澳柯玛薪酬设计报告(崔).pptx
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1、School of Labor Relations and Human ResourceMay,2004薪酬体系设计报告薪酬体系设计报告(慧济人力资源管理咨询工作室)(慧济人力资源管理咨询工作室)(慧济人力资源管理咨询工作室)(慧济人力资源管理咨询工作室)Compensation DesignCompensation Design整体设计思路整体设计思路 人民大学专家组经过对澳柯玛公司的深入调研,人民大学专家组经过对澳柯玛公司的深入调研,基本形成了对于公司现有薪酬体系进行基本形成了对于公司现有薪酬体系进行 的整体思路,的整体思路,这套薪酬设计方案表达了分层次,分类别的薪酬管理这套薪酬设计方案表
2、达了分层次,分类别的薪酬管理思想。按照管理层级,以及工作性质等特征,将公司思想。按照管理层级,以及工作性质等特征,将公司的薪酬体系划分为以下几个局部:中高层年薪制、等的薪酬体系划分为以下几个局部:中高层年薪制、等级制工资、技术类薪酬体系等,对于销售系统及生产级制工资、技术类薪酬体系等,对于销售系统及生产系统的薪酬体系我们认为可以沿用现有方式,后文将系统的薪酬体系我们认为可以沿用现有方式,后文将对每种体系进行详细解说。对每种体系进行详细解说。通过这套方案,我们试图在不增加总体人工本钱通过这套方案,我们试图在不增加总体人工本钱的情况下,改变澳柯玛原有薪酬体系中的情况下,改变澳柯玛原有薪酬体系中“高
3、端不高,高端不高,低端不低低端不低”的状况,实现对公司薪酬体系的优化。的状况,实现对公司薪酬体系的优化。目目 录录中高层年薪体系设计方案中高层年薪体系设计方案等级制薪酬设计方案等级制薪酬设计方案技术系统薪酬设计方案技术系统薪酬设计方案其他其他 一、中高层年薪体系设计方案一、中高层年薪体系设计方案 概述概述 中高层年薪体系是为那些承担重要管理责任、工中高层年薪体系是为那些承担重要管理责任、工作复杂程度高、工作例行性小的岗位所设计的,主要作复杂程度高、工作例行性小的岗位所设计的,主要的适用对象是企业的中高层管理人员和从事由总经理的适用对象是企业的中高层管理人员和从事由总经理确定的某些重要工作岗位的
4、员工。采用中高层等级制确定的某些重要工作岗位的员工。采用中高层等级制薪酬体系,目的在于充分调动核心员工的积极性,促薪酬体系,目的在于充分调动核心员工的积极性,促使他们不再仅仅关注当期利益,而是更加注重企业的使他们不再仅仅关注当期利益,而是更加注重企业的整体利益和长期开展。整体利益和长期开展。结构及适用范围结构及适用范围 年年薪薪体体系系的的主主体体结结构构包包括括以以下下五五项项内内容容:基基本本年年薪薪、绩绩效效年年薪薪、奖奖励励年年薪薪(年年终终奖奖金金)、法法定定福福利利和和保保险险和和特特殊殊福福利利方方案案。企企业业可可根根据据自自身身的的特特点点和和实实际际状状况况确确定定年年薪薪
5、制制的的薪薪酬酬结结构构,并并决决定各构成局部的比例关系。定各构成局部的比例关系。适用对象:适用对象:1、集团总裁,副总裁、各部门部长;、集团总裁,副总裁、各部门部长;2、股份公司总经理、副总经理、部门经理;、股份公司总经理、副总经理、部门经理;3、领导认定的可享受年薪的其他重要岗位。、领导认定的可享受年薪的其他重要岗位。年薪结构说明年薪结构说明 年薪体系的薪酬结构如下:年薪体系的薪酬结构如下:1、基本年薪:按个人年薪总额(基本年薪与绩效年薪之、基本年薪:按个人年薪总额(基本年薪与绩效年薪之和)的和)的 60%计算,按月支付。年薪总额的起始额度,根计算,按月支付。年薪总额的起始额度,根据对职务
6、相对重要性的评估和劳动力市场的薪酬水平综据对职务相对重要性的评估和劳动力市场的薪酬水平综合确定。合确定。注:年薪总额确实定有以下几种方式:注:年薪总额确实定有以下几种方式:以上一年度个人全年总收入为基数,上下浮动一定比例;以上一年度个人全年总收入为基数,上下浮动一定比例;以等级体系的工作评价结果为基础进行折算;以等级体系的工作评价结果为基础进行折算;选定基准岗位,确认其年薪总额,然后通过年薪制体系工作评价,选定基准岗位,确认其年薪总额,然后通过年薪制体系工作评价,得出不同岗位的系数关系。得出不同岗位的系数关系。2、绩效年薪:绩效年薪与个人业绩挂钩,按个人年薪、绩效年薪:绩效年薪与个人业绩挂钩,
7、按个人年薪总额(基本年薪与绩效年薪之和)的总额(基本年薪与绩效年薪之和)的 40%计算,在年计算,在年终业绩考核以后,根据考核结果进行调整并予以发放。终业绩考核以后,根据考核结果进行调整并予以发放。个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司关个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司关键经营指标未完成,则绩效年薪根据公司关键经营指键经营指标未完成,则绩效年薪根据公司关键经营指标的实际完成量同比折算。假设公司关键经营指标完标的实际完成量同比折算。假设公司关键经营指标完成量低于一定比例(如:成量低于一定比例(如:88),则该年度绩效年薪),则该年度绩效年薪取消。承担直接经营职责的年薪制员工未能
8、完成经营取消。承担直接经营职责的年薪制员工未能完成经营目标时,假设其目标完成量低于目标时,假设其目标完成量低于 一定比例(如:一定比例(如:95),则本年度绩效年薪取消。,则本年度绩效年薪取消。3、奖励年薪:根据公司效益,从公司超额利润中按、奖励年薪:根据公司效益,从公司超额利润中按 5 提取作为特殊报酬基金,其中提取作为特殊报酬基金,其中80作为奖励年薪的作为奖励年薪的资金来源,根据不同岗位对公司的奉献度进行分配。资金来源,根据不同岗位对公司的奉献度进行分配。奖励年薪拟以现金方式延期半年进行支付。奖励年薪奖励年薪拟以现金方式延期半年进行支付。奖励年薪的计算公式如下,其中比照系数与考核系数分别
9、参见的计算公式如下,其中比照系数与考核系数分别参见附表附表1和附表和附表2。该岗位对比系数该岗位对比系数*考核系数考核系数各岗位奖励年薪各岗位奖励年薪=奖励年薪总额奖励年薪总额 (对比系数(对比系数*考核系数)考核系数)4、法法定定福福利利与与保保险险:与与年年薪薪制制薪薪酬酬体体系系相相配配套套的的法法定定福福利利与与保保险险,其其工工程程和和水水平平以以国国家家、地地区区及及企企业业有有关关规定执行。规定执行。5、中高层特殊福利方案:在国家规定的福利保险以外,、中高层特殊福利方案:在国家规定的福利保险以外,根据公司的经济效益和个人对公司的奉献,对中高层根据公司的经济效益和个人对公司的奉献,
10、对中高层管理者提供额外的特别福利、保险、在职教育、境外管理者提供额外的特别福利、保险、在职教育、境外进修等特别长期奖励方案。特殊报酬基金的进修等特别长期奖励方案。特殊报酬基金的 20作为作为特殊福利方案的资金来源,特殊福利方案的资金来源,具体工程待定。具体工程待定。附表附表1 1:年薪比照表:年薪比照表排排序序职务等级职务等级评价评价系数系数建议比建议比照系数照系数适用岗位适用岗位职级职级年薪总额年薪总额(万)(万)基本年薪基本年薪(万)(万)绩效年薪绩效年薪(万)(万)1234注:注:1、年薪总额为基本年薪与绩效年薪之和。2、基本年薪按月发放,月发放额=基本年薪12;评价系数根据年薪制工作评
11、价得出。3、年终绩效年薪发放额与考核等级相挂钩,评价等级称职(含)以上者绩效年薪全额发放。4、表中岗位比照系数与奖励年薪的发放挂钩,公式见附表2。附表附表2 2:考核系数表:考核系数表考核等级考核等级A(优秀)(优秀)B(良好)(良好)C(称职)(称职)D(基本称职)(基本称职)E(不称职)(不称职)考核系数考核系数1.51.21.00.60注:注:1、表中考核等级决定绩效年薪发放额,称职(含)以上绩效年薪全额发放;基本称职者绩效年薪发放额为绩效年薪总额的60;不称职者不发放绩效年薪。2、表中考核系数与奖励年薪的发放挂钩,计算公式如下:该岗位比照系数考核系数各岗位奖励年薪=奖励年薪总额 (比照
12、系数考核系数)二、等级制薪酬设计方案二、等级制薪酬设计方案职位分类描述职位分类描述 通通过过对对澳澳柯柯玛玛现现有有岗岗位位的的收收集集、整整理理与与分分析析,根根据据工工作作性性质质与与工工作作内内容容的的差差异异,对对现现有有各各岗岗位位进进行行类类属属划划分分,设设计计不不同同的的薪薪酬酬系系列列,解解决决员员工工从从事事不不同同类类属属工工作作的的职职业业开开展展问问题题,为为澳澳柯柯玛玛公公司司构构建建标标准准的的职职位等级体系。位等级体系。根根据据澳澳柯柯玛玛的的职职位位构构成成现现状状及及未未来来开开展展要要求求,拟拟在薪酬体系设计中就职位分类进行如下划分(见下页):在薪酬体系设
13、计中就职位分类进行如下划分(见下页):职位分类系统职位分类系统(1)管理系列:分为初级主管、中级主管和高级主管)管理系列:分为初级主管、中级主管和高级主管 三个层级。三个层级。(2)技术系列:分为技术员、工程师、高级工程师三个层级。)技术系列:分为技术员、工程师、高级工程师三个层级。(3)财务系列:分为初级财务、中级财务、高级财务三个)财务系列:分为初级财务、中级财务、高级财务三个 层级。层级。(4)销售支持系列:分为初级营销、中级营销、高级营销)销售支持系列:分为初级营销、中级营销、高级营销 三个层级。三个层级。(5)职员系列:分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级)职员系列:分为初级职员
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