人力资源二级选择4-6章(共6页).doc
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1、精选优质文档-倾情为你奉上第四章:绩效管理一、.效标的含义:效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。二、.效标的类别:特征性效标、行为性效标、结果性效标三、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施,必须始终坚持三个基本原则:闭环原则,比较分析原则,不断优化的原则。四、综合型绩效考评方法评价中心技术主要采用六种方法技术广泛地观察被考评者的特质和行为,从而为绩效考评提供提供可靠真实的依据:1. 实务作业或称套餐式练习;2. 自主式小组讨论;3. 个人测验;4. 面谈评价;5. 管理游戏;6. 个人报告。五、宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布
2、,也就是大多数员工被评为优良。六、纠正晕轮误差的方法:建立严谨的工作记录制度;评价标准药制定得详细、具体、明确;对考评者进行适当培训。七、要克服优先和近期效应两种偏差,要求所有的考评者,必须掌握全面的数据资料,不仅在事前注意了解相关资料,在事中、事后也要掌握详实的数据资料,依据全面真实的信息,根据绩效标准进行科学系统的考评评分。八、绩效考评指标体系的设计原则:针对性原则;科学性原则;明确性原则。九、绩效考评指标体系的设计方法:1. 要素图示法;2. 问卷调查法;3. 个案研究法;4. 面谈法;5. 经验总结法;6. 头脑风暴法。十、在使用头脑风暴法进行集体讨论时,应遵守的四个基本原则:任何时候
3、都不批评别人的想法;思想愈激进愈开放愈好;强调产生想法的数量;鼓励别人改进想法。十一、绩效考评标准在编制时药遵循如下原则:1. 定量准确的原则;2. 先进合理的原则;3. 突出特点的原则;4. 简洁扼要的原则。十二、单一要素的计分方法:可采用自然数法和系数法;自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数可供选择;系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。十三、KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。十四、平衡记分卡从四个不同角度,即财务、客户、内
4、部流程、学习与成长,衡量企业的业绩,从而帮助企业解决两个关键问题;有效的企业绩效评价和战略的实施。十五、SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合,其中的S代表的是Special,其意思是指“具体的”;M代表的是Meansurable,其含义是指“可度量的”;A代表的是Attainable,意思是指“可实现的”;R代表的是Realistic,其含义是指“现实的”;T代表的Time-bound,其译意是指“有时限的”。十六、KPI的标准水平可作出以下区分:1.先进的标准水平;2.平均的标准水平;3.基本的标准水平。十七、企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计,一种是按组织结构层级进行纵向
5、分解,采用目标一手段相结合的分析方法;另一种是按企业主要业务流程进行横向分解,采用目标一责任相结合的分析方法。十八、基于互联网的360度考评是指利用互联网进行360度考评,其优势:1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题;2.网络系统可简化评价管理工作,降低评价过程的复杂性;3.保持了整个评价过程的适时性和动态性;4.大大降低了评价成本。其面临的问题:1.受公司网络化程度影响大;2.存在信息安全隐患。十九、实施360度考评方法时,应密切关注如下几个问题:1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员;2.实施360度考评方法,应选择最佳时机;3.上级主管应与每位考评者进行沟通;4.使用客观
6、的统计程序;5.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为;6.准确识别和高级偏见、偏好等对业绩评价结果的影响;7.对考评者的个别意见实施保密,确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见,上级评价除外;8.不同的考评目的决定了考评内容的不同,所应注意的事项也有所不同。二 十、从主持薪酬调查的主体来看,薪酬调查又可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查,以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查;从调查的组织者来看,正式调查又分为:商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。二十一、常用的调查方式有:1.企业之间的相互调查;2.委托中介机构进行调查;3.采
7、集社会公开的信息;4.调查问卷。二十二、在调查数据进行整理汇总、统计分析时,可根据实际情况选取以下方法:1.数据排列法;2.频率分析法;3.趋中趋势分析;4.离散分析;5.回归分析法;6.图表分析法。二十三、工资水平高的企业应注意75%点处,甚至是90%点处的工资水平,工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平,一般的企业应注意中点工资水平。二十四、职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群;职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合;岗集是岗位分类中最重要的概念,在同一职系中,工资岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。二十五、
8、工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级,在国家机关行政人事管理中被成为职位分类。二十六、工作岗位分类的主要步骤:1.岗位的横向分级;2.岗位的纵向分级;3.根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据;4.建立企业岗位分类图表。二十七、岗位工作制的主要类型:1.岗位等级工资制;2.岗位薪点工资制二十八、薪点工资制是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度。二十九、技能工资制是一种以员工的技能和能力为基础的工资。三 十、技能工资的种类:1.技术工资;2.能力工资。三十一、绩效工资制的概念:从本意上来说,绩效工资是以员工的工作业绩为基
9、础支付的工资,支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外,更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资的调整以及增发的奖金性工资。三十二、绩效工资制的不足:1. 绩效工资制的基础缺乏公平性;2. 绩效工资过于强调个人的绩效;3. 如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的,整个绩效工资制度就有崩溃的危险。三十三、特殊群体的工资包括:1.管理人员的工资制度;2.经营者年薪制;3.团队工资制度。三十四、管理人员工资的构成:1.基本工资;2.奖金和红利;3.福利与津贴三十五、年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部
10、分构成;年薪制不能简单的理解为就是按照年度支付给经营者工资的制度,年薪制有其特定的内涵,如,实行年薪制的企业,经营者的利益与员工的利益相分离,而与企业利益相联系;经营者的年薪与员工工资制度相分离,而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩;年薪不在员工工资总额内列支,固定工资从管理费用中支出,浮动工资则从企业税后利润中支出;经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。三十六、团队的定义:团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。三十七、在团队工资制度中主要有这样几种组成要素:基本工资、激励性工资、绩效认可奖金。三十八、企业内部影响因素:1. 企业自身特征对工资水平的影响;2. 企业决策
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- 人力资源 二级 选择
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