的纵向扩展。工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变,它旨在向工人提供更具挑战性的工作。工作丰富化使工作向纵深方向扩展,可以增强员工对工作的计划、执行、控制和评估的程度。管理人员如何才能使员工的工作得以丰富化呢?如 图 3-2 所示具体说明了工作丰富化的方法,即在工作中应该采取哪些措施来提高员工的潜在动机。4.弄清销售部经理岗位所包含的任务、职责以及责任等,编写工作描述,具体包括工作活动和工作程序、工作条件和环境、聘用条件等;了解这一岗位工作须具备的知识、技能、能力等,编写工作规范,具 体 包 括 般 要 求、生理要求及心理要求等。第四章人力资源计划思考题参考答案1.人力资源计划(
15、Human Resource Planning,HRP)又称人力资源规划,现代观念认为,人力资源计划应当兼顾组织和员工双方的利益。人力资源计划的概念应该是:在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下,组织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求,以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标,使组织拥有必要数量的人力,以完成组织的工作任务,实现组织目标的过程。2.人力资源计划的重要性主要体现在:第人力资源计划对企业人力资源管理起到纲领性的指导作用;第二,开展人力资源计划,可以满足企业成员的需求,充分调动企业员工的积极性和创造性;第三,人力资源
16、计划有助于加强企业对环境变化的适应能力,为企业的发展提供人力保障;第四,进行人力资源计划有助于实现企业内部人力资源的合理配置,优化企业内部人员的结构,从而最大限度的实现人尽其才,人职匹配,提高企业的效益;第五,制定人力资源计划有助于企业完成现代企业制度的建设。3.组织人力资源计划分为两个层次总体计划和具体计划。人力资源的总体计划主要是指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总目标总体部署利总的预算安排。人 力资源具体计划是总体计划的展开和时空的具体化,每一项具体计划也都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分组成的,从不同方面保证人力资源总体计划的实现。人力资源具体计划的具体内容下表所示:人力资
17、源具体计划的主要内容类别人力资源计划目标具体的政策和措施预算人优化结构,满足组织对员工自然变动预测和计划冗员和不适合者变动或解聘计划招聘选员 补 充人力资源数量、结构和类型新员工补充来源和招聘计划拔费用计划的先是需求工作分析人员 使 用和 调 整计划部门人员编制和人力岗位调整按照规模、类别和人员状况决定薪酬预算资源结构的优化,提高人职工作重新设计和轮岗政策匹配程度、用人效率,使员工雇用期限的规定员工在企业内部合理的流员工在企业内部流动范围和范围的动规定员培训系统拟定、建立、普通员工培训制度和计划培训开工 培 训确定培训的系统动作、评价专业技术人员培训制度和计划发的总体成发 展 计效果管理技能培
18、训制度和计划本人力资源计划的基本要求是:全局性、实效性、指导性、可行性、合法性、兼顾性和发展性划中高层管理者培训制度和计划关键员工培训制度和计划绩效管理发展需求和培训实施计划人员 接 班发 展 计划建立适当的后备人才计划,形成人才梯队,建立人才档案和接班人计戈I J,适应组织发展的需求员工晋升管理办法和流程职位变动引起的工资变动管理与技术骨干选拔制度和管理办法员工发展计划和职业生涯规划资深员工的管理制度未晋升的资深员工的安排和管理制度人员 考 核计划建立公平、合理、有效的考核机制,并将考核结果与培训、晋升、薪酬 等合理挂钩合理的考核制度和方法考核成本及时、考核反馈完整的考核记录档案员工 薪 酬
19、计划平衡内外薪酬水平,建立有激励性和竞争力的分配机制和薪酬体系现代的薪酬管理制度薪酬预算福利制度和计划奖励政策和制度对关犍员工的特殊福利政策和计划员工 职 业生 涯 规划使组织员工的成长发展与组织需求相协调,实现员工和组织的共同发展制定员工个人层次的职业发展规划员工职业发展总体预算制定组织层次的职业发展规划个人与组织的职业发展规划的协调员工 劳 动关 系 计划编制动态变化计划,降低劳务成本,提高劳动生产率和企业效益员工招聘签约的制度和程序员工安置费用员工解聘制度和程序员工退休政策和管理制度员工动态接替计划和管理制度员工离职管理制度4.组织的人力资源计划必须与企业的总体经营战略、发展战略和文化战
20、略等相吻合,相互配合、相互支持,才能发挥最大的效用。人力资源计划与企、也战略规划的整合有三种形式,即互动式、配合式和完全整合式。5.企业对人力资源需求预测的组要方法有:管理评价法、现状预测法、经验预测法、情景描述法、微观集成法、工作研究预测法、德尔菲法等定性预测方法和趋势预测法、统计预测法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法等定量预测方法。6.组织内部人力资源供给预测的方法主要有:技能清单预测法、人员替代法、岗位接替计划预测法、德尔菲法、马尔可夫法、目标规划法和计算机信息系统预测法。7.人力资源供给预测一般包括以下方面的内容:(1)分析组织目前的人力资源状况,如企业内员工数的部门
21、分布、技术知识水平、年龄、学历、工种等;(2)分析目前组织员工的流动率及其原因,预测未来员工的流动状况,以便采取相应的措施及时予以替补,或者避免不必要的人才流失;(3)掌握组织员工的供给来源和渠道,员工可以来源于组织外部,也可以来源于组织内部(如员工潜力的开 发、员工培训、富余人员的安排);(4)掌握组织员工晋升、调动的情况,保证组织内部职位和工作的连续性:分析工作环境、工作条件(如作息制度、轮班制度、工作重新设计)、薪酬、激励制度的改变,以及员工出勤率、满意度的变动对人力资源供给的影响。8.影响组织人力资源供给的外部因素主要有:(1)影响组织外部人力资源供给的全国乃至全球性因素,主 要 包
22、括:预期失业率、预期经济增长状况、全国乃至全球范围的劳动力市场状况:(2)影响组织外部人力资源供给的地区性因素;(3)政府的方针、政策和法规;(4)劳动力市场发育状况;(5)人口发展趋势;(6)科学技术的发展;(7)劳动力就业意识和择业心理:(8)外部人力资源供给渠道;(9)工会。9.首先通过人员替代核查分析法判断一个企业中某岗位的劳动力是冗余还是短缺。当人力资源需求大于供给时的平衡方法主要有:延长工作时间、培训员工、外部招聘录用新员工、雇用临时工、业务外包、采用新技术,提高改革水平、反 聘;当人力资源供给大于需求时的平衡方法主要有:减少工作时间、提前退休、临时解雇、增加无薪假期、减少人员补充
23、、裁员;在平衡企业人力资源结构失衡的时候,企业应当根据具体情况,对人力资源供不应求和供大于求的岗位采取相应的方法和措施予以平衡,制定出合理的人力资源计划,使各部门各岗位的人力资源在数量和质量上都达到动态的平衡。企业的战略、企业的文化和企业的目标决定了企业在进行人力资源平衡的时候应该侧重选择的方法。10.运用马尔可夫法对该公司各类岗位的人员变动数量和需要补充的人数计算结果如下表所示:职位现有人数人员变动率主任主管组长操作员流失主任20142103主管40624244组长800856412操作员1000058510总人数2402034649329需补充人数061672911、在国际环境下的人力资源
24、计划,需要在全球范围内配置人力资源,制订人力资源计划的时候,一般企业人力资源需求预测方法仍然适用于全球经营企业的人力资源需求预测,一般企业的内部人力资源供给预测也适用于全球经营中的企业,但是在对企业外部人力资源供给进行预测的时候,需要关注就不仅仅是本地区、本国的劳动力市场状况,考虑全球以及本企 也经营范围所涉及的地去和国家的经济和政治趋势、行业趋势、技术状况、国家和地区文化、法律法规、工会和劳动关系以及劳动力市场状况;考虑本企业对人力资源的吸引力时候,要考虑对全球不同地区,不同国家的吸引力如何,是否需要调节企业的相关政策以加强其吸引力;同时要考虑不同地区和不同国家对劳动力就业的政策和法律法规。
25、在平衡人力资源的时候,同样要具体问题具体分析,配合企业目前的经营状况、在全球的经营战略、企业的愿景和使命、企业的组织结构和企业文化,而且在国际范围内开展竞争,公司参与的合并、收购、国际合资企业等各种形式的跨国联盟都需要合理的人力资源计划,需要处理好不同地区和国家的跨文化管理。在全球经营中,应该使企业的人力资源计划具有弹性。只有弹性的人力资源计划才能确实提高企业的应变能力,为企业在未来环境中的生存和发展打下夯实的基础。第 五 章 员工招聘与选拔录用思考题参考答案1、员工招聘,就是通过各种途径和方式,采用各种技巧与方法,吸引应聘者,并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力
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