管理制度模板某某公司薪酬设计方案案例.docx
《管理制度模板某某公司薪酬设计方案案例.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《管理制度模板某某公司薪酬设计方案案例.docx(46页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、目录第一章总则1第二章工资总额2第三章薪酬体系3第四章薪酬结构4第五章年薪制8第六章岗位绩效工资制10第七章提成工资制13第八章工资调整16第九章工资特区17第十章其它奖项18第十一章附贝19附件一摩比天线岗位等级分布图21附件二岗位薪级工资标准表22附件三住房补贴标准23附件四岗位浮动工资试算表24附件五:薪酬发放相关流程27机构部门或科室考察系数1.21.11.0510.950.80.6第五章年薪制第二十二条 年薪制的目的为了提高责任公司的经营管控水平,完善对责任公司高层管控有关员工的激励 和约束机制,充分调动这些责任公司有关员工的积极性与主动性,责任公司对部分 责任公司有关员工实行年薪制
2、。第二十三条 年薪制的适用范围目前年薪制适用责任公司各大区总经理。根据责任公司具体情况再扩大实行年 薪制的范围。第二十四条年薪制的收入结构收入整体构成=月度工资+年底年薪补足其中:月度工资=(年薪总额X30%) /12X季度考察得分系数+其它补贴第二十五条年薪总额确定年薪总额由营销副总裁提出初步方案,由责任公司总裁办公会议研究后确定,年底根据业绩完成情况,按考察结果发放。表4大区总经理年薪档级一览表档级1档2档3档4档5档年薪总额(万元)2630343842年薪分为5档,新任职的大区总经理从岗位对应的最低一档起薪。出色完成考察目标者,在综合考虑责任公司发展、外部环境修改变更等因素基础上,经总裁
3、办公会讨论批准,可晋升一档。第二十六条年底年薪补足年底年薪补足是根据考察指标完成情况决定的年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=(年薪总额基数-全年12个月收入)X年薪调整系数年薪调整系数是根据年度考察得分情况确定:表5大区总经理年薪调整系数表年度考察得分60以下60,80)80,100)100(100, 150150以上年薪调整系数00. 50. 711.21. 3第二十七条年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据考察指标完成情况计算,下年初考察发放。第六章岗位绩效工资制第二十八条岗位绩效工资制的适用范围岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外
4、的其他职能机构部门 或科室责任公司有关员工。第二十九条工资结构收入整体构成=基本工资+岗位浮动工资+年度奖金+住房补贴+其它补 贴实发岗位浮动工资与责任公司有关员工每季度的工作努力程度、工作结果相 关,反映了责任公司有关员工在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上季度考 察得分进行计算,每季度各月岗位浮动工资与上季度考察系数挂钩。具体计算办法 如下:总裁、副总裁:当月实发工资=基本工资+岗位浮动工资+住房补贴+其它补贴事业部总经理、副总经理:当月实发岗位浮动工资二岗位浮动工资X (上季度个人季度考察得分/100)各机构部门或科室部长当月实发岗位浮动工资=岗位浮动工资 X上季度机构部门或科室季度
5、考察 系数其他实行岗位绩效工资制责任公司有关员工:岗位浮动工资X (上季度个人季度考察系数X70%+上季度机构部门或科室 季度考察系数X 30%)其中,季度考察系数定义详见表2和表3。第三十条年度奖金年度奖金;个人年度基本工资和岗位浮动工资总额X责任系数X责任公司效益系数x (机构部门或科室年度考察系数又30%+个人年度考察系数X 70%)其中:责任系数:体现责任公司有关员工的责任风险,具体分布见表6:表6责任系数一览表职位总裁、副总裁、财务总监制造事业部正/副 总经理部长工艺本次项目经理一般责任公司有关员工责任系数2.01.51.210.8责任公司效益系数:依据责任公司年度完成各项经营指标(
6、年初制定)的实际 情况进行核定。第三十一条研发年终奖研发年终奖金以事业部为机构提取,由事业部总经理根据下属机构部门或科室 和本次项目组年度内承担的本次项目(生产产品)研发任务以及具体表现经考察后 进行二次分配。按照各研发事业部承担的生产产品和本次项目的不同,根据全年由该生产产品 和本次项目带来的有效值,按照一定的奖金提取比例系数提取作为研发年终奖金, 由责任公司分别计算出天线和无源器件事业部的研发年终奖金总额。在事业部内 部,由事业部总经理、研发部部长、本次项目经理逐层向下分解。事业部和研发机 构部门或科室分配的依据和原则主要是承担生产产品和本次项目任务的完成情况、 生产产品对责任公司业绩的支
7、撑力度、生产产品研发的难度系数,本次项目组内部 分配的依据和原则是责任公司有关员工年度和各季度的考察得分结果。事业部总经理对于机构部门或科室之间的奖金分配提出方案,经研发制造副总 裁批准后执行;研发部长与各本次项目经理协商,对于本次项目组之间以及本次项 目组内部责任公司有关员工之间的奖金分配提出方案,经事业部总经理批准后执 行。各研发事业部有效值=本次项目(生产产品)当期销售收入一直接材料计划采 购价一本事业部研发成本和费用研发事业部研发年终奖基数=本次项目(生产产品)的有效值又提取比例本次项目(生产产品)奖金提取比例=a% (待定)(3%)第三十二条研发单项奖(一)生产产品研发奖为鼓励本次项
8、目(生产产品)的研发,由天线事业部和无源器件事业部分别在 本机构部门或科室内部进行生产产品评比,责任公司对符合以下任一条件的本次项 目(生产产品),奖励承担研发任务的本次项目组1万元:1、生产产品的毛利润率在责任公司同类生产产品(天线、无源器件)中最高, 且该生产产品当年销售收入达到100万元以上。2、生产产品的当年销售有效值在责任公司同类生产产品(天线、无源器件) 中最高;在全责任公司范围内进行生产产品评比,责任公司对符合以下任一条件的本次 项目(生产产品),奖励承担研发任务的本次项目组2万元:1、生产产品的毛利润率在责任公司所有生产产品中最高,且当年销售收入达200万元以上。2、生产产品当
9、年的销售有效值在责任公司所有生产产品中最高。注:某一本次项目(生产产品)的毛利润率=【本次项目(生产产品)当期销 售收入一直接材料计划采购价一制造费用】本次项目(生产产品)当期销售收入(二)技术难度奖L5万对于当年所有的新生产产品研发本次项目,由技术委员会根据本次项目的技术 难度、技术的前瞻性和先进性、本次项目的市场前景以及本次项目对责任公司的重 要性综合评定,按照实际得分评比出一项技术难度奖,奖励承担研发任务的本次项 目组1. 5万元。第七章提成工资制第三十三条 适用范围提成工资制适用于各销售区域的区域经理、中兴销售部的部长和客户经理。第三十四条收入结构年度收入整体构成;基本工资+销售提成+
10、其它补贴月度收入构成;基本工资+岗位浮动工资+其它补贴岗位浮动工资实质上可作为销售提成的提前预支,以避免销售有关员工月度收入 过低,减少销售有关员工的流动性。岗位浮动工资将从销售提成中扣除。第三十五条岗位浮动工资月度实得岗位浮动工资二岗位浮动工资X个人季度考察得分/100每年前三个月所有销售有关员工的个人季度考察得分按100分计算。第三十六条销售提成(-)提成比例销售提成是根据销售有关员工年度销售目标完成情况采取超额累进方法方式计算提成,提成比例见下表:表7年度销售提成比例销售目标完成率60%以下60%,100%)100%,150%)150%,200%)200% 以上中兴市场提成比例0ai%其
11、它市场提成比例0%其中:销售目标完成率;当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标(二)提成结算1、结算时间:销售提成结算时间为每年年终。2、结算方法:根据销售有关员工年度销售目标完成情况采取超额累进方法方式计算提成(分段提成比例见表7),年末提成结算计算方法如下:年终提成结算金额=相关货物款项回笼率X (年实现销售有效值X分段提成 比例)X难易系数十市场费用节约提成(一市场费用超支)一年度实发岗位浮动工 资总额其中:销售有效值=生产产品销售收入一直接材料计划采购价一代理销售费用难易系数:在责任公司销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。代理销售费用:按所销售责任公司生产产品总额的10%
12、以内扣除。3、销售相关货物款项是否在合约规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。 对于超出合约规定期限回笼的款项,将按超期回款金额和超过合约规定时间的长短 进行销售提成的扣减。对超过合约收款期二年的不再兑现其提成业绩。第三十七条中兴销售部的提成分配责任公司财务部负责任将中兴销售部的销售提成结算至机构部门或科室, 其中部长的提成比例占整个机构部门或科室的30%,其余的70%由部长根据各客户 经理的业绩表现进行二次分配,并报营销副总裁审批后发放。第三十八条销售单项奖 为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人,特设立以下销售单项奖:(一)新客户开发奖为鼓励新客户的开发,对同时达到以下条件的区域
13、,责任公司将奖励区域经理 1万元:1、完成区域年度销售目标,且相关货物款项回笼率在70%以上(相关货物款项 回笼期限延长半年计算);2、新客户的销售额达到或超过区域销售额的30%。销售大区内出现一个新客户开发奖,奖励大区总经理1万元;出现两个或以上 新客户开发奖,奖励大区总经理L5万元。(二)最佳效益奖在完成年度销售目标的前提下,责任公司将对效益突出的区域经理给予奖励, 奖励标准如下:1、在各大区范围内,根据难度系数调整后的区域销售有效值排名第一的,奖 励区域经理1万元;2、在全责任公司范围内,根据难度系数调整后的区域销售有效值排名前三位 的区域经理,分别给予1.2万元、1万元、0.8万元奖励
14、,同时分别给予其所在销 售大区的大区总经理1万元奖励。(三)市场占有率优胜奖为鼓励各区域提高市场占有率,对同时达到以下条件的区域,责任公司将奖励 区域经理1万元:1、完成年度销售目标;2、与竞争对手同类生产产品相比,本责任公司生产产品在所属省份市场占有率第一。第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对责任公司有关员工为责任公司 付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即:(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与责任公司有关员工业绩紧密结合;(三)使薪酬与责任公司的发展有效结合起来。第二条适用范围凡摩比天线技术(深圳)XXXX (以下简称摩比责任公司)的各级从业有关
15、员工 (除工人岗责任公司有关员工),除人事行政部另行的专案方法方式处理者外均依本 方案实施。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则:公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调 整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一 定幅度的提高,使摩比责任公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性 工资单元的设计激发责任公司有关员工工作积极性;另外,开放不同薪酬通道,使 不同岗
16、位的责任公司有关员工有同等的晋级机会。经济性原则:薪酬水平须与责任公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成 销售大区内出现一个市场占有率优胜奖,奖励大区总经理5000元;出现两个市场占有率优胜奖,奖励大区总经理1万元;出现三个或以上市场占有率优胜奖,奖励大区总经理2万元。第三十九条由于销售有关员工无法抗拒的原因,所导致的销售指标和回款指标 不能按计划完成,经总裁办公会研究后进行调整。第八章工资调整第四十条责任公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整幅度根据责任公司效益与责任公司发展情况决定。第四十一条岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工资,调 整周期与调整幅度根据
17、摩比责任公司效益与摩比责任公司发展情况决定。岗位浮动 工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位系列的最高等次,则岗位浮动 工资等级不再变动。岗位浮动工资调整以后,基本工资调整到相应的级别。第四十二条个别调整根据责任公司有关员工个人年底考察结果和学历、职 称、岗位变动决定。(一)考察调整。年度考察为A的责任公司有关员工,岗位浮动工资等级在本 系列内晋升两档;年度考察为A-的责任公司有关员工,岗位浮动工资等级在本系列 内晋升一档;年度考察为C的责任公司有关员工,岗位浮动工资等级下调一档。年 度考察为D或连续两年考察为C的责任公司有关员工,内部待岗、转岗培养训练或 解除劳动合约。(二)岗位变动
18、调整。若责任公司有关员工聘任岗位发生变动,则责任公司有 关员工工资等级应调整为相应岗位系列的工资等级。调整后的岗位等级高于原岗位,则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不低 于原有工资水平。调整后的岗位等级低于原岗位,则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应不高 于原岗位浮动工资水平。一人兼多岗的责任公司有关员工,其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行。第九章工资特区第四十三条工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括:有 较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才,使 企事业机构与外部人才市场接轨,提高企事业机构对关键人才的吸引力,增强
19、责任 公司在人才市场上的竞争力。第四十四条设立工资特区的原则(-)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;(二)保密原则:为保障特区责任公司有关员工的顺利工作,对工资特区的有 关员工及其工资严格保密,责任公司有关员工之间禁止相互打探;(三)限额原则:特区有关员工数目实行动态管控,依据企事业机构经济效益 水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。第四十五条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企事业机构人资 规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十六条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合约进行年度考察。有以下情况者自动
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 管理制度 模板 某某 公司 薪酬 设计方案 案例
限制150内