如何成为一位杰出的工程师32902.docx

如何成为一位杰出的工程师 在在19855年，我被被问了一些些问题,从从那时起,我就开始始找寻真正正的答案。提提出问题的的是贝尔实实验室(那那是仍然是是AT&TT的一部分分，现在属属于Luccent Techhnoloogiess Incc.)。贝贝尔实验室室由全世界界最好的大大学中聘用用了最优秀秀，最聪明明的毕业生生,然而, 最后只只有少数的的人真正发发挥他们的的潜力而成成为卓越的的工程师。大大部分的新新进人员发发展成可以以稳定地完完成任务的的执行者，生生产力并没没有特别突突出，无法法帮助贝尔尔实验室在在提升ATT&T的市市场竞争力力方面，做做出显著的的贡献。 贝尔实验验室想要知知道的是：杰出的工工程师和普普通的工程程师到底有有什么不同同？ 杰出出与否是由由天份来决决定？还是是可以经由由学习得来来？可不可可以设计一一套提升生生产力的计计画来帮助助表现平平平的员工成成为杰出的的人才？ 不只有公公司才会寻寻求这些问问题的答案案。由19985年开开始，几乎乎所有我遇遇到的工程程师都希望望能够增加加自己的生生产力。他他们觉得自自己也可以以出类拔萃萃，他们不不喜欢被同同事的光芒芒所掩盖。因因此他们不不断地努力力求进步。在在现今的职职场中，资资源越来越越少,工作作的要求却却越来越多多。全球化化的竞争，购购并风气,企业裁员员使得每位位员工所承承担的责任任越来越重重大，而可可利用的资资源却比以以前少。环环顾你的四四周，和五五年前比较较,那位不不是比以前前工作更努努力，工时时更长？谁谁不是待完完成的工作作一堆，好好多的电话话和电子邮邮件还没回回？大家都都在暗自担担心，如果果不能再提提高生产力力，下一个个被裁员的的会不会是是自己？谁谁不希望能能够重新掌掌握自己的的生活-在在工作和个个人生活中中取得一个个更好的平平衡点？每每个人都听听过：更聪聪明地工作作(worrk smmarteer)，只只是似乎没没人知道那那是什么意意思。 我和我的的同事从那那时起就开开始研究公公司和个人人生产力的的问题。来来自贝尔实实验室，33M，及惠惠普公司总总计超过一一千位工程程师在这个个研究的过过程中，同同时扮演了了研究伙伴伴及受试者者的角色。为为了了解杰杰出工程师师的秘密，我我们使用了了问卷调查查，直接观观察，工作作日记，焦焦点团队(focuus grroupss)，以及及面试等方方法来收集集资料。并并在适当的的时候使用用统计分析析，内容分分析(coontennt annalyssis)，及及反复的模模型建立(iterrativve moodel builldingg)等方法法。 许多其它它的公司也也都参与了了这个过程程，包含了了以电机工工程师为重重心的Annalogg Devvicess, Foore SSysteems, Air Toucch，以及及一些包含含其它领域域工程师的的公司如SShelll Oill, Kiimberrly CClarkk等。这些些公司采用用了我们的的生产力提提升计画。有有效地将表表现普通的的员工转换换成杰出的的工程师，而而在这个过过程中，也也让我们对对于产生杰杰出表现的的关键因素素有了更多多的了解。 通往杰出出之路 LLai及HHenryy在进入贝贝尔实验室室时，两人人的背景近近似。都是是由顶尖的的大学毕业业，平均成成绩3.88(GPAA)。都曾曾经在计算算机公司做做过暑期工工读，而且且都获得教教授的全力力推荐。然然而，在刚刚进公司的的前六个月月，两人采采取了截然然不同的态态度来面对对公司指派派的工作。上上午的时间间，他们需需要上有关关电话技术术以及贝尔尔实验室工工作流程的的课。下午午的时间则则参与一些些暖身计画画(breeak-iin prrojeccts)，这这是一些需需要完成的的次要工作作，即使是是做得很差差也不至于于对重要的的计画造成成影响。 Henrry像在写写毕业论文文或是准备备考试似的的将自己关关在办公室室中。他收收集了许多多的技术文文件以深入入了解最新新的技术进进展，只有有在上厕所所或是参加加必要的会会议时才会会离开办公公室。他记记得当时的的想法是最重要的的事情是：我是否可可以证明给给我的同事事看，在技技术上我真真的很行 Lai每每个下午安安排的三个个小时的时时间来完成成指派的工工作以及增增进技术上上的技能。一一有多出来来的时间，她她会向其它它的同事自自我介绍，同同时了解一一下他们正正在进行的的计画。如如果有同事事需要帮忙忙或是时程程的压力很很大，她会会自告奋勇勇要帮忙。虽虽然她对新新的工作环环境文化不不熟，她的的同事们还还是觉得很很窝心。特特别是这些些本来不是是她的问题题。 有一一天下午，有有一位同事事正在和一一个困难的的程序奋战战，而整个个软件计画画的时程只只剩一周了了。Laii以前在修修一门高等等课程时学学过一个新新的程序工工具，她觉觉得应该可可以应付这这个程序，所所以她主动动提出要帮帮忙写这个个程序，这这样她的同同事就可以以专心应付付更大的计计画。另一一次，有一一些复杂的的软件工具具需要安装装在每个人人的PC上上。依照以以前的作法法，是由每每个人自己己在计算机机上安装，有有问题自己己解决。LLai在以以前暑期工工读的时候候也曾遇过过类似的状状况，她觉觉得由一个个人来安装装这个软件件到所有的的计算机上上比较合理理。因此她她主动建议议由她来做做。但是这这个安装的的动作比想想象中要困困难，总共共需要两周周的时间。比比她原先估估计的四天天要多出很很多。她原原本可以放放弃这个建建议，但是是她仍然将将这个工作作实行完成成。虽然她她有好几天天必须提早早到公司并并且加班到到很晚，才才不会影响响到白天的的上课及计计画的进度度。 六个月之之后，Heenry和和Lai都都完成了他他们的技术术课程以及及第一个任任务。他们们的计画执执行成效都都被评估为为良好而且且具有技术术上的竞争争力。实际际上，Heenry的的计画成果果在技术上上可能要比比Lai来来的高明一一些。 然然而在同事事之间的认认同度方面面，Hennry显然然比较不足足。虽然大大家都觉得得他还好相相处，同事事们还是认认为他比较较像独行侠侠。对于技技术的部份份相当熟练练，但是未未必能将他他的技能和和其它的同同事分享。他他的行事态态度还是和和在学校时时一样，只只在乎个别别的表现。 在另一方方面，Laai给别人人的印象就就比较主动动积极。她她肯主动发发掘并解决决问题，即即使那并不不在她的责责任范围内内。同事们们都觉得她她好象进入入实验室不不只六个月月了。当然然，经理们们也注意到到了Laii具有成为为杰出工程程师的特质质。已经开开始考虑要要让她参与与更重要的的计画了。 大大部分的人人(如Heenry)都对于杰杰出工作能能力的成因因有自己的的理论，然然而，大多多数都错得得很离谱。过过去14年年来，我们们对于杰出出工程师的的成因，有有许多令人人吃惊的发发现，也打打破了许多多很普遍的的迷思。我我们的第一一个发现是是：老板们们和同事们们眼中的杰杰出人才往往往差异很很大。我们们首先请经经理人列出出他们心目目中的杰出出人选，然然后再建议议他们筛选选这些人选选，请他们们想一想如如果他们有有很重要的的计画要执执行，或是是重大计画画有什么紧紧急状况，需需要特种部部队来解决决问题，或或是自己要要出来创业业，需要聘聘请一些高高手时，谁谁是最佳人人选。当我我们将这张张表拿给表表现杰出的的工程师们们看时，他他们往往对对老板们的的选择嗤之之以鼻。Joe怎怎么可能会会入选？他他已经好几几年没做什什么事了。还还有，Maaria怎怎么没在上上面？每个个人有问题题卡住了或或是需要新新点子时都都会去找她她。 这这个反应的的差异让我我们停下来来重新思索索。我们往往后退了一一个步骤，重重新要求经经理人以及及工程师中中的高手分分别列出那那些人的绩绩效比其它它的同事高高出许多。特特别是做事事方式让其其它人佩服服的。我们们想要排除除那些不择择手段获取取绩效的人人，往往他他们对组织织造成的伤伤害大到可可以抵销他他们所有的的贡献。 这个步骤骤的结果是是：两方所所提出来的的人选当中中，只有大大约百分之之五十的人人是重复的的。优秀的的工程师和和经理人对对于谁的表表现比较好好，大约有有一半的机机会是看法法不一致的的。 在我我们最早在在贝尔实验验室的研究究中，我们们对受试者者做进一步步的挑选。只只有在经理理人及同事事们眼中都都表现杰出出的工程师师才会成为为我们的研研究对象。(在之后研研究3M公司时时，我们把把客户的看看法也考虑虑进去)。我我们同时也也考虑了他他们所获得得的奖项，荣荣誉，及考考绩奖金的的数目等。另另外，专利利及发表文文章的数量量也会列入入考虑。这这些条件都都满足的杰杰出工程师师就构成我我们研究的的对象，由由其中分析析杰出表现现的成因。 为了要分分出表现平平平的表现现优异的员员工的主要要差异，我我们请教了了高阶主管管，中阶主主管，工程程师，以及及其它研究究者的看法法。由这些些结果中，我我们累积了了45个主主管们及工工程师们都都觉得会影影响杰出表表现的主要要因素。大大致上可以以分为四大大类： 一一、认知类类的因素：比较高的的智商，逻逻辑推理能能力，及创创意。 二二、个性因因素：自信信，野心，勇勇气，以及及是否相信信可以控制制自己的命命运。 三、社交交因素：人人际关系，领领导能力。 四、工作作及组织因因素：与主主管的关系系，工作成成就感，对对于薪资及及奖金的态态度。 接下来，要要找出这445个因素素中那些是是影响杰出出表现的重重要因素。我我们对数百百位表现杰杰出及表现现普通的工工程师做了了为期两天天的测试。我我们同时也也做了资料料的搜集及及分析，建建立详细的的个案历史史资料，和和员工及雇雇用他们的的主管面谈谈。同时也也请他们提提供自传及及个人的档档案资料。 令人困惑惑的是，经经过两年的的研究，我我们的资料料显示不论论是认知因因素，个性性因素，社社交因素，或或是工作及及组织因素素都无法作作为分辨出出杰出表现现的有效因因素。对于于上面列的的所有传统统因素，无无论是单独独或是合并并分析，答答案都是一一样：无法法藉以分辨辨出普通工工程师和杰杰出工程师师。我们用用了十几种种比较资料料的方式，将将计算机分分析应用到到极限，然然而，每次次的执行结结果都让我我们当时觉觉得：我们们的分析方方法一定是是有什么严严重的错误误。我们找找不到任何何一个可以以分辨一个个人是否会会有杰出表表现的因素素。 难道是另另有一些关关键因素我我们还没有有发现？难难道我们原原先以为的的主要因素素：认知因因素，个性性因素，社社交因素，工工作及组织织因素完全全与杰出表表现无关？ 我们研究究结果的长长期效应是是打破了一一般人对于于杰出表现现的迷思。而而事实上，在在我们之后后的研究发发现：其它它的因素也也其影响力力。只是大大部分的工工程师在进进入职场时时，早已具具有足够的的潜力可以以表现得卓卓越非凡，然然而最后却却成就普通通。成就杰杰出表现的的原因并不不在他们拥拥有什么，而而在于他们们如何应用用他们所拥拥有的特质质。杰出表表现之谜其其实在于如如何将他们们的天分转转换成生产产力：就好好象将位能能转换成动动能一样。我我们的结论论是：杰出出的表现是是努力得来来的，与天天份无关。(Starrs arre maade, not bornn.) 九九个工作策策略 好了，如如果你是一一个希望能能够提高生生产力，增增加自己智智能资产的的工程师。你你该如何做做才能让别别人觉得你你表现杰出出呢？在我我们这个研研究之前，这这个答案并并不存在。无无论是在学学校或是在在职场中，没没有任何地地方在教培培养杰出表表现的工作作策略。大大多数的人人藉由试误误法来验证证自己的想想法。然而而，许多计计术上极有有竞争力的的工程师因因为在这个个过程中犯犯了太多错错误，使得得他们的整整体表现仅仅仅比平均均稍高一些些而已。例例如，他们们可能没有有采取主动动积极的态态度，或者者是他们在在对整个组组织重要性性不高的方方面主动积积极。 我们发现现，改变你你做事的方方法以及和和别人共事事的方法是是有必要的的。表现杰杰出的人事事实上做事事的方法和和其它的人人有相当的的差异。他他们将他们们的工作策策略融合到到每天的表表现中，产产生一个前前后一致的的行为准则则。任何一一位具有足足够聪明和和动机的工工程师都可可以获得卓卓越表现的的能力。 尽管如此此，这种生生产力的发发挥并不是是像大爆炸炸一样的释释放出来。也也没有魔法法药丸或是是神奇子弹弹可以让你你瞬间出类类拔萃。而而是藉由九九个互相结结合在一起起的工作策策略为基础础发展起来来的。以下下依照重要要性排列，分分别介绍这这九种工作作策略。 1. 闪亮亮的轨迹(Blazzing traiils) 主动追求求超过自己己职权范围围的更大责责任 你你对于之前前提到的LLai和HHenryy的看法是是什么？你你是否觉得得Henrry被低估估了因为他他只强调技技术上的竞竞争力并不不公平？或或者Laii受赏识只只因她会闲闲聊？ 一般的的员工，如如Henrry，脑海海中的主动动积极是：想出一些些新的想法法可以让他他们的工作作做得更好好，或是在在公司主动动帮忙一些些额外的事事情，例如如规划年度度野餐或是是号召同仁仁去捐血。实实际上，HHenryy觉得他自自己很主动动，我收收集了最新新的技术文文件并学习习了最新的的软件工具具，因而我我可以将我我的指派工工作做得极极好。没有有人叫我做做这些。Henrry这样告告诉我。 LLai很清清楚而Heenry并并不了解的的一个关键键是：只有有特定的行行为才能让让别人觉得得你主动积积极。主动动积极的真真正意涵是是： 主动动追求超过过自己职权权范围的更更大责任(例如Laai主动帮帮忙安装新新的软件工工具)。同同时仍然能能够完成自自己的主要要任务。 能够额外外付出心力力来帮助其其它同事或或是团队，就就像Laii主动帮助助她的同事事应付难缠缠的程序。 当有重要要的任务出出现在每个个人职权中中间的灰色色地带时，能能够主动承承担起责任任，并且将将任务完美美达成。 对于认定定的目标或或是计画，不不屈不挠地地坚持直到到成功地执执行完毕。就就像Laii在帮忙安安装软件时时以加班的的方式完成成原先的构构想。 在在一般人的的印象中，唯唯一值得主主动去做的的事是发明明一个商业业上成功的的新产品，比比如说发明明对象导向向的Javva语言。如如果你花了了许多心力力，却无法法在华尔街街日报头版版上刊登一一篇赞美重重大贡献的的文章，那那你主动的的努力就白白费了。 然而，在在我们的研研究中，杰杰出的工程程师都坚信信：虽然他他们非常期期望够主动动积极地做做出巨大的的贡献，日日常中的小小贡献，日日复一日地地累积起来来，也可能能造成同样样的影响力力。不只这这样，他们们发现通常常一个重大大的发现是是在一连串串较小的努努力之后，慢慢慢形成的的。如果你你自己的工工作态度是是不注重在在小地方采采取主动的的态度，则则你所累积积的贡献会会逐渐干涸涸，而重大大的突破永永远都没有有机会发生生。例如，LLai主动动帮助同事事处理一个个繁琐的程程序，可能能可以让她她的同事获获得一个喘喘息的空间间，而这正正是在工作作上要产生生有意义的的突破所需需要的条件件。 杰出的工工程师同时时也相信，你可以主动做出贡献的程度会和你的经验直接相关。Lai在还是新进人员时，大家并不期望她承担太大的责任，但是她主动对周遭的人做出一些小贡献为她的同事带来一些意外的惊喜。同时也很快地让其它人认同她是一位有生产力的工程师。当她越来越有经验之后，大家才会开始期望她能够主动地承担更高难度，风险更高的任务。 我们对Lai, Henry及其它数百位其它工程师的观察发现，对于任何一个有竞争力的专业工作者团队，新进人员必须展现主动积极的精神。这样的态度不只会让主管感到满意，更重要的是，你的同事和客户也会因此而欣赏你的表现。同事们期望中的工作伙伴不会将自己局限在职务说明书中所列举的任务中。他们希望他们的同事可以像Lai一样愿意做超过自己职权范围以外的任务。因为他们知道，如果一个新进的人员的工作份量比自己少，自己就要承担更多的责任。他们需要能够延伸自己责任范围的工作伙伴，无论是和同事更能搭配，提供客户更好的服务，或是更能应付市场的迅速改变。 不不只是主管管和同事，客客户们也会会期望他们们所接触的的员工具有有这些特质质。如果一一个新进人人员没有办办法满足这这些期望，他他们可能会会和Hennry一样样，被归类类为有能力力但是生产产力不足的的员工，无无法对整个个团队做出出正面的贡贡献。 2. 知道道该问谁(Knowwing who knowws) 一般般的员工对对于建立人人际关系网网络的想法法仅止于有有管道可以以得知最新新的办公室室八卦，或或者是和自自己领域中中的人及猎猎人头公司司的主管保保持联络，以以便于日后后可以转换换更好的工工作。 杰出的工工程师除了了上述的管管道之外，另另外维持了了一种更重重要的人际际关系网络络。因为他他们了解，目目前社会信信息过载的的程度已经经使得很少少人具备完完成工作所所需的所有有信息。他他们可能具具备50-80%的的知识，但但是除非有有办法能够够将剩下的的部份补起起来，否则则他们的工工作就无法法顺利完成成。有效的的人际联系系正是他们们补足信息息不足的方方法。 善善于利用这这个联系的的人很清楚楚必须事先先和各领域域的专家建建立可靠的的双向联络络管道。这这个联系网网络中的专专家们可以以藉由彼此此的帮助完完成手边的的重要任务务。建立这这个网络的的主要的目目的，是希希望尽可能能地降低本本身的知识识不足以胜胜任新工作作的机会。 有效的人人际网络和和一般人的的人际关系系有两个最最大的不同同点：一是是有效的人人际网络包包含了对的的人，二是是获得响应应的速度快快。 他他们所认识识的专家可可以第一时时间就提供供正确的答答案。一般般人则比较较常得到错错误的信息息，通常是是因为问错错人，或是是知道答案案的专家并并不在他的的人际关系系网络中。他他们可能因因而被误导导，或是继继续盲目摸摸索。 反反应迅速的的的人际网网络可以使使得优秀的的工程师迅迅速的获得得自己所缺缺乏的信息息，而能够够比其它的的人更早继继续进行工工作。假设设他们花了了半天的时时间来来问问到他们所所要得答案案，其它的的人大概要要花一两天天的时间，而而且通常得得到的还是是错误的信信息。长时时间下来，累累积的差异异相当可观观。 优秀的工工程师因为为建立了更更有效而且且更迅速的的网络，生生产力得以以进一步的的提升而能能够超越普普通的工程程师。即使使是具有相相同的天份份，光靠自自己总是有有所不足。 Andeersenn Connsultting, 一家国国际性的顾顾问公司，指指派公司的的一位信息息技术顾问问 Claaudioo 来撰写写一份时限限很紧的合合约提案。这这是一份五五十万美元元的合约，内内容是提供供生物技术术公司所使使用生物化化验程序的的信息技术术支持。 Clauudio记记得他有一一个大学同同学现在在在生物技术术领域中最最有名的公公司Gennenteech IInc.上上班，因此此与她联络络，而她则则介绍了一一位专攻生生物化验程程序的同事事给Claaudioo。仅仅用用了两通电电话，他就就获得了完完成他的合合约提案所所需要的信信息。 发发生在Cllaudiio的另一一位同事，NNewt身身上的状况况就不同了了。和Cllaudiio一样，NNewt也也需要相同同的信息。但但是Newwt并没有有运用自己己的人际网网络，而采采用了公司司的建议，将将他的问题题贴在公司司内部的电电子留言板板上。第二二天，他发发现计算机机内有400个响应等等着他去处处理。这些些响应的答答案有许多多是彼此互互相抵触的的，但是由由于他并不不认识这些些提供响应应的人，无无法判断其其中回答的的品质。他他只好一个个一个的去去了解和确确认这400个响应的的内容。 因此，当当Newtt还在为他他获得过多多的信息而而伤脑筋时时，Claaudioo已经利用用他有效率率的人际网网络将两人人的差距越越拉越大。 针对信息息获得的问问题，目前前高级主管管们普遍的的作法是以以改进公司司内部计算算机网络作作为解决方方案。主管管们花了数数百万美元元的经费在在新增计算算机硬件及及软件上面面，相信像像Newtt这样的员员工可以用用emaiil解决他他们的困境境。但是成成功的人际际联系通常常建立在一一对一的直直接沟通上上，比较不不人性的计计算机网络络广播往往往效果不佳佳。杰出的的工程师会会花许多精精神在建立立，维系，及及运用由一一群专家们们彼此互通通有无所组组成的高效效率人际关关系网络。和和其中有没没有使用高高科技没有有直接的关关系。3. 主动动的自我管管理(Prroacttive selff-mannagemment) 一般般人相信自自我管理的的意义在于于对于时间间及计画的的控制。如如果他们的的工作可以以在原订的的时程，预预算，及规规格之内完完成，则他他们的自我我管理一定定没有问题题。 杰出的工工程师们知知道主动自自我管理的的真正内涵涵决不只是是时程及计计画管理。这这两项是每每个员工都都应该做到到，而且是是公司付钱钱请他们完完成的。杰杰出的工程程师的工作作策略在于于主动地创创造机会，影影响工作上上的决策，在在工作上表表现得极端端优异，并并且开创自自己事业发发展的方向向。这样的的态度可以以使他们加加速累积工工作经验和和才能，使使得他们在在公司中的的价值增加加。 Ellena在在一家提供供汽车工业业先进陶瓷瓷材料的公公司从事研研发的工作作。她向公公司提出出出差申请，希希望能够去去参加一个个生产力及及品质的研研讨会。由由于这个研研讨会的内内容和她的的工作没有有直接相关关，而且出出差预算已已经快用完完，她的上上司并不同同意。Ellena并并没有因为为这个决定定而打消念念头，因为为她相信参参加这个研研讨会会使使得她在公公司中更有有价值。她她用了自己己的假期去去参加这个个研讨会，并并且自付旅旅费。 在在会中，她她发现欧洲洲正在发展展一个新的的品质标准准ISO 90000。这个标标准建立了了一些投标标要求，目目的在确保保原料，产产品，及生生产程序的的更高品质质，使得欧欧洲的公司司在全球市市场中更具具竞争力。如如果像她公公司这类提提供原料的的公司无法法满足这些些要求，将将无法参与与欧洲的标标案。 回来之后后，她变得得更活跃。她她利用自己己的时间研研究ISOO 90000的要求求，并且利利用午餐会会议的时间间向她的工工作团队解解释。很快快的，她的的同事们也也开始重视视这个议题题，并且试试着说服他他们的上司司提早准备备欧洲的IISO 99000投投标要求对对于公司将将有很大的的帮助。 高阶的主主管们比较较难接受他他们的观点点。他们怀怀疑欧洲会会形成制定定标准的共共识，更别别说是强制制执行新的的标准了。然然而，Ellena不不断尝试让让主管们了了解，她会会寄一些文文章或是她她写的备忘忘录给他们们，提醒他他们第一家家符合这个个标准的好好处。最后后，最高主主管们看到到了一些实实质的好处处，因此决决定采纳这这个想法。现现在，欧洲洲已经是他他们公司的的最大客户户，同时，品品质的提升升也对他们们的美国市市场有帮助助。 Elenna的自我我管理使得得公司经营营得更成功功。即使她她的主管并并不支持，她她仍主动积积极地提升升自己的价价值。同时时，她也看看到了提升升公司价值值的机会。最最后，Ellena的的作法强调调了各个工工作策略是是互相结合合的。她的的自我管理理同时包含含了主动积积极-有意意愿做超过过她的职务务范围，甚甚至超过她她的上司，而而达成一个个所有人都都受惠的目目标。而能能完成这些些的关键在在于：她不不轻易放弃弃。4. 掌握握全局(GGettiing tthe bbig ppictuure) 一般人都都有目光短短浅的问题题。他们只只由自己的的角度看世世界，并且且将自己局局限在相同同的观点。 杰出工程程师反而时时常跳脱自自己的角度度而以许多多不同的观观点来看事事情。我我的客户会会怎么想？我的竞争争对手的想想法是什么么？我的同同事呢？我我的上司和和公司的股股东又在想想什么？由于他们们可以用不不同的视野野来衡量事事情的重要要性，因此此他们能对对产品做出出改良，或或是对问题题发展出更更完善的解解决方案。 杰杰出工程师师的观点是是由累积足足够的经验验而发展出出来的判断断模式。SSarahh在她获得得计算机科科学的硕士士学位之后后在硅谷找找了一个软软件开发的的工作。在在求学以及及工作的期期间，她用用一本笔记记本来纪录录她对时常常发生的问问题及解决决方式的观观察。每天天晚上，她她会仔细阅阅读她的笔笔记本，像像侦探一样样寻找问题题的模式及及其中的线线索。 依Sarrah的实实务和经验验，她和其其它的新进进人员一样样表现不错错。然而，她她和其它人人最大的不不同在于她她对于软件件以及计算算机逻辑内内部的了解解。同事们们很快就发发现了她的的洞察力，当当有重大的的障碍无法法突破时会会来寻求她她的帮助。而而这也提供供Saraah一个很很好的机会会可以接触触到一些她她原本工作作不会碰到到的问题。 在任职满满一年时，SSarahh做了一件件同事们觉觉得非常不不可思议的的事。她请请求调到软软件测试部部门。测试试工作时常常被误认为为是次一等等而且前途途发展有限限的。软件件测试人员员的工作主主要是检查查其它人的的成果，确确认软件的的执行和预预期中的相相同。和其其它的研发发工作相比比，测试工工作少了一一些开发新新产品所带带来的个人人成就感。由由于他们总总是带来坏坏消息，例例如软件的的臭虫或是是品质的问问题，软件件开发工程程师即使知知道是必要要的，通常常也是很不不情愿，甚甚至略带敌敌意地容忍忍测试人员员的存在。 但但是Sarrah将测测试工作视视为一个新新的机会，可可以从完全全不同的角角度来了解解她自己的的工作。她她将会广泛泛地了解造造成软件错错误的原因因。可以在在一两年之之内累积大大量的经验验。同时，可可以和最重重要的客户户合作，一一起开发客客户眼中合合理的测试试程序。 在这个过过程中，SSarahh可以学到到在将来的的软件开发发时，如何何避免本质质上及观点点上所会犯犯的错误。同同时，测试试工作也使使得她有机机会了解她她同事们的的观点。她她由同事们们开发软件件的问题及及排除的过过程中学习习到相当扎扎实的技巧巧。 两年后，当当Saraah重新回回到软件开开发的工作作时，她在在测试部门门的训练开开始展现在在工作上。她她的同事们们很快就认认定她是软软件大师。SSarahh成为他们们公司的软软件专家，带带领着公司司在硅谷中中力争上游游。 像SSarahh这样的杰杰出工程师师，可以分分辨不同观观点中的细细微差异。这这并不是因因为有天份份。而是因因为他们主主动追寻，并并且将这个个特质转换换成实质的的帮助。5. 正确确地追随(The righht kiind oof foollowwershhip) 一般的的工程师相相信，担任任追随者角角色的重点点在于严守守分际，毫毫不迟疑地地接受命令令，同时不不对主管造造成威胁。 然而，杰杰出的工程程师很早就就了解到，副副手还可以以有更正面面的贡献，一一个杰出的的第二号人人物的真义义在于专心心做出帮助助。他们主主动而且积积极地投入入对组织（及及主管）的的成功有帮帮助的事，同同时，对于于该做什么么及如何做做，他们可可以做出独独立而决定定性的判断断。一个好好的追随者者可以和主主管充分配配合来达成成整个组织织的目标，实实时他和主主管之间的的个性及工工作文化并并不相同。 这点可能能会另许多多人感到惊惊讶，因为为一般人认认为杰出的的人应该都都是主管或或是焦点人人物。通常常，杰出的的副手对主主管所做的的帮助在于于对于可能能有困难的的地方事先先提出警告告，做一个个心思缜密密的共振板板，或是质质疑主管决决定的正确确性。 在在许多的科科技公司中中，公司相相信客户真真正的需求求和知识员员工所认为为最好的必必须做出区区别。我常常常听到老老板们和我我抱怨当客客户需要的的只是一部部道奇车，而而他的员工工们却造了了一部劳斯斯莱斯。技技术员工往往往对于制制造出最好好的相当执执着，他们们希望能把把最先进的的技术都用用在产品中中，实时这这样会造成成时程延误误及增加预预算。 但但是有时对对错不一定定是绝对的的，一位贝贝尔实验室室的优秀工工程师在主主管质疑他他做了额外外的功能时时据理力争争。他的主主管希望能能够在电话话交换机中中采用简化化的转接功功能来提前前完成产品品提供给客客户。 她她说：先先别管这些些额外的功功能，这个个客户宁可可现在就有有一个基本本的机器可可以用，而而不希望因因为一个更更强的功能能多等一个个月。 她她的工程师师回答：未必是这这样。并并且和她坐坐下来讨论论这个产品品对这个客客户及其它它客户的的的短期和长长期目标。 没错错，短期内内对这个客客户来说，这这样做可能能有好处。她的属下下说。但但是这样做做也有风险险，他们可可能会把我我们归类成成较低阶的的产品线。同同时，如果果我们现在在将这个额额外的功能能加进去，我我们已经在在进行中的的下个客户户的产品开开发会省很很多时间。不不过，我们们还是再和和客户确认认一次他们们的想法。 这位优优秀的追随随者了解他他的主管最最关心的问问题。同时时，他也试试着将她的的观点转移移到他们共共同的整体体目标。在在可能的状状况下，杰杰出的追随随者可以稍稍微修正他他们的方向向使得他们们的努力和和公司的目目标吻合。不不行的话，他他们只好另另外找一个个更适合的的公司。 6. 团队队合作(TTeamwwork as jjointt ownnershhip oof a projject) 一般般的员工所所了解的团团队合作是是在计画进进行中或是是解决问题题时和他人人合作，并并且做好自自己的部份份。 杰出出的工程师师对团队合合作有更高高一层的看看法。他们们将之视为为一连串复复杂的技巧巧，包含了了参与设定定共有的计计画目标，团团队承诺，工工作纪律，时时程，及分分享团队成成就。同时时，这也包包含了主动动促进团队队的互动-让每个个人都觉得得是团体的的一分子，处处理冲突，并并帮助其它它成员解决决问题。 有一个医医疗器材供供货商由于于医院对于于他们最新新型的加护护监视器失失效十分不不满，因此此成立了一一个危机处处理小组来来处理这件件事。这个个仪器会不不定时的发发出错误紧紧急的警告告，使得病病患和医疗疗人员都很很困扰，医医疗人员时时常匆忙赶赶来处理紧紧急的状况况，才发现现完全没有有问题。 这这个处理小小组包含了了五个部门门的专业人人员，包含含了生产，研研发，及客客户服务的的人员。在在这个小组组的7位成成员中，只只有Aidden最为为优秀，他他原本是一一个工程师师，为了多多了解客户户服务相关关的事务而而调到客服服部门。 在小组第第一次会议议进行到了了第3个小小时的时候候，成员们们对于该立立即采取的的行动起了了激烈的争争执。Ewwing，一一位53岁岁，在公司司已经服务务25年的的生产工程程师，希望望说服其它它人继续派派遣修护人人员到医院院维修。而而Juliie，一位位研究部门门的新进人人员，则希希望能够比比照娇生公公司处理TTylennol事件件的先例，全全面回收产产品。 随随着讨论的的进行，EEwingg和Jullie的争争论越来越越白热化，同同时也越不不文明。AAidenn发现他自自己以及其其它人开始始感到沮丧丧及烦躁。为为了不让这这种状况持持续发展至至不可收拾拾，Aidden将他他的感觉提提出来，并并且建议休休会10分分钟，让大大家休息一一下来想想想有没有转转圜的方式式。 当会会议继续进进行的时候候，Aidden请JJuliee来代言EEwingg的意见，同同时请Ewwing替替Juliie的看法法辩护，试试着利用这这种方法来来打破僵局局。虽然JJuliee和Ewiing有点点不太情愿愿，这个策策略有效地地削减了逐逐渐升高的的紧张及愤愤怒。这时时，其它的的小组成员员开始脑力力激荡，提提出可能的的想法。一一位很有经经验但是害害羞的设计计师Elooise，坐坐在角落的的位置而且且整天都还还没有发言言。她用很很温和的声声音提出她她的看法：由于并并不是每一一家医院都都有相同的的抱怨，我我们是不是是该先找出出为什么这这几台机器器会持续发发生问题？或许这些些机器本身身一开始就就有故障，也也可能是这这些机器安安装的医院院有一些特特殊的地方方。与其全全面回收所所有的产品品，不如只只将有问题题的机器收收回来，同同时检查所所有的设定定信息来查查出到底问问题出在那那里，说不不定是磁场场太高之类类的现象造造成的。 她讲讲完时，并并没有其它它的成员响响应她的想想法。讨论论继续进行行了几分钟钟之后，AAidenn加入讨论论并提醒大大家：我我不确定是是不是每个个人都听到到刚刚Elloisee的建议，我我想她的方方法应该可可以帮我们们解决这个个事件，现现在是不是是可以请你你再说一次次给大家听听？ EEloisse再一次次地提出她她的想法，AAidenn注意到这这个建议不不但展现了了对客户的的问题认真真响应，同同时也比全全面回收成成本低。其其它的小组组成员开始始支持Elloisee的方法来来化解僵局局，然后开开始讨论后后续的议题题。 如果果不是Aiiden出出面干涉，EEwingg和Jullie可能能还在争吵吵，Elooise的的意见可能能永远不会会被注意到到，整个小小组不知道道还要挣扎扎多久。虽虽然Aidden在小小组中的角角色是客户户服务部门门的代表，他他做了超越越他职责的的努力而增增进了团队队的效能。 7. 小领导导者的领导导风格(SSmalll-l lleadeershii