管理学拓展训练案例分析部分_1.docx

管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分（治理学）拓展训练高端案例分析第1章郭宁近期被一家生产机电产品的公司聘为总裁。在他预备去接任此职位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该公司工作20多年的情况。它在大学时学的是工业治理，大学毕业后就到该公司工作，最初担任液压装配单位的助理监督。由于他对液压装配所知甚少，在治理工作上也没有实际经历，他感到几乎天天都手忙脚乱。但是他特不认真好学，他一方面认真参阅该单位所定的工作手册，努力学习有关的技术知识；另一方面监督长也对他主动指点，使他渐渐摆脱了窘境，胜任了工作。通过半年多时刻的努力，他已有能力单独承当液压装配的监督长工作。但是，当时公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。在他当助理监督时，它要紧关心的是每日的作业治理，技术性专门管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分强。而当他担任装配部经理时，他觉察本人不能只关心当天的装配工作状况，他还得做出此后数周乃至数月的规划，还要完成很多报告和参加很多会议。他没有多少时刻去从事他过去喜欢的技术职责。当上装配部经理不久，他就觉察原有的装配工作手册已差不多过时，由于公司已安装了很多新的设备，汲取了一些新的技术，这令他花了整整一年时刻去修订工作手册，使之切合实际。在修订经过中，他觉察要让装配工作与整个公司的生产作业协调起来是有专门多需要进一步研究的工作。他还主动到几个工厂去访问，学到了很多新的工作方法，他也把这些汲取到修订工作中去。由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册也不得不经常修订，郭宁对此都完成得专门出色。他工作了几年后，不但本人学会了这些工作，而且还学会怎样把这些工作交给助手去做，叫他们怎样做好，如此他能够腾出更多时刻用于规划工作和关心他的下属工作得更好，用更多的时刻去参加会议、批阅报告和完成本人向上级的工作汇报。当他担任装配部经理六年之后，正好该公司负责规划工作的副总裁辞职，郭宁便主动申请担任此职务。在同另外5名竞争者较量之后，郭宁被正式提升为规划工作副总裁。他自信拥有担任此新职务的能力，但由于此高级职务工作的复杂性，仍使他在刚接任时碰到了很多苦恼。然而，他照旧渐渐适应了，做出了成绩，以后又被提升为负责生产工作的副总裁，而这一职位通常是由该公司资历最深的、辈分最高的副总裁担任。到了现管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分在，郭宁又被提升为总裁。他明白一个人当上公司最高主管职位之时，他应该自信本人有处理可能出现的任何情况的才能，但他也明白本人尚未到达本人的水平。因而，他不禁想到本人改日就要上任了，今后数月的情况会怎样样？他不免为此而担忧！试回答下面问题1你以为郭宁当上总裁后，它的治理职责与过去相比有了哪些变化？2从治理者职能的角度，对郭宁20多年的治理工作进行分析。郭宁在20多年的工作中担任过各种层次的治理者，在担任这些层次的治理者经过中，职能有所不同。郭宁升任总裁以后，将成为决策指挥者，这一职能与他往常担任的治理者的职能是不一样的。第2章纽曼公司的利润在过去的一年来一直在下降，尽管在同一时期，同行们的利润在不断上升。公司总裁杰克先生特不关注这一问题，为了找出产生利润下降的缘故，他花了几周的时刻考察公司的各个方面。接着，他决定召开各部门经理人员会议，把他的调查结果和他得出的结论连同一些可能的解决方案告诉他们。管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分杰克讲：“我们的利润一直在下降，我们正在进行的工作大多数看来也差不多上正确的。比方讲，推销策略关心公司保持住了在同行中应有的份额。我们的产品和竞争对手的一样好，我们的价格也不高，公司的推销工作看来是有成效的，我以为还没必要改良什么。他接着评论道：“公司有健全的组织构造、良好的产品研究进展规划，公司的生产工艺在同行中也占据先地位。能够讲，我们的处境良好。然而，我们的公司却面临如此的严峻问题。会内的每一个人都有所等待的倾听着。杰克开场讲到了劳工关系：“象你们所明白的那样，几年前，在全国劳工关系局选举中工会没有获得会谈的权利。一个重要的缘故是，我们支付的工资一直至少和工会提出的工资率一样高。从那以后，我们接着给职员提高工资。问题在于，没有维持相应的生产率。车间工人一直没有能生产足够的产量，能够把利润维持在原有的水平上。杰克喝了点水，接着讲道：“我的意见是要回到第一个原则。我们的公司是为股东制造财宝的，不是工人的俱乐部。公司要生存下去，就必需要制造利润。我在上大学时，治理学教授们特别注意科学治理先驱们为获得更高的生产率所使用的方法，这确实是为了提高生产率广泛的采纳了刺激性工资制度。在我看来，我们能够回到治理学的第一原则去，假设我们的工人的工资取决于他们的生产率，那么工人就会生产的更多。治理学先辈们的理论在今天一样的在指导我们。管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分试回答下面问题1你以为杰克的解决方案怎样样？2利润率低的缘故还可能有哪些？为了鼓舞工人努力工作，泰罗主张采纳刺激性工资打算计件工资制，即按照工人完成定额的不同而采纳不同的工资率，而不是按照工作类不来支付工资。泰罗通过实践证实，实行差不计件工资制效果特别显著，使产量增加2-3倍，成本降低专门多，进而使工人和企业都感到中意。但除了金钞票，还有专门多将阻碍职员的行为，阻碍生产率。销售费用、治理费用等都可能阻碍利润率。第3章康洁利公司是一家中外合资的高科技专业涂料生产企业。总投资594万美元，其中固定资产324万美元，中方占有60%的股份，外方占有40%的股份，生产玛博伦多彩花纹涂料等11大系列高档涂料产品。这些高档产品不含苯、铅和硝基等有害物质，无毒无味，在中国有宽阔的潜在市场。开业在即，谁出任公司总经理呢？外方以为，康洁利公司引进的90年代先进的技术、设备和原材料均来自美国，中国人没有能力进行治理，要使公司迅速进展壮大，必须由美国人来治理那个高新技术企业。中方也管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分以为，由美国人来治理，能够学习借鉴国外企业治理方法和经历，有利于消化汲取引进技术和提高工作效率。因而，董事会构成决议：从美国聘请米勒先生任总经理，中方推举两名副总经理介入治理。米勒先生年近花甲，但身心爽健，充满自信。有18年治理涂料生产企业的经历，自称“血管里流淌的差不多上涂料，对振兴康洁利公司胸有成竹。公司职员也都为有如此一位洋经理而庆幸，想憋足劲大干一场，好好地大赚其钞票。谁料事与愿违。公司开业9个月不但没有赚到一分钞票，反而亏损70多万。当一年的签证到期时，米勒先生被总公司的董事会正式辞退了。1994年3月26日，米勒先生失望地返美。来自太平洋彼岸的洋经理被“炒鱿鱼的消息在康洁利公司内外引起了强烈的反响，这位曾经在日本、荷兰主持建立并成功地治理过涂料工厂的洋经理何以在中国“败走麦城呢？这自然成了议论的焦点。多数人以为：米勒先生是个好人，工作认真，技术治理上是内行，对搞好康洁利公司怀有良好的愿望，同时，在汲取和消化先进技术方面做了很多工作。他失败的要紧缘故是不了解中国的实际情况，完全照搬他过去惯用的企业治理形式，对中国的很多东西不能同意，在经营治理方面缺乏应有的弹性和适应性。中方治理人员曾建议按照中国国情，参照我国有关三资企业现成的成功治理形式，结合国外先进的治理经历，制定一套切管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分实可行的治理制度，并严格监督执行。对此，米勒先生不以为然。他的方法是“要让康洁利公司变成一个纯美国式的企业。对打算不信任，甚至忧虑，以致对正常的工作打算都持抵触态度，可怕不人会用打算经济的一套做法去干涉他的治理工作。米勒先生煞费苦心地完全根据美国的形式设置了公司的组织构造并建立了一整套规章制度。但最终照旧使一个生产高新技术产品且有相当实力的企业缺乏活力。在起跑线上就停滞不前，陷入特别被动的局面。也有人以为，米勒先生到任后学会的第一个中文词确实是“关系，而他最终照旧因搞不行关系而离华返美。关于中国的市场，特不是中国“不具一格的市场情况和推销方式，米勒先生也不甚了解。他将所有有关市场营销的情况都交给一位中方副总经理，但他和那位副总经理的关系并没有“铁到使副总经理为他玩命去干的程度。在治理体制上，米勒先生试图建立一套分层治理制度：总经理尽管两个副总经理，下面再一层管一层。但他不明白，这套制度在中国，假设没有上下级间的心灵沟通与互相间的了解和信任，会出现什么样的状况和局面。最后的结果是，造成治理混乱，人心松散，职员普遍缺乏主动性，工作效率尤为降低。米勒先生还强调，我是总经理，我和你们不一样，你们要听我的。管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分他甚至要求，工作进入正规后，除副总经理外的其他职员不得进入总经理的办公室。米勒先生不明白，聪慧的中国企业负责人在职工面前总是强调和大伙儿一样，以求得职工的认同。米勒先生临走时扔下一句话：“假设那个企业出现奇迹的话，确信是上帝帮助的结果。然而，上帝并未伸出援助之手，奇迹却出现了。康洁利公司在米勒先生走后，中方合资厂家选派了一位明白经营治理，富有开拓精神的年轻副厂长刘思才任总经理，并随之组成了平均年龄只要33岁的领导班子。新班子迅速制定了新的规章制度，调整了机构，调动了全体职员的积极性。在销售方面，基于如此一个现实，本人的产品虽好但尚未被人认识，因此采取了多种促销手段，并确定在1994年零利润的状态下，主动向消费者让利销售，使企业走上了良性循环。1994年5月，康洁利首先赢利3万元，宣告扭亏为盈。试回答下面问题1试运用治理学中的有关原理分析康洁利公司起落的缘故。2从本案例中你得到了什么启发？东、西方文化的不同是造成困难的要紧缘故，治理方法的不同造成了企业经营的困难。很多比拟治理学者根据大量事实讲明，治理是有文化界线的。企业活动能够分为治理和非治理两大类，这两者都在某种程度上管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分阻碍企业效果。正象治理活动要受治理科学阻碍一样，非治理活动了也要遭到与它相关的企业职能科学或知识的阻碍。同时这两类活动都同时遭到外界环境以及可用的人力和物力资源的阻碍。第4章美国从70年代末起，工业经济开场衰退，美元汇率下跌，从1973年中东国家发起石油禁运以来，油价的上涨给航空工业带来沉重的打击，加以1982年美国成立“专业空运治理组织PATCO后，出现了强硬的罢工势力。而里根政府又下令辞退罢工者，使劳资双方矛盾恶化。这一切便整个航空工业出现了困难重重的不利局面，正如民航局主席麦克钦所讲：“即使想象力再丰富，谁可以不能想到这么多的不利因素会同时出现。因而，当时有很多航空公司，如布兰利夫航空公司、大陆航空公司等都曾提出破产申请。然而，即便在这凄惨的年代，于1981年渐成立的国民捷运航空公司，却在短短几年内迅速成长起来，而且蓬勃进展，直至1984年就有能力收购边疆航空公司而成为美国第五大航空公司。关于该公司经营成功的直接缘故，按总经理马丁的讲法，是由于该公司能保持低成本，这一方面由于它选用低成本的飞机和低收费的机场，另一方面提高职员的积极性和飞机的生产率，而后者之因而成功，在于采纳了该公司创办人兼董事长伯尔管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分所倡导的治理风格：既严格督导，又富有人情味，使整个公司充满一种同舟共济的大伙儿庭气氛。该公司充满有干劲的年轻人，他们的薪资专门低，例如驾驶员第一年的薪资仅4万美元，比其他航空公司的资深售票员还低。公司职员不参加工会，他们经常依工作需要而穿插变换工作，飞机驾驶员有时兼收票员，售票员有时去搬运行李，甚至高阶层主管从董事长伯尔开场，也要到各个岗位去学习业务，有时还得负责调度员与行李放置员的工作；公司不雇用任何秘书，通常也不辞退职员，铁饭碗几乎成了不成文的政策。公司鼓舞职员介入治理，让大伙儿对经营治理工作多提意见与建议。公司还要求每个职员按折扣价格购买公司的100股股票，使之成为与公司利害相关的股东。很多资深职员，往往已积存了超过5万美元价值的股票。另外，伯尔照旧一个煽动家，他经常鼓舞职员：“要成为胜利者，就需要有卓越的才能当一位能干的人。然而好景不长，1984年合并边疆航空公司后9个月，捷运公司就亏损了7千万美元。为了适应规模扩大的局面，并扭转亏损的形势，伯尔带头改变了由他本人倡导的家庭式治理风格，逐步向其他大公司的传统官僚制治理风格看齐，他不仅不愿多倾听职员的意见，而且甚至对提意见的人施加压力，直至辞退。连向伯尔建议实行终生雇用制的执行董事杜博斯也被辞退，董事帕蒂也因不满公司的新规定不管工作多忙均须从上午6时到下午9时配合值班制而主动辞职，创办了“总统航空公司，并沿管理学拓展训练案例分析部分管理学拓展训练案例分析部分用原来捷运的治理风格。伯此后来改变了治理形式，但仍难逃厄运。捷运公司仍每况愈下，公司股票不断下跌，直至1986年把捷运卖给德萨航空公司时，每股股票市价只为1983年公司最盛时的1/4左右。捷运公司职员之因而能同意专门低的薪资，是由于他们希望公司兴盛，以便从所持的公司股票的升值和高额股利中得到补偿。但是如今股票暴跌，职员自然失去自信心。最后，捷运航空公司完全消逝，被并入大陆航空公司。试回答下面的问题当时的社会经济大环境对捷运的兴衰起了什么样的作用？假设大环境对其没有太大阻碍，什么缘故当时确有很多航空公司申请破产？假设是不利的大环境对捷运的衰亡起决定性作用的话，那么什么缘故当时仍有很多航空公司接着生存下去并得以进展？相关知识：组织与环境试题分析：社会外部环境对组织的作用，至少有三种作用：第一、社会环境对组织的决定性作用。这种作用首先表现为社会外部环境是组织存在的前提，没有以社会化大生产为技术前提的商品经济运行，就无组织而言。从组织的工作环境来看，没有消费需求及各种生产要素的市场供应，组织就不可能生存；从一般环境的角度来看，组织与其