2023年5月《企业人力资源管理师》一级全卷真题(含参考答案).docx
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1、2023年5月企业人力资源管理师一级全卷真题(含参考答案)2023年5月国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师一级卷册一理论学问部分真题 参考答案第一部分职业道德(第125,共25道题)一、职业道德基础理论与学问部分答题指导:该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请依据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,则该题均不得分。(一)单项选择题(第18题)1 ,在职业活动中,“选择最佳手段以实现职责最优结果,努力规避风险”,这一做法所体现 的职业活动内在的道德准则是()。(A)谨
2、慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独【答案】B2关于现代职业观,正确的说法是()。(A)依据人的特性和需求,自由地选择职业,即为现代职业观(B)每个人都有自己的职业观,不行能形成共同的现代职业观(O敬重自己所从事的职业并惜额力付出,题代职业观的基本价值尺度(D)一切按法律要求办事是现代职业观的核心【答案】C3.敬业的特征是()。(A)主动、务实、长久 (B)遵约、守纪、爱岗(C)力口班、奉献、忠诚 (D)细致、耐性、少言【答案】A4诚信的“才智性”是指在坚持诚信宗旨前提下,还要()。(A)深臧不露(B)始终言语谨慎(O讲究方式策略(D)留意运用先进科技手段【答案】C75 .法定福利保险不包括
3、()。(A)失业保险(B)工伤保险 (C)企业年金(D)生育保险【答案】C P49476 .在短期工资确定模型中,集体谈判的实际交涉区是()之间的区域。(A)工会的上限和雇主的下限(B)工会的坚持点和雇主的下限(C)工会的上限和雇主的坚持点(D)工会的坚持点和雇主的坚持点【答案】D P517图6-177 .集体谈判中的()让步方式,会使自己的谈判余地最少,但让对方觉得还有让步空间。 (A)一次到位(B)二次等比(C)四次等比 (D)递减加价【答案】A P52878 .()是指社会不同群风光 对相互之间的各种冲突时,能够以共同认可和接受的价值准 则处理可能出现的各类惊慌关系。(A)社会整合(B)
4、社会有序 (C)社会稳定(D)社会发展【答案】C P53079 .风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位,应当组织编制本单位的()。(A)现场处置方案(B)专项应急方案(C)平安管理预案(D)综合应急方案【答案】D P54280 .人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后,应当在()内进行审查。(A) 3 H (B) 5 日 (C)7 日 (D) 15 日【答案】C P55281 .劳动争议诉讼中的(),当事人之间对某一民事法律关系无争议。(A)确认之诉(B)变更之诉(C)给付之诉(D)调解之诉【答案】B P55782 .反诉的特征不包括()。(A)当事人具有特定性(B)诉讼恳求的独立性(C)
5、诉讼目的具有对抗性(D)诉讼案件的困难性【答案】D P55783 .若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日,但10月15日为周六,那么诉讼时效届满的 最终一日应为()。(A) 10 月 14 日 (B) 10 月 15 日 (C) 10 月 16 日 (D)10 月 17 日【答案】D P56184 .职工发生事故损害,所在单位应向统筹地区的()提出工伤认定申请。(A)上级管理单位(B)就诊医院(c)社会保险行政部门(D)劳动争议调解仲裁机构【答案】C P56485 .国际劳工组织的最高权力机关是()。(A)会员国政府(B)国际劳工大会(C)国际劳工局(D)国际劳工组织理事会【答案】B P60
6、2二、多项选择题(86125题,每题1分,共40分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分)86 .现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现包括()。(A)人事管理的范围进一步扩大(B)出现了特地的人事管理部门(O人事管理活动被纳入制度化的轨道(D)企业雇主起先接受把人力作为一种财宝的价值观(E)直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责【答案】ADE P6-787 .企业人力资源发展战略模式包括()。(A)吸引型战略(B)进攻型战略(C)扭转型战略(D)参与型战略(E)多样型战略【答案】BCE P33图1-988 .为了保证一个企业管理
7、体制的正常运行,集团的组织结构必需包括()。(A)资源系统 (B)决策系统(C)权力系统(D)职能化系统(E)关系系统【答案】BCD P4889 .企业集团管控的内容包括()。(A)管控基础(B)管控体系 (C)管控环境(D)管控机制(E)职能与业务管控【答案】ABCDE P51-5290 .企业集团组织结构的联结方式包括()。(A)集权统一型(B)层层控股型(C)环状持股型(D)资金借贷型(E)横向联结型【答案】BCD P6191 .()属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。(A)政策因素 (B)业务主导度 (C)集团类型(D)环境不确定程度(E)子公司布局分散度【答案】BC P68表1-
8、692 .企业集团从层次上可以分为()。(A)核心层 (B)紧密层 (C)半紧密层 (D)合作层 (E)松散层 【答案】ABCE P4093 .胜任特征冰山模型中的自我概念包括()。(A)表现欲 (B)自我评估 (C)自我相识(D)自我教化 (E)自身特质【答案】BCD P115图2194 .()属于构建岗位胜任特征模型的定性探讨方法。(A)相关分析法(B)专家评分法(C)编码字典法(D)聚类分析法(E)频次选拔法【答案】BCE P126-12795 .一个良好的心理测试须要满足的条件包括()。(A)具备良好的效度(B)具备比较志向的信度(O具备代表性的常模(D)可以进行敏捷的结果说明(E)测
9、试具有标准化特征【答案】ABCE P151-15296 .企业中的高级管理学问型人才包括()。(A)发展战略的制定者(B)公司政策的贯彻者(C)行政业务的行家(D)人才开发的引领者(E)组织变革的推动者【答案】ADE P159图2-797 .一般而言,企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括()。(A)招募的数量(B)招募的职位(C)应聘者质量(D)招募的渠道(E)岗位的信息【答案】AC P16198 .人力资源的水平流淌可以是()之间的流淌。(A)不同企业(B)不同部门(C)不同职位级别(D)不同行业(E)不同职位类别【答案】ABD P18999 .以年功作为晋升主要依据的优势包括()。(
10、A)评价指标简单测量(B)评价指标与绩效关系紧密(C)可以降低老员工的流失率(D)可以促使员工不断提高实力(E)可以对候选人进行全方位的评估【答案】AC P193100企业培训开发体系的一般构成包括()。(A)培训管理体系(B)培训工具体系(O培训课程体系(D)培训实施体系(E)培训师资体系【答案】ACD P21210L构建学习型组织的内容包括()。(A)自我评价(B)团队学习(C)实现个人志向(D)系统思索(E)改善心智模式【答案】BDE P233102 .基于受训者层面分析,影响培训成果转化的培训实力因素包括()。(A)学习实力(B)自然遗忘(C)培训动机(D)工作环境(E)自我效能【答案
11、】ACE P239103 .想象思维中的有意想象包括()。(A)创建型想象(B)再造型想象(C)幻想型想象(D)对比型想象(E)相像性想象【答案】ABC P254104 .希望点列举法中,收集希望点的方法包括()。(A)书面搜集法(B)会议法(C)问卷调查法(D)访问谈话法(E)相关分析法【答案】ABD P280105 .可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括()。(A)传统职业生涯路径(B)网状职业生涯路径(C)横向职业生涯路径(D)双重职业生涯路径(E)工作轮换与员工调动【答案】AB P302106,员工职业生涯中期的组织管理措施包括()。(A)实施工作轮换(B)做好细致的思想工作(O改善
12、工作环境和条件(D)支配富有挑战性的工作(E)提拔晋升,职业道路畅通【答案】ACDE P315-318107 .战略性绩效管理的特点包括()。(A)完整的绩效管理过程(B)立足于对企业当前状态的评价(C)能实现绩效管理与战略管理的协同(D)个人、部门和组织绩效目标具有一样性(E)以会计准则为基础,以财务指标为核心【答案】ACD P324-325108 .EVA的不足之处包括()。(A) EVA指标本身具有局限性(B) EVA的调整比较困难、难度很大(C) EVA的概念、计算公式等尚未统一(D) EVA加剧了企业利益相关者的冲突,无法形成共同目标(E) EVA会导致管理者更加流利短期行为,忽视企
13、业长期利益 【答案】ABC P331109 .从考评周期的角度来看,()通常是必不行少的。(A)年度考评(B)日考评 (C)月考评(D)周考评 (E)半年度考评【答案】AE P346110 .绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括()。(A)对考评数据进行统计分析和管理(B)对考评结果的信度和效度进行检验(O将考评结果和相关信息形成数据库(D)形成果效考评报告书并刚好反馈给被考评对象(E)依据实际状况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 【答案】BCDE P34911L团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要有()。(A)和团队绩效相比,部门绩效考评的目标更清晰(B)部门绩效考评更关注结果,
14、团队绩效考评更关注过程(C)和团队绩效相比,部门绩效考评与企业战略关系更紧密(D)部门绩效考评只针对个人,团队绩效考评主要针对团队(E)部门绩效考评偏重对个人的嘉奖,团队绩效考评同时对团队和个人进行嘉奖 【答案】BE P353-354112 .绩效管理系统的评估方法包括()。(A)座谈法 (B)视察法 (C)总体评价法(D)问卷调查法(E)查看工作记录法【答案】ACDE P373-374113 .通常状况下,和业绩干脆挂钩的薪酬形式有()。(A)基本工资(B)绩效工资(C)福利保险(D)长期激励工资(E)短期激励工资114 .薪酬战略的构成包括 (A)成本最小化 (O外部的竞争性【答案】BCD
15、E P411-412【答案】BDE P406-407)O(B)内部的一样性(D)员工的贡献率 (E)薪酬管理体系115 .()属于对劳动力需求模型修正的理论。(A)薪酬差异理论(B)效率工资理论(C)保留工资理论 (D)岗位竞争理论 (E)信号工资理论【答案】ABE P426-427116 .期望理论认为人的动机取决于()。(A)效价 (B)爱好 (C)期望 (D)工具 (E)绩效【答案】ACD P434-435117 .经营者年薪制的职能包括()。(A)补偿职能(B)激励职能(C)核算职能(D)约束职能(E)保障职能【答案】ABCD P447-448118期股形成的主要来源包括()。(A)企
16、业增资扩股中形成经营者的期股(B)通过发行新股形成的经营者的股份(O通过企业股权转让形成经营者的期股(D)企业经营者业绩延期兑换转换的股份(E)企业改制的基础上建立新的股本结构,形成经营者期股【答案】ACDE P476119 .与基本工资、绩效工资和奖金相比,福利的()更明显。(A)稳定性(B)激励性(C)潜在性(D)差异性(E)延迟性【答案】ACE P492120 .关于集体谈判,下列说法正确的有()。(A)经济旺盛有利于提高工会的坚持点(B)社会舆论倾向对工会和雇主均有影响(C)劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力气(D)大量低工资劳动力的广泛存在,将增加雇主的交涉力气(E)企业货币的支付
17、实力取决于企业的劳动生产率、市场开拓状况和经济效益【答案】ABDE P517-518121 .劳动争议诉讼的特征包括()。(A)具有公权性(B)具有强制性(C)是权利的自力救济方式(D)程序性比劳动争议仲裁更敏捷(E)是解决劳动争议的终结性程序【答案】ABE P549-550122 .劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时,劳动争议诉讼当事人包括()。(A)用工单位(B)劳动者 (C)劳务派遣单位(D)劳动争议调解委员会(E)劳动争议仲裁委员会【答案】ABC P554123 .()属于影响压力的环境因素。(A)宏观经济环境恶化(B)公司内部人际关系恶化(O同行业其他公司起先裁员(D)信息技术发
18、展导致部分职位消逝(E)须要对太多人的任务期望作出反应【答案】ACD P573124 .全球契约的基本内容包括()。(A)人权 (B)反腐败 (C)环境 (D)劳工标准(E)员工救济【答案】ABCD P589125 .国际劳工公约中就业与失业方面的内容包括()。(A)就业政策(B)就业指标 (C)就业保障(D)就业服务与机构 (E)职业指导和培训【答案】ACDE P599卷册二专业实力部分真题 参考答案一、简答题:(本题共2题,每小题10分,共20分)1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施?通过职业生涯面谈可以帮助员工发觉职业生涯 规划与发展中的哪些问题? (10分)答:【参见P307】第一:
19、职业生涯面谈,一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师 对员工实施。其次:通过职业生涯面谈,可以帮助员工发觉其职业生涯规划与发展中的以下问题:(1)人生目标选择不当,包括人生目标的层次定位不当(定得太高或太低),目标的侧重 点定得不合理;(2)职业生涯通道设计不当,包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗依次不合理等; (3)职业生涯规划不够周密,包括长期支配缺乏职业生涯战略,短期支配制订不具体,没 有与轮岗、培训结合起来;(4)培训不足,在实现职业规划目标过程中,特殊在岗位变换之后常常感到力不从心。2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬安排的方法。(10分)答:【参
20、见P466第一:企业一般会接受典型的三步法来设计团队薪酬。第一步:建立团队绩效标准,将设计的绩效标准作为酬劳的基础。常见的绩效标准包括:效 率提高、成本降低、产品质量改进、客户满足度、平安记录等。其中,效率和产品质量的提 高或原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。其次步:确定团队薪酬总额,即依据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团 队的薪酬总额度。第三步:确定薪酬的支付形式,以及其在团队成员之间如何安排。其次:薪酬总额在团队中的安排方法包括以下三种:1)团队成员平均安排奖金,该方法可加强成员间的团队合作,在不能明显区分个人绩效的 状况下适合接受这种方法;2)团队成员依据贡献大
21、小安排奖金,有时可以将一部分奖金平摊,而另一部分奖金则依据 贡献大小分别支付;3)依据团队成员基本薪酬的百分比支付奖金,这种方法应用较多。二、综合分析题:(本题共4题,第1小题18分,第2小题17分,第3小题30分,第4 小题15分,共80分)1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额,技术也在行业中处于领先 地位,市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司,其业务领域聚焦在太阳能 与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部,第一事业部主要负责建筑物光伏一体 化,包括光伏建筑的设计、施工及维护,其次事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相 结合的业务,第三事业部主要负责太阳
22、能热利用技术、太阳能光导管照明及光纤照明等业 务。依据上述情境,请回答一下问题:(1)该集团公司确定制定人力资本战略,请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。(12分)答:【参见P107】制定人力资本战略常用的方法有:双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等,该企业 选择的是双向规划过程。双向规划过程,与企业集团其他职能战略一样,人力资本战略一般也要通过在企业集团中自 上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战略达成一样看法的方式,与对其他 职能战略及企业集团的总体战略目标达成一样的方式一样。自上而下的方法就是由高层管理人员依据环境评价确立总体战略方向和目标,然后要求成员 企
23、业以及下属单位管理人员制定相应的运作支配和目标。一般要有一个反复评价的过程,在 这个过程中,修改和成员企业和下属单位的支配,直到这些支配都能适合企业集团的总体战 略规划的目标和要求为止。在这个过程中,可能调整和重新确定整个企业集团的战略目标和 支配。自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础,从末端企业起先到集团总 部逐级累积的过程。它不是将企业集团的总体目标逐层分解为更具体的行动支配,而是将具 体的战略支配集合起来,形成内容丰富的整体战略。它要求每个成员企业和部门首先明确部 门人力资本全局性战略问题,对这些关键问题进行具体的分析、预料和评价,考虑这些问题 的范围、影响以及可能的
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