信息行业人力资源开发与培训体系构建初探(共11页).doc

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随着信息化社会的到来，互联网产业的崛起带来了无限的创业商机，如何快速有效地开发信息行业人力资源是一个 值得研究的课题。本文从信息行业人力资源开发的视角，对信息化企业的人力资源开发与培训的原则、方法和培训体 系构建等领域进行了阐述和探索。信息行业人才开发与培训体系的建立需要从系统的高度审视培训的功能，以理性 的眼光梳理培训的流程，用科学的方法去制定培训的制度，以热忱的心态去构造企业内部的知识管理机制。 关键词 信息行业；人力资源；开发与培训体系 一、信息行业人力资源开发与培训原则 1.战略原则。信息行业人力资源开发与培训的战略原则包括三层含义：(1)培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。(2)培训本身也要从信息行业战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。(3)长期性原则，要正确认识智力投资和信息行业人力资源开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好信息行业人力资源培训。 2.因人施教、按需施教原则。组织培训的目的在于通过培训让信息行业人力资源掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。信息化企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个体差异。所以，对担任工作所需具备的各种条件，员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。 3.主动参与原则。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，促使员工主动参与。在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反映员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。 4.严格考核和择优奖励原则。培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以，在培训过程里就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。 二、信息行业人力资源开发与培训的方法 1.讲演法。讲演是指对某一议题有深入研究的专家，经过充分准备后，以口头叙述的方式，将该议题系统地讲述给学员。讲演法具有易于安排整个讲述程序、比单纯的阅读成效高、能够适合大量的听众等优点。讲演法也有一定的局限性：如学员处于被动的位置，不容易调动其积极性；不容易找到所谓的名嘴或讲手；专家并不见得就具备良好的表达能力；不适当的环境容易影响倾听的效果。由于是单向沟通，学员的反馈有限，学习的成效并非很高。因此，要想组织好演讲，必须妥善安排好演讲的环境，如场地、音响、辅助媒体等，使所有的学员都能清晰地听到其声音；事先发给学员讲演的大纲与摘要，以便于学员了解演讲者的意图、方向和重点；避免在太短的时间内灌输给学员太多的资讯而造成接收不良；演讲结束后，适当安排问答或讨论，以便于双方沟通，提高学习成效。 2.示范法。示范是指在学员面前展示某种动作、解释某种程序或技巧，以使学员能重复相同的动作或程序。示范的方法主要适用于教授某种特殊之技能或介绍某一新的程序或技巧。示范的的程序比较具体，可重复进行，能从做中学，掌握快，见效快。所谓的百闻不如一见，其效果比单纯的听或读要好得多。 3.程式化教学法。程式化教学是指根据学员的学习步调，以小单元、由浅至深、由简至繁等程序化的步骤，使学员逐渐学得所需的知识技能。学习的内容可能为书面资料、录音影带、电脑软件等。程式化教学主要适用于长距离学习或学习地点太过分散以及自我学习和进修。利用程式化教学，学员可自行决定深入学习的方向；可自行决定学习的进度，减少其焦虑感；可对学习成效进行自我评估，有助于自我调整。 4.学习契约。学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细规范教、学者的职责。制订学习契约的目的主要是为了培养成年学员规划学习的能力和加强学员自我学习的责任心。学习契约可加强教与学之间的良性互动；可使教学更具弹性，更能顾及学员间的差别；能够有效的控制学习程序；能够同时培养教与学双方的教学设计能力；学员具有一定的主动权，能激发其学习的积极性。 5.多媒体教学法。多媒体教学是指针对某一特殊议题所设计的自学教材，其中可能包括影片、幻灯片、自学手册、讨论问题集、参考资料等。现在的多媒体教学多强调应用电脑科技，配合光碟设备，以满足学员个体差异、自学步调与双向沟通的需求。多媒体教学适合学员自我学习的情况。它几乎可以涵盖任何专业主题，可满足标准化、长距离或学习地点分散的学习需求。多媒体教学具有的优点：(1)适合重复与大量使用；(2)大多不需要专人在旁指导；(3)学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果；(4)电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较；(5)学员能马上知道学习成效，能够满足其立即回馈的需求；(6)学习资讯经严格的选择、设计与测试，符合大多数学员的需要。 6.模拟法。模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。模拟可以使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；能以团队的方式处理问题，更接近真实情况。 三、构建信息行业人力资源开发与培训体系 培训是信息行业人力资源开发的根本途径，是提高信息行业人力资源管理水平的重要手段。尽管企业已经意识到培训的重要性，也初步建立了企业的培训制度，然而在实际工作中，培训计划经常不能按时实施，有些管理人员未能充分认识到培训对于公司及个人的意义，甚至产生一些诸如“培训浪费我的时间”，“培训没有用”，“闲人才去培训”等观念。培训产生的效果不能被准确的衡量，企业在培训投资方面的犹豫和动摇等，都使得看似简单的企业培训工作显得越来越复杂难做。 企业培训管理体系的不健全，导致企业培训投资的巨大浪费。也难怪许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进公司发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训管理体系。 1.构建信息企业培训体系的三个着力点 (1)整合及完善培训管理流程。要使信息企业的培训投资产生效益，一个畅通的培训管理流程必不可少。细致的培训需求调查、合理可行的培训计划、质量上乘的培训机构、实用高效的课程内容、科学客观的效果评估和记录，从需求到计划、执行、再到评估，成为衡量一个企业培训管理成败的关键。 整合培训管理作业流程，就是要弄清楚如何解决每个环节间存在的问题；各环节之间如何紧密衔接起来，如何规范作业方法，形成制度。 企业可以通过整合培训作业流程，重视每个环节对培训工作产生的影响，逐步建立起培训管理作业的各项制度，如培训需求调查采取什么方法、从哪些角度切入，如何依据需求调查进行判断，甄选出企业和员工共同的培训需求等；怎样合理制定培训计划，如何与各部门进行协调沟通，如何根据企业的生产进度排定培训进度，确保计划按期实施；怎样进行培训供应商的管理与开发，如何健全各培训机构的资料库，慎重地选择培训机构；如何根据企业的实际需求，对培训课程进行细致的评价，确定课程的有效性；如何评估效果，如何进行档案记录等等。通过规范化和制度化，使得每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使企业的培训投资真正落到实处。 (2)建立企业内部知识传承机制。培训的首要目的是维持并发展员工的工作能力，以满足企业经营的需要。在知识管理越来越重要的今天，企业培训的功能得以扩展与丰富，有些企业将培训作为吸引人才的手段，也有些企业将培训作为留住人才的重要因素。培训已经具备了吸引、开发、留人等功能。从长远的角度来看，如果企业能够将培训工作与知识管理结合起来，那么培训至少还应该拥有内部知识传承功能。 企业员工尤其是核心人员，他们在学习和工作中积累了丰富的知识经验，这些是他们作为职业个体所拥有的宝贵资源，也是他们工作价值的体现。随着员工能力和价值的不断提高，企业中的一些优秀人员会选择离开公司，开始新的职业生涯，这是无可厚非的。但是企业如果能够建立起内部知识传承机制，在日常工作中逐步地将其能力转移到其他员工身上，那么在优秀人才离开公司时，就会将损失减化到最少。 建立企业内部知识传承机制，形成一种制度文化，促使所有的人员都乐意分享自己的知识经验，既分享经验，又锻炼自己。要做到这一点，公司必须规范员工的权利义务，协助员工进行知识经验的归纳总结，帮助员工提高分享技巧的能力，并在制度上确定分享的周期、方式以及晋升的条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长，激发知识分享的欲望，从而达到保留企业智力资本的目的。 通过企业内部知识传承机制，还可以塑造出一支优秀的企业内部讲师队伍。从知识分享中发现企业的人才，为企业的培训增添活力。这就需要企业规范内部讲师的甄选、培训及晋升制度，需要企业对内部讲师进行系统的管理和开发。 因此，建立企业内部知识传承机制，塑造良好的学习氛围，使企业达到“人走了，知识留下”的目的，这是一个企业培训体系充满活力的象征。 (3)通过整合培训职能来完善企业的人力资源管理系统。我们一向认为培训就是一个激励的过程，而忘记了培训只是短暂的激励。培训给员工带来的或许会有能力的提升，或许会有短暂的激动，或许会对公司有更强的认同感。但是这些都只是短暂的激励。如何在系统的范畴内保证培训激励的持续性，整合培训与人力资源管理的其他职能显得格外重要。 培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等等，它们是一个永无终点的循环过程。因此，企业需要根据企业的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训后员工能力提升后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等等)，完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。 2.如何使培训更有效 前面所讲的都是关于培训体系构建的制度化因素，但任何制度都不可能脱离企业和人而独立存在。为了使培训体系更加有效，人力资源部门应加强以下工作： (1)人力资源部门需要拿出切实可行的培训方案，采取适当的方式说服企业领导进行培训投资，取得高层的支持和信任。 (2)加强与各部门之间的沟通，使各部门意识到哪些培训责任是应该由他们来承担的，并配合人资部在培训系统上作有效的协调、沟通、配合及落实培训计划。 (3)引导各部门主管及管理人员不断学习，总结自己的工作经验，归纳整理成系统化的知识管理教案，督促各部门开展经验交流，分享心得，人人参与，营造一个良好的学习氛围。 (4)人力资源部门还需要不断地更新及完善现有的培训制度，创新培训方式，如创建培训中心、进行网络学习和网络会议等多种形式。 (5)系统地看待培训的作用，作好长期激励员工的计划，进一步加强员工学习的自主性。 信息行业人才开发与培训体系的建立需要从系统的高度审视培训的功能，以理性的眼光梳理培训的流程，用客观的方法去制定培训的制度，以热忱的心态去构造企业内部的知识管理机制，同时，还需要企业和人力资源部门的共同努力，从企业的实际情况出发，建立卓有成效的培训体系。 参考文献： 1邵冲.人力资源管理与概要M.北京：中国人民大学出版社，2002. 2王元珑.关于信息化与人力资源开发的探讨J.商场现代化，2006，(8). 3陈志国.新形势下人力资源管理的趋势与创新J.当代经理人，2006，(21). 4陈群平.人力资源开发策略研究J.经济师，2005，(5). 5涂台良.现代人力资源管理手册M.北京：清华大学出版社，2000. 6涂台良.如何提高人力资源利用率M.广州：华南理工大学出版社，1998. 7加里·德斯勒.人力资源管理M.北京：中国人民大学出版社，1999. 8黄红发.人本管理：现代企业管理之魂J.经济师，2002，(8). 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