某某员工考核制度.docx
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1、某某员工考核制度第一章总则第一条 绩效考核的目的首先是为员工聘岗聘职、收入分配、选优评先、 岗位调整、教育培训、职位晋升等提供根据,其终极目的是为了不断提高员工的 职业能力与改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性与有效性。各级管理 者要作为业绩改善与提高的有效推动者,而不仅仅是员工业绩与能力的评定者。第二条 为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者务必牢记下列几点:(-)考核是大家的事,既为你自己,也为你的部下,更为整个公司。(二)被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者务必根据日常业务工作 中观察到的具体事实作出评价。(三)被考核者期待着得到公正的待遇,考核者务必消除对被考核者的好恶感
2、、 同情心等偏见,排除对上、对下的各类顾虑,在自己的信念基础上作出评价。(四)不对考核期外、与职务工作以外的事实与行为进行评价。(五)公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该对被考核者负责,并根据 自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。第三条 本制度适用于公司中层干部(含)下列的所有员工。第二章绩效考核的分类第四条 绩效考核分季度绩效考核与年度绩效考核。第五条 季度绩效考核是对被考核者每季度的绩效完成情况进行考核。每 季度绩效考核时间安排如下:(-)第一季度绩效考核:3月25日一30日(二)第二季度绩效考核:6月25日一30日处 事 能 力5-6分在各类复杂情况下均能建立良好
3、正当的人 际关系,制造与谐的工作环境,建立良好的 个人工作支持系统,处理问题既坚持原则又 有足够的灵活性,能较好地达成组织目标而 又使人心悦诚服。2-4.9 分通常能建立良好的人际关系,工作时能较好 地处理原则性与灵活性问题,能坚持原则又 不影响同事关系。0-1.9分工作无原则性或者过于死板,影响工作或者 同事关系,人际关系较差。群众反应不好, 时有对抗情绪,明显影响工作。团 队 塑 造 整 合 能 力5-6分善于优化配置组织内部资源,制造宽松、互 信、与谐的工作关系与工作氛围,通过建立 共同愿景与进展共同的工作目目标,整合与 激发员工工作积极性与潜力,用人所长,在 短时间内形成高效团队。2-
4、4.9 分能够使组织成员具备团队意识,为共同的目 标积极协作,通过合作良好的完成工作任 务。组织内部团结,工作关系与工作氛围良 好。0-1.9 分缺乏团队塑造能力,组织成员间缺乏沟通合 作,缺少信任甚至存在对立,工作关系松散 游离,工作氛围沉闷冷淡,无法形成团队合 力,影响正常工作开展。指 导 培 养5-6分能及时发现有潜质的下属,帮助制定进展计 戈悉心指导其工作,帮助提高工作能力, 并能承担领导责任,保护下属,不与下属抢 功。备注:评分可保留一位小数下 属 的 能 力2-4.9 分能发现有潜质下属,并能帮助其进展,部门 员工成长与公司进展相习惯。0-1.9分不能发掘有潜质的下属,培养指导很不
5、得 力,推卸责任或者下属抢功,部门人才成长 受到很大限制。推 动 组 织 学 习 能 力5-6分能积极妥善地推动部门学习与进展新技能, 部门学风浓厚,员工普遍感受能学到足够的 新技能,用于工作绰绰有余。2-4.9 分能推动部门学习与进展新技能,员工感受能 学到必要的新技能,胜任工作。0-1.9 分不能推动部门组织学习与进展新技能,团队 知识技能老化落伍,难以满足工作需要。管理 形象 及员I- 工酒意度5-6分在公司具有很好的个人形象与威信,正直诚 恳,平易近人,关心部署,普遍受到员工的 信任与称赞。2-4.9 分个人形象符合公司对管理者的要求,能够尊 重员工,通常获得员工的好感。-1.9 分缺
6、乏圆满处理日常工作问题与矛盾的方法 与手段,急躁武断,对员工缺少尊重,员工 对其个人意见多,对公司整体管理形象造成 负面影响。合计人事行政部意见与建议:签字:年 月 日总经理意见与建议:签字:年 月 日附表3:姓名职位部门考核日期总分标准编号考核因素得分标准A B C D E N自评得分测评得分人事评分1决策能力151209060202组织能力151209060203人员开发能力151209060204计划能力100806040205操纵能力100806040206沟通能力100806040207指导能力100806040208创新能力050403020109协作能力0504030201010
7、敬业精神05040302010合计人事行政部意见与建议:签字:年 月 日总经理意见与建议:签字:年 月 日说明:参照中层干部绩效考核评分标准,请选择A-N,并在对应得分值处打“中层干部绩效考核表此考核最高分为100分,最低分为0分;(自评得分+测评得分+人事评分)/3。(自评得分+测评得分+人事评分)/3。总分二中层干部绩效考核评分标准1、决策能力:(在自己职权范围内,迅速而准确地对多种备选行动方案进行评价, 并做出最终决定的能力,与决策的可同意程度)(15分)围绕自己的工作目标,前瞻性地认识与分析各类情景,制订多种行动方案;综合分析各类信息与现有的资源,准确地做出采取何 种行动方案;所完成决
8、策的可同意程度高;围绕自己的工作目标,较为前瞻性的认识与分析各类情景,制订较多行动方案;综合分析各类信息与现有的资源,较为准确地做 出采取何种行动方案;所完成决策的可同意程度较高;围绕自己的工作目标,通常性地认识与分析种情景,制订较少行动方案;综合分析各类信息与现有的资源,通常性地做出采取何 种行动方案;所完成决策的可同意程度通常;围绕自己的工作目标,较少地认识与分析各类情景,偶尔制订行动方案;综合分析各类信息与现有的资源,难以准确地做出是否 采取行动;所完成决策的可同意程度较低;围绕自己的工作目标,对各类情景认识不清,不制订行动方案,所完成决策的可同意程度低;2、组织能力:(组织各类活动以达
9、到预定目标、进行授权、完成人员配备,与利 用各类可能资源的能力)(15分)A. 配合公司整体进展战略,能有效组织下属实现部门目标,激励下属 使其工作富有进取心,所主管的部门工作成绩好。B. 配合公司整体进展战略,能较为有效组织下属实现部门目标,激励 下属使其工作富有进取心,所主管的部门工作成绩较好;配合公司整体进展战略,通常能组织下属实现部门目标,激励下属 使其工作富有进取心,所主管的部门工作成绩通常;C. 组织的有效性较差,下属工作积极性不高,工作任务完成的不够理 想,缺乏斗志,各自为营,工作成绩较差;E.组织的有效性差,造成实际工作远远滞后于预期计划,下属士气低落,工作涣散,工作成绩差。3
10、、人员开发能力:(评价人员的工作绩效与潜力的能力,提供培训与技能开发的 能力,与协助解决人事方面问题的能力)(15分)能够主动对人员的工作绩效与进展潜力进行客观、公正的评价,人 员培训、指导能力强,将合适的人用到合适的岗位,最大限度地发 挥人力资源的价值,适时甄选人才,工作效果好;A. 对人员的工作绩效与进展潜力的评价是客观、公正的,人员培训、 指导能力较强,将较合适的人用到较合适的岗位,较大限度地发挥 人力资源的价值,适时甄选人才,工作效果较好;对人员的工作绩效与进展潜力的评价是客观、公正的,人员培训、 指导能力通常,人力资源的利用能力通常,适时甄选人才,工作效 果通常;B. 对人员的工作绩
11、效与进展潜力的评价是客观、公正评价的能力较差, 缺乏培训、指导与人力资源开发的能力,工作效果较差;对人员的工作绩效与进展潜力的评价是客观、公正评价的能力差, 没有培训、指导与人力资源开发的能力,工作效果差;4、计划能力:(能制定部门工作目标、工作计划的能力,与履行计划的能力与可 同意程度)(10分)A.结合公司的工作计划与进展目标,搜集与分析内外信息资源,制定明 确的部门工作目标与切实可行的工作计划,监督计划的履行,结果 的可同意程度高;B.结合公司的工作计划与进展目标,搜集与分析内外信息资源,制定较 明确的部门工作目标与切实可行的工作计划,监督计划的履行,结 果的可同意程度较高;C.结合公司
12、的工作计划与进展目标,搜集与分析内外信息资源,制定部 门工作目标与工作计划,监督计划的履行,结果的可同意程度通常;D.有部门工作目标与工作计划,但同公司整体计划的配合不强,能根据 公司要求,对部门计划进行一定的调整,计划履行情况不佳,结果 的可同意程度较差;E. 部门工作目标与工作计划模糊,制定不及时,对公司进展变化反应 较为迟缓,部门计划调整不及时,计划履行情况差,结果的可同意 程度差;5、操纵能力:(调动人员积极性与主动性,采取适当行动构造有效团队的能力) (10 分)A. 围绕工作目标,有的放矢,采取适当行动的能力强,下属的积极性与主动性高,团队作用与影响力大;B. 围绕工作目标,有的放
13、矢,采取适当行动的能力较强,下属的积极性与主动性较高,团队作用与影响力较大;C. 围绕工作目标,有的放矢,采取适当行动的能力通常,下属的积极性与主动性通常,团队作用与影响力通常;D. 围绕工作目标,有的放矢,采取适当行动的能力较差,下属的积极性与主动性较低,团队作用与影响力较小;E. 围绕工作目标,有的放矢,采取适当行动的能力差,下属的积极性与主动性低,团队作用与影响力小;6、沟通能力:(以各类方法进行上下沟通,以达到预定目标的能力)(10分)A.与上司进行沟通的能力强,正确领会公司的进展战略,公司目标落实 与方针贯彻的可同意程度高,与其下属的沟通能力强,受到下属的 普遍拥护,部门目标与工作计
14、划的可实现性高;B.与上司进行沟通的能力较强,领会公司的进展战略,公司目标落实与 方针贯彻的可同意程度较高,与其下属的沟通能力较强,受到大多 数下属的普遍拥护,部门目标与工作计划的可实现性较高;C.与上司进行沟通的能力通常,熟悉领会公司的进展战略,公司目标落 实与方针贯彻的可同意程度通常,与其下属的沟通能力通常,受到 近半数下属的拥护,部门目标与工作计划的可实现性通常;D.与上司进行沟通的能力较差,简单熟悉公司的进展战略,大多数下属 不拥护,目标任务实现性较差;E.与上司与下属的沟通能力差,不关心公司的进展战略,少数下属拥护, 目标任务实现性差。7、指导能力:(指挥与监督的能力,与指导他人与公
15、司共同成长的能力)(10分) A.规划下属的职业生涯的能力强,采取有效激励措施,指挥与监督下 属履行职责的可同意程度高;B.规划下属的职业生涯的能力较强,采取较为有效激励措施,指挥与 监督下属履行职责的可同意程度较高;C.规划下属的职业生涯的能力通常,采取通常激励措施,指挥与监督 下属履行职责的可同意程度通常;D.规划下属的职业生涯的能力较差,采取较少激励措施,指挥与监督 下属履行职责的可同意程度较低;E.规划下属的职业生涯的能力差,很少采取激励措施,指挥与监督下 属履行职责的可同意程度低;8、创新能力:(培养技术/管理骨干的能力,组织技术/管理创新的能力)(5分) A.针对公司内外所拥有的技
16、术/管理资源,结合公司的进展方向,培 养核心技术/管理人才的能力强,组织技术/管理创新的工作显示度 高;B.针对公司内外所拥有的技术/管理资源,结合公司的进展方向,培 养核心技术/管理人才的能力较强,组织技术/管理创新的工作显示 度较高;C.针对公司内外所拥有的技术/管理资源,结合公司的进展方向,培 养核心技术/管理人才的能力通常,组织技术/管理创新的工作显示 度通常;D.针对公司内外所拥有的技术/管理资源,结合公司的进展方向,培 养核心技术/管理人才的能力较差,组织技术/管理创新的工作显示 度较低;E.针对公司内外所拥有的技术/管理资源,结合公司的进展方向,培 养核心技术/管理人才的能力差,
17、组织技术/管理创新的工作显示度 低;9、协调能力:(协调各部门之间的关系、建立相互信任与协作关系的能力)(5分)A.在保护公司利益的基础上,与其它部门建立相互信任、相互协作关 系的能力强,公司内的信任度与可同意程度高;B.在保护公司利益的基础上,与其它部门建立相互信任、相互协作关 系的能力较强,公司内的信任度与可同意程度较高;C.在保护公司利益的基础上,与其它部门建立相互信任、相互协作关 系的能力通常,公司内的信任度与可同意程度通常;D.在保护公司利益的基础上,与其它部门建立相互信任、相互协作关 系的能力较差,公司内的信任度与可同意程度较低;E.在保护公司利益的基础上,与其它部门建立相互信任、
18、相互协作关 系的能力差,公司内的信任度与可同意程度低;10、敬业能力:(带头示范能力,与公司荣辱与共的能力,与职业进展的进取能 力)(5分)A.严于律己、承担责任、带头示范的行为能力强,以责任心、上进心 与事业心为核心的进取能力强,愿意与公司同甘苦、共患难,对公 司与所从事的事业的认可程度高;B.严于律己、承担责任、带头示范的行为能力较强,以责任心、上进 心与事业心为核心的进取能力较强,较为愿意与公司同甘苦、共患 难,对公司与所从事的事业的认可程度较高;C.严于律己、承担责任、带头示范的行为能力通常,以责任心、上进 心与事业心为核心的进取能力通常,通常愿意与公司同甘苦、共患 难,对公司与所从事
19、的事业的认可程度通常;D.严于律己、承担责任、带头示范的行为能力较差,以责任心、上进 心与事业心为核心的进取能力较弱,较不愿意与公司同甘苦、共患 难,对公司与所从事的事业的认可程度较低;E.严于律己、承担责任、带头示范的行为能力差,以责任心、上进心 与事业心为核心的进取能力弱,不愿意与公司同甘苦、共患难,对 公司与所从事的事业的认可程度低;附表4:第一季度勤情评价姓名职位部门考核日期标准上班日数H记载事项事假日病假日其他假期日旷工日早退次迟到次迟到、早退换算B缺席总计日加班日实际上班日数总计日员工本人签字:部门意见:签名:年 月 日人事行政部综合意见:签名:年 月 日说明:1、出勤率对应于相应
20、的得分。2、旷工一天或者迟到早退累计3次/月,总得分为0附表5: 第一季度员工考核量表姓名LJ-J 1上 冈位部门考核日期总分标准编号考核因素得分标准A B C D E N自评得分部门评分人事平分1工作质量15 12 09 06 02 02工作效率15 12 09 06 02 03工作知识15 12 09 06 02 04分析问题能力10 08 06 04 02 05独立工作能力10 08 06 04 02 06工作计划能力10 08 06 04 02 07规定执行能力10 08 06 04 02 08信息沟通能力05 04 03 02 01 09协作信任能力05 04 03 02 01 01
21、0人际关系能力05 04 03 02 01 0合计人事行政部意见与建议:签字:年 月日总经理意见与建议:签字:年 月 日说明:参照职能人员绩效考核标准,请选择AN,并在此表对应得分值处打“ J”; 此考核最高分为100分,最低分为0分;上级主管对直接下级要如实考核。员工绩效考核标准(1)工作质量:(所完成本职工作的精确度、完全性与可同意性,与岗位职责(三)第三季度绩效考核:9月25日一30日(四)第四季度绩效考核:12月25日一30日具体的绩效考核时间安排由人事行政部负责通知与组织。年度绩效考核与 第四季度绩效考核结合进行。第六条 年度绩效考核是人事行政部根据被考核者在本年度内的奖惩记 录情况
22、给予评价,并统计、汇总各季度绩效考核的得分后,得出被考核者本年度 绩效考核的最终得分。第三章季度绩效考核的内容及实施第七条季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级与人事行政部共同参与。第八条季度绩效考核中,被考核人的直接上级与人事行政部所占的评分 比例7: 3o即季度绩效考核满分100分,直接上级评分占70分,人事行政部评分占30分。第九条 公司对不一致级别、不一致岗位的员工考核的侧重点不一致,因此考核的评分标准也不一致。考核务必根据被考核者的级别与岗位确定相应的评 分标准,评分标准分中层干部、员工、市场人员三种评分标准。第十条 季度绩效考核等级的划分,根据季度绩效考核的总得分,将季度绩效考核
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