薪酬制度与管理课件一、二章.ppt

薪酬制度与管理管理学院 邵雄收入最高的前20种职业排行 私营企业经营者、法律专业人员、股份制企业负责人、导游、演员、职业股民、个体经营者、影视制作人员、大中小学教师、其他自由职业者、事业单位负责人、证券业务人员、三资企业中方高级职员、IT行业从业者、卫生专业人员、国有企业负责人、购销人员、新闻出版文化工作者、其他专业技术人员、自由撰稿人 在高收入群体中，以50岁以下的人居多，占了总体的。30岁以下的占，30到40岁的占，40到50岁的人占35。从各个年龄组的收入来看，30到40岁组挣得最多，月人均收入达到8264元，其次是40到50岁组，月人均收入7656元，这两个年龄组占群体的。50岁以下的人是这个群体的生力军，他们集年龄、学识、业务专长诸多优势于一身。其中，40岁以下的知识含量最高；高层管理人才最多的是41到50岁的年龄组；科技含量最高的是30岁以下的年龄组。硕士及以上高学历者收入最高 硕士及以上高学历者的收入在高收入人群中排名第一，月人均收入达到11731元，本科学历者收入位居第二。从高收入群体学历构成来看，大专以上高学历者占总数的61，其中大本，硕士及以上占，高中（中专）学历占，初中及小学低学历所占比重均较低。男性占绝大多数，收入高于女性 北京的高收入群体中，绝大部分为男性，占73，女性仅占27。从男女高收入者的具体职业及学历情况看，双方在文化素质、专业技能方面均不相上下，但是收入却有差距，男性月人均收入为7707元，女性为6714元，两者的差额达到993元。私营业主收入位居榜首 从高收入人群的职业排行中，位居榜首的是私营企业经营者，月收入达14984元。其余，依次是股份制单位负责人、事业单位负责人、三资企业中方高级管理者、国有企业负责人。“知识人才资本”，集学识、专业技能、商业头脑于一身的专业人员成为高收入群体中最抢眼的一族。以法律专业人员为例，月人均收入达到14333元，仅次于私营企业主，IT产业、信息产业等高科技、高新技术产业的从业者的收入也在增加。第一章 薪酬基本范畴一、薪酬概述1、薪酬的内涵和外延（一）薪酬的定义 薪酬是指用人单位以现金或现金等制品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的综合。（二）薪酬的内涵（三）薪酬的外延工资 （1）计时工资 （2）计件工资 （3）奖金 （4）津贴福利人工成本人工成本劳动报酬员工招聘、培训费用基本工资奖金福利职业安全生产支出2、薪酬的性质与功能（一）薪酬的性质（二）薪酬的功能 对于企业的功能 （1）激励功能 （2）配置功能 （3）塑造和强化企业文化功能对于员工的功能（1）保障功能（2）激励功能（3）价值实现功能3、薪酬管理的重要性（一）薪酬的重要性 对于企业，是推动企业战略目标实现的重要工具；对于雇员，是收入的主要来源和经济安全的主要保障；对于社会，是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。二、薪酬体系1、薪酬分配的基础潜在劳动可能的贡献 是人的劳动能力，是招聘和任职时对人力资源个体的预期效益进行估算的依据，其缺点在于他是尚未使用、尚未创造价值的事物，应当在对之运用病形成劳动成果之后，再进行成果与预付价值的“结算”。流动劳动现实的付出 是人力资源个体在工作岗位上的活动，是应经付出的劳动。凝固劳动实现的价值 是进行劳动后的成果，是劳动创造价值的具体表象，是劳动价值衡量的最好方式。2、薪酬内容体系基本薪酬：是雇主为已完成的工作二支付的基本现金报酬，包括基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬以及学历薪酬。绩效薪酬：是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬，也称业绩挂钩薪酬。成就薪酬：是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。综合薪酬：包括劳动分红、员工持股或股票期权。其他薪酬：以附加报酬或福利的形式支付给劳动者的报酬。3、薪酬的形态体系（一）职位/岗位薪酬体系首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价结果来富裕承担这项工作的人与改职位的价值相当的薪酬。特点：只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬。设计步骤：要手机特定工作的相关信息进行工作分析，在此基础上编写工作说明书和职位规范，进行职位评价，然后根据工作的内容和相对价值对它们进行排序，即建立职位结构。（二）技能/能力薪酬体系 组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付薪酬的一项基本的薪酬制度。特点：员工所获得的薪酬是与知识、技能或能力而不是与职位联系在一起的。基本因素：组织内部员工所从事的工作的性质以及组织管理层对企业与员工之间关系的看法。（三）绩效薪酬体系 在正确评定业绩的基础上确保公司真正按业绩支付报酬。绩效薪酬是之员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬。4、薪酬体系的基本模式三、薪酬管理概述1、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理现代人力资源管理体系与薪酬管理（一）薪酬管理与职位设计 企业经营环境的不确定性的增加以及对员工工作灵活性要求的逐步提高，使得企业内部职位界定越来越宽泛，对员工的技术、能力要求越来越高；越来越强调团队合作能力。在这种情况下，企业的薪酬体系就必须做出相应的变革，以适应和支持这种新的发展趋势。职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦。（二）薪酬管理与员工的招聘和筛选 薪酬管理与企业的员工招募与筛选活动存在一种相互影响的关系。企业的薪酬设计会对企业的招募和筛选工作的速度、所获得的员工的数量和质量以及人格特征产生影响。其次，通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，会在劳动力市场充当一种有效的筛选，从而帮助企业吸引那些与组织的文化和需要相匹配的员工，从而提高企业员工招聘和筛选活动的效率，缩减相关开支。（三）薪酬管理与培训开发 薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质，从而增加员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。（四）薪酬管理与绩效管理绩效薪酬与基本薪酬挂钩取代传统的职位薪酬；从绩效管理来看，过去那种一维、动态的绩效评价方法逐渐被全方位的、动态的绩效评价方法所取代。（五）薪酬管理与胜任能力模型 胜任能力就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。从薪酬管理方面来说，能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬体系，不仅鼓励员工积极提高与实现高绩效有关的能力，而且有助于弱化行政级别的概念，打造一种积极的以能力为中心的高效率组织，强化员工的工作安排弹性和工作适应性。（六）薪酬管理与组织文化 一个组织的薪酬体系必须与组织的文化和价值观保持高度的一致性。2、薪酬管理的主要内容（一）薪酬的外部公平性或者外部竞争性（二）薪酬的内部公平性活着内部一致性（三）绩效报酬的公平性（四）薪酬管理过程的公平性薪酬管理过程薪酬管理过程的公平性的公平性绩效报酬绩效报酬的公平性的公平性内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性薪酬管理达到薪酬管理达到的四个要求的四个要求3、薪酬管理中的若干重要决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能、能力薪酬体系以及绩效薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。4、薪酬管理的基本流程经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程5、薪酬管理的原则同步组织战略原则公平效率统一原则 体现薪酬功能原则 先进适用原则 合法合理原则 清晰易用原则 经济及时原则分享利益原则 本章小结 本章阐述了薪酬的内涵与外延、性质和功能，明确了薪酬的内容体系和形态体系，提出了薪酬管理的三种模式。全面分析了薪酬管理与人力资源管理各个环节紧密联系，学习了薪酬管理的主要内容及薪酬管理的重要的管理决策。思考题1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系和区别是什么？2、薪酬对与员工和组织的意义何在？3、薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系是什么？4、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？案例分析：不要薪酬的实习生 罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2月，他在一家物流企业开始实习工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考与构建。他在这个企业工作了3个月，工作做得有声有色，不仅指出了该企业人力资源管理工作中存在的一些问题，也为该企业的人力资源管理制度构建提出了切实可行的计划，因而受到了主管的好评。在实习期行将结束的时候，企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而，在实习期间，企业除了给他一点午餐补贴外，其他什么也没给。案例分析：不要薪酬的实习生 与此同时，他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。在实习期间，他先后为该公司发展了三个客户，为此，他领到了1500元的业务提成，此外，该公司还为他提供了专项的培训经费。今年夏天，大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报，编写了一本75页的媒介指南。回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品咖啡杯、钥匙链、T恤衫但没有一分钱。现在，越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。案例分析：不要薪酬的实习生思考题：1.雇佣双方从以上实习活动中得到了什么？2.零薪酬就业的动机是什么？你是否能接受这种理念？为什么？第二章 薪酬理论 生存工资理论 工资基金理论 边际生产力薪酬理论 供需均衡理论 集体交涉工资理论 按劳分配理论 分享经济理论 公平理论 整体薪酬理论 激励理论 委托-代理理论 薪酬理论之一：生存工资理论代表人物：魁奈、杜尔阁 亚当斯密，大卫李嘉图 生存工资理论是现代西方薪酬理论发展史上第一个相对完整的薪酬理论。薪酬理论之一：生存工资理论基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；薪酬理论之一：生存工资理论局限性：但由于这个理论对工资定义过于“狭义”，对超出生存需要以外的收入不能做出解释，也无法对一个组织内部不同岗位、不同劳动者的劳动差别是否需要、怎样做出收入上的差别处理提出解决方法。因此，生存工资理论到19世纪中期就被新的理论所取代。薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：约翰穆勒基本观点：在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金。工资基金论者不赞成工会和政府干预工资决定，认为不能实现改善工人生活的目标。薪酬理论之二：工资基金理论局限性：虽然指出工资可以不受生存资料的限制，但是工资增长却要受到工资基金的限制。这种理论所承认的工资增长是以不减少资本的增长为前提的。所以，工资基金论实际上是生存工资论的翻版。薪酬理论之三：边际生产力薪酬理论代表人物：约翰贝茨克拉克基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际收入等于劳动力的边际成本。薪酬理论之三：边际生产力薪酬理论工人数量总生产率平均劳动生产率边际劳动生产率13030302603030390303041203030518036606240406072804040830037.520926129-39薪酬理论之三：边际生产力薪酬理论意义：将薪酬研究的视线从致力于总体薪酬问题的一般分析转到了厂商层次的微观分析；建立了薪酬与生产率的本质联系。局限：理论基础错误；技术问题。薪酬理论之四：供需均衡理论代表人物：阿弗里德马歇尔主要观点：马歇尔认为，边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资的形成，忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响，是不全面的，应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。薪酬理论之四：供需均衡理论 均衡价格工资理论认为：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，即取决于边际劳动者生产的产品（收益）；劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即劳动者维持自身及其家庭成员生活所需的最低费用。薪酬理论之四：供需均衡理论 劳动力需求曲线：是一条从左到右逐渐下降的曲线，随着厂商雇佣劳动力数量的增加，劳动力的边际生产力不断下家，厂商愿意付出的薪酬水平也下降；劳动力供给曲线：是一条从左到右逐渐上升的曲线，随着薪酬水平的提高，劳动者愿意提供的劳动不断增加。薪酬水平取决于两者的均衡，即供求均衡点决定的。薪酬理论之四：供需均衡理论 劳动的需求替代：是指生产的两个最基本的要素劳动和资本之间存在着一种可以相互替代的关系。最佳组合：劳动力的边际产量/劳动力的边际成本=资本的边际产量/资本的边际成本 薪酬理论之四：供需均衡理论供给弹性：价格变动引起物品供给量变动幅度的一个概念。在薪酬水平很低的时候，劳动力供给会表现出强烈的甚至是无限的弹性；在薪酬水平适中的时候，劳动力供给将随薪酬水平的增加而上升，随薪酬水平的减少而下降；在薪酬水平达到某一程度之后，劳动力供给无弹性。薪酬理论之四：供需均衡理论局限性：马歇尔均衡薪酬理论的前提是自由的市场经济，是劳动力买卖市场完全竞争为基础的，然而，现代经济的发展表明，自由的市场经济已经完全不复存在，任何市场包括劳动力市场都要受到种种因素的限制。薪酬理论之五：集体交涉工资理论代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。薪酬理论之五：集体交涉工资理论特点：工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断者，并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。1、限制劳动力供给；2、提高标准薪酬率；3、改善劳动力需求；4、消除买方垄断。薪酬理论之五：集体交涉工资理论集体谈判薪酬理论模型：庇古的范围论 希克斯谈判模型薪酬理论之六：效率薪酬理论上世纪70年代，西方工资理论从经济学转移到管理学研究范畴。这种研究角度的改变，产生了效率工资理论，它不再将工资作为生产率的结果，而是将工资调整定位为促进生产力发展的管理工具。薪酬理论之六：效率薪酬理论 基本观点：劳动者的生产效率受到工资的直接影响，工资可以作为增加利润的管理手段。效率工资可以认为是高于市场工资水平的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。薪酬理论之六：效率薪酬理论高薪酬的效率来源：刺激效应 逆向选择效应 劳动力流动效应 社会伦理效应薪酬理论之七：按劳分配理论按劳分配原则:在社会主义社会，每个有劳动能力的人都有参加劳动的平等权利和义务，都应当尽自己的能力为社会劳动。社会则在作了必要的扣除后，以劳动为尺度，分配个人消费品，多劳多得、少劳少得、不劳不得。薪酬理论之七：按劳分配理论（1）明确定位“劳动与分配的交换”是促进社会主义生产的最合理方式；（2）建立了“等量劳动、等量报酬”的研究思想和方法，为“岗位工资制度”的提出与实施提出了理论基础；（3）实行“差别劳动、差别报酬”的分配方式，据此打破分配领域的“平均主义”，使“差别分配体现差别贡献”；（4）按劳分配原则提出“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的分配方法，我们可以在宏观上考核企业联合劳动水平，在不同企业之间执行差别工资；在企业内部，建立部门绩效与个人绩效考核体系，按照贡献水平决定员工工资水平。薪酬理论之七：按劳分配理论按劳分配理论在中国现实国情下的发展：劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种方式并存的分配制度。薪酬理论之八：分享经济理论代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。薪酬理论之八：分享经济理论工资制度想分享制度的转换：要做好舆论准备，广泛宣传分享制度 制定一个推行分享制度的全国性计划 运用宏观经济手段薪酬理论之九：整体薪酬理论产生背景：员工队伍的主体及其需要已经发生显著的变化员工存在两个自我模式，组织的薪酬方案设计必须吸纳员工的参与企业文化冲突Y理论的应用传统薪酬体制已渐不合时宜薪酬理论之九：整体薪酬理论整体薪酬方案的基本结构：基本工资 附加工资 间接工资 工作用品补贴 额外津贴 晋升机会 发展机会 心理收入 生活质量 私人因素 薪酬理论之九：整体薪酬理论实施原则：以员工为中心原则 定制性和多样性原则 动态性原则 分类管理原则薪酬理论之十：公平理论代表人物：斯达西亚当斯；基本观点：决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识 薪酬理论之十：公平理论3E薪酬外部公平：是指本组织的薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时具有的竞争力。内部公平：是指薪酬水平的内部一致性，即在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。员工个人公平：是指在同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时，每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。薪酬理论之十一：激励理论1、需要层次理论代表人物：亚伯拉罕马斯洛主要观点：人的需要被划分为由低到高五个层次 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要薪酬理论之十一：激励理论马斯洛的需求层次理论对薪酬运用的启示：企业支付的基本薪酬必须发挥对员工的保障功能；奖励性薪酬对员工有一定的激励性，在某正程度上有助于员工实现较高层次的需要；不同员工所处的需要层次是不同的；有效发挥货币性激励与非货币性激励的作用。薪酬理论之十一：激励理论2、双因素理论代表人物：赫兹伯格主要观点：赫茨伯格将马斯洛的需求层次理论分为两类，一类是满足比较低级需要的因素保健因子；一类是满足比较高级需要的因素激励因子。对激励因子来说，只有满意和没有满意之分；对保健因子来说，只有不满意和没有不满意之分薪酬理论之十一：激励理论 激励因素 保健因素 监督 与监督者的关系 公司政策 工作条件 成就 工资 承认 同事关系 工作本身 个人生活 责任 与下属的关系 晋升 成长 地位 保障薪酬理论之十一：激励理论双因素理论对薪酬运用的启示：企业支付基本薪酬必须确保员工的基本生活需要，这只能使员工没有不满意；只有当薪酬与满足员工的认同需求、娱乐需求、成就需求等联系起来薪酬才具有激励作用；运用薪酬差距可以体现员工价值的认可，并使之成为员工激励的重要因素。薪酬理论之十一：激励理论3、强化和期望理论代表人物：斯金那、弗鲁姆强化理论：得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复出现。期望理论：强调工作绩效与奖励的主观联系，即员工期望得到什么。薪酬理论之十一：激励理论强化和期望理论对薪酬运用的启示：行为是结果的函数；组织所设计的薪酬体系必须与员工的个人需要保持一致；管理者应该知道什么样的结果对员工有吸引力，什么样的结果没有吸引力，在此基础上建立对员工的奖励。薪酬理论之十二：委托-代理理论主要观点：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。在委托代理的关系当中，委托人与代理人的效用函数不一样。在任何委托代理关系中都存在代理风险。薪酬理论之十二：委托-代理理论 解决委托-代理问题的关键：委托人应采取什么样的方式在代理人实现自己的效用最大化的同时实现委托人效用的最大化。本章小结 本章主要从历史发展的角度，介绍了相关的薪酬理论，并对这些理论进行了简要的评述，指出了这些理论的特点和不足。