人力资源二级选择4-6章(共6页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上第四章:绩效管理一、.效标的含义：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。二、.效标的类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标三、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则：闭环原则，比较分析原则，不断优化的原则。四、综合型绩效考评方法评价中心技术主要采用六种方法技术广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供提供可靠真实的依据：1. 实务作业或称套餐式练习；2. 自主式小组讨论；3. 个人测验；4. 面谈评价；5. 管理游戏；6. 个人报告。五、宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。六、纠正晕轮误差的方法：建立严谨的工作记录制度；评价标准药制定得详细、具体、明确；对考评者进行适当培训。七、要克服优先和近期效应两种偏差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握详实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评分。八、绩效考评指标体系的设计原则：针对性原则；科学性原则；明确性原则。九、绩效考评指标体系的设计方法：1. 要素图示法；2. 问卷调查法；3. 个案研究法；4. 面谈法；5. 经验总结法；6. 头脑风暴法。十、在使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。十一、绩效考评标准在编制时药遵循如下原则：1. 定量准确的原则；2. 先进合理的原则；3. 突出特点的原则；4. 简洁扼要的原则。十二、单一要素的计分方法：可采用自然数法和系数法；自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择；系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。十三、KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。十四、平衡记分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题；有效的企业绩效评价和战略的实施。十五、SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是Special，其意思是指“具体的”；M代表的是Meansurable，其含义是指“可度量的”；A代表的是Attainable，意思是指“可实现的”；R代表的是Realistic，其含义是指“现实的”；T代表的Time-bound，其译意是指“有时限的”。十六、KPI的标准水平可作出以下区分：1.先进的标准水平；2.平均的标准水平；3.基本的标准水平。十七、企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标一手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标一责任相结合的分析方法。十八、基于互联网的360度考评是指利用互联网进行360度考评，其优势：1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题；2.网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性；3.保持了整个评价过程的适时性和动态性；4.大大降低了评价成本。其面临的问题：1.受公司网络化程度影响大；2.存在信息安全隐患。十九、实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员；2.实施360度考评方法，应选择最佳时机；3.上级主管应与每位考评者进行沟通；4.使用客观的统计程序；5.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为；6.准确识别和高级偏见、偏好等对业绩评价结果的影响；7.对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外；8.不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。二 十、从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查；从调查的组织者来看，正式调查又分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。二十一、常用的调查方式有：1.企业之间的相互调查；2.委托中介机构进行调查；3.采集社会公开的信息；4.调查问卷。二十二、在调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：1.数据排列法；2.频率分析法；3.趋中趋势分析；4.离散分析；5.回归分析法；6.图表分析法。二十三、工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。二十四、职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群；职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合；岗集是岗位分类中最重要的概念，在同一职系中，工资岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。二十五、工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中被成为职位分类。二十六、工作岗位分类的主要步骤：1.岗位的横向分级；2.岗位的纵向分级；3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；4.建立企业岗位分类图表。二十七、岗位工作制的主要类型：1.岗位等级工资制；2.岗位薪点工资制二十八、薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。二十九、技能工资制是一种以员工的技能和能力为基础的工资。三 十、技能工资的种类：1.技术工资；2.能力工资。三十一、绩效工资制的概念：从本意上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资的调整以及增发的奖金性工资。三十二、绩效工资制的不足：1. 绩效工资制的基础缺乏公平性；2. 绩效工资过于强调个人的绩效；3. 如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。三十三、特殊群体的工资包括：1.管理人员的工资制度；2.经营者年薪制；3.团队工资制度。三十四、管理人员工资的构成：1.基本工资；2.奖金和红利；3.福利与津贴三十五、年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成；年薪制不能简单的理解为就是按照年度支付给经营者工资的制度，年薪制有其特定的内涵，如，实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出；经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。三十六、团队的定义：团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。三十七、在团队工资制度中主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖金。三十八、企业内部影响因素：1. 企业自身特征对工资水平的影响；2. 企业决策层的工资态度。三十九、工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。四 十、工资结构类型：1. 以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）；2. 以工作为导向的工资结构（岗位工资制）；3. 以技能为导向的工资结构（技能工资度）；4. 组合工资结构（组合工资制）。四十一、工资极差是指不同等级之间的工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。四十二、同等级中档次之间的工资差别反映了员工能力之间的差别。四十三、浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。四十四、企业工资制度设计的原则：1.公平性原则；2.激励性原则；3.竞争性原则；4.经济性原则；5.合法性原则。四十五、企业工资的公平性可分为两种：内部公平性和外部公平性。四十六、工资结构的类型从性质上可分为三类：1.高弹性类；2.高稳定类；3.折中类。四十七、现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资机构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。一般地，高级管理人员的工资结构长期激励部分比重较大，而中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小。四十八、企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资项目及其所占的比例。四十九、工资构成项目的确定：同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。如对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中可能主要是计件工资。同一而企业内不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同，如高级管理人员和企业骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项目以外还有职务津贴、股票期权等项目，普通的员工可能就没有 这些工资项目。五 十、分层式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。五十一、宽泛式亦即宽带式工资等级类型：特点式企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以式因横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种工资等级类型体现了一种新的工资策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供工资。五十二、宽带式工资结构的内涵：宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。通过比较两种工资结构的工资等级图，可以看出宽带式工资结构是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。五十三、工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。五十四、工资调整的项目。从具体内容来看，工资调整又可以分为：1.工资定级性调整；2.物价性调整；2.工龄性调整；4.奖励性调整；5.效益性调整；6.考核性调整。五十五、工资标准档次的调整，包括以下情况：1.“技变”晋档；2. “学变”晋档；3. “龄”晋档；4. “考核”变档。五十六、调整员工工时应注意的问题：1.当员工有加薪要求，单绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励她努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。2.如果某员工的绩效考核成绩良好，却没有的到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已经较高，不宜在加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工惊醒弥补；如果属于后者，就应该向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。3.如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他们自己的理由）；如果这两位员工不属于一个部门，则应该告诉他每个部门的加薪标准不同。五十七、制定薪酬计划的方法：1.从下而上法；2.从上而下法。五十八、企业年金的适用范围：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。五十九、企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。六 十、劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人接收单位。六十一、派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。六十二、劳动这派遣的特点：1.形式劳动关系的运行；2.实际劳动关系的运行；3.劳动争议处理。六十三、劳动者派遣的成因：1.降低劳动管理成本；2.促进就业与再就业；3.为强化劳动法制提供条件；4.满足外国组织驻华代表机构等单位的需求。六十四、工资指导线有三条线：上线（预警线），基准线，下线。六十五、工资指导上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。六十六、劳动力市场工资指导价位的定制程序：1.信息采集；2.价位定制；3.公开发布。六十七、企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。六十八、重大事故隐患管理制度：1.重大事故隐患分类；2.重大事故隐患报告；3.重大事故隐患预防与整改措施；4.劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。六十九、伤亡事故报告和处理制度包括以下内容：1.企业职工伤亡事故分类；2.伤亡事故报告；3.伤亡事故调查；4.伤亡事故处理。七 十、劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1. 劳动安全卫生保护设施建立费用；2. 劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3. 个人劳动安全卫生防护用品费用；4. 劳动安全卫生教育培训经费；5. 健康检查和职业病防治费用；6. 有毒有害作业场所定期检测费用；7. 工伤保险费；8. 工伤认定、评残费用等。七十一、劳动工作场所优化应做到：1. 科学装备、布置工作地；2. 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；3. 真确组织工作场所的供应和服务；4. 劳动环境优化等。七十二、劳动争议分类。1. 按照劳动争议的主体划分：(1).个别争议；(2).集体争议；(3).团体争议。2. 按照劳动争议的性质划分：(1).权利争议，又称既定权利争议；(2).利益争议。3. 按照劳动争议的标的划分：(1).劳动合同争议；(2).关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而引发的争议；(3).关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。七十三、劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为就可能产生争议。七十四、调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解区别：1. 在劳动争议处理中的地位不同。2. 主持调解的主体不同。3. 调解案件的范围不同。4. 调解的效力不同。七十五、用人单位代表的人数不得超过调解委员会委员总数的1/3.七十六、区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定，反映平等主题关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。七十七、团体劳动争议的特点：1. 争议主体的团体性；2. 争议内容的特定性；3. 影响的广泛性。专心-专注-专业