工资总额不增加如何做好员工激励.docx
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1、多年来,国企普遍采用了工资总额管理,规定企业经济效益下降,工 资总额原则上相应下降;企业按照工资与效益联动机制确定工资总 额,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额,国企工资总额提 高绝非易事,因此,政策合规和灵活运用是未来国企工资总额管理的 不变主题。工资总额管理是国有企业薪酬管理不能跨越的红线,做好工资总额管 理,国有企业的在员工激励上也就有了抓手和动力。于是,很多企业 行动起来,聘请咨询公司进行激励体系设计,争取突破工资总额管理 对自身发展的限制,实现效率提升。既然国企的工资总额相对固定,那么国企的员工激励就往往成为一个 零和游戏,你多一些我就要少一些。零和游戏是在总额既定的情况下 分
2、蛋糕,更加讲求内部公平,而不会过多关注外部公平。这导致很多老国企的薪酬低于市场水平,形成薪酬倒挂,不利于人才 的引进,限制了企业的发展。除了争取“一企一策”,难道国企在薪 酬激励方面就没有办法了吗?结合我们国企薪酬改革实践,我们发 现,有下面一些办法可供参考。345薪酬模式创造高人效按照工资总额管理相关规定“增人不增工资总额、减人不减工资总 额”, 减人增效就是国有企业增加激励的最有效方式,345薪酬 理念是给3个人发4个人的薪酬,创造出5个人的价值。在345薪酬模式下,企业用高于市场水平的薪酬激励合适的人,及时 淘汰不合适的人,同时不断引进合适的人,保持较高的人才竞争力, 从而推动企业实现高
3、盈利。高盈利又进一步保障了企业持续保持高于 市场水平的薪酬竞争力,最终企业的发展进入良性循环。但是对于国企来说,减人比较难,一般是通过待岗或转岗的形式解决。进行人才盘点优化人才结构/2+1高/ 核心骨干超级明星15%5-10%素质/价值观业绩待提升; 10-15% 22+中/中坚力核心骨干1 I 35-50%15%低 中 高 业绩三种不合适的人,三种处理策略 第一种:业绩低、素质/价值观低的人。毫不犹豫的予 以清除。 第二种:业绩低、素质/价值观高的人。给予一次调岗、 培训的机会。如果业绩不能提升,立即淘汰。 第三种:业绩高、素质/价值观低的人。一旦发现,不 管企业的业绩会有多大损失,毫不手软
4、,第一时间坚决杀掉他。阿里巴巴清除“野狗”.通过人才盘点对3、4、5类员工进行优化,特别对5类人员进行调 岗、淘汰或者减薪。另外,企业发展需要引进年轻的人才,将近退休 的老员工拥有技术和经验积累,但是创新不足,因此,对于退二线和 将要达到退休年龄的员工可以通过沟通妥善安排,让他们提前退休, 这样可以节省出一部分薪酬,用于对激励的设计。九客播 定位急加分部Btf分部X 比例占比Att占比Att占比11525.6%1 45.2%&85.9%5%T0%二;20.3%22618.4%32S21.9%15%1X1S0.2%I 614| 50.0% |74750.3%35%-5O%3业期强1升3S413.
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