如何成为一位杰出的工程师32902.docx
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1、如何成为一位杰出的工程师 在在19855年,我被被问了一些些问题,从从那时起,我就开始始找寻真正正的答案。提提出问题的的是贝尔实实验室(那那是仍然是是AT&TT的一部分分,现在属属于Luccent Techhnoloogiess Incc.)。贝贝尔实验室室由全世界界最好的大大学中聘用用了最优秀秀,最聪明明的毕业生生,然而, 最后只只有少数的的人真正发发挥他们的的潜力而成成为卓越的的工程师。大大部分的新新进人员发发展成可以以稳定地完完成任务的的执行者,生生产力并没没有特别突突出,无法法帮助贝尔尔实验室在在提升ATT&T的市市场竞争力力方面,做做出显著的的贡献。 贝尔实验验室想要知知道的是:杰出
2、的工工程师和普普通的工程程师到底有有什么不同同? 杰出出与否是由由天份来决决定?还是是可以经由由学习得来来?可不可可以设计一一套提升生生产力的计计画来帮助助表现平平平的员工成成为杰出的的人才? 不只有公公司才会寻寻求这些问问题的答案案。由19985年开开始,几乎乎所有我遇遇到的工程程师都希望望能够增加加自己的生生产力。他他们觉得自自己也可以以出类拔萃萃,他们不不喜欢被同同事的光芒芒所掩盖。因因此他们不不断地努力力求进步。在在现今的职职场中,资资源越来越越少,工作作的要求却却越来越多多。全球化化的竞争,购购并风气,企业裁员员使得每位位员工所承承担的责任任越来越重重大,而可可利用的资资源却比以以前
3、少。环环顾你的四四周,和五五年前比较较,那位不不是比以前前工作更努努力,工时时更长?谁谁不是待完完成的工作作一堆,好好多的电话话和电子邮邮件还没回回?大家都都在暗自担担心,如果果不能再提提高生产力力,下一个个被裁员的的会不会是是自己?谁谁不希望能能够重新掌掌握自己的的生活-在在工作和个个人生活中中取得一个个更好的平平衡点?每每个人都听听过:更聪聪明地工作作(worrk smmarteer),只只是似乎没没人知道那那是什么意意思。 我和我的的同事从那那时起就开开始研究公公司和个人人生产力的的问题。来来自贝尔实实验室,33M,及惠惠普公司总总计超过一一千位工程程师在这个个研究的过过程中,同同时扮演
4、了了研究伙伴伴及受试者者的角色。为为了了解杰杰出工程师师的秘密,我我们使用了了问卷调查查,直接观观察,工作作日记,焦焦点团队(focuus grroupss),以及及面试等方方法来收集集资料。并并在适当的的时候使用用统计分析析,内容分分析(coontennt annalyssis),及及反复的模模型建立(iterrativve moodel builldingg)等方法法。 许多其它它的公司也也都参与了了这个过程程,包含了了以电机工工程师为重重心的Annalogg Devvicess, Foore SSysteems, Air Toucch,以及及一些包含含其它领域域工程师的的公司如SShel
5、ll Oill, Kiimberrly CClarkk等。这些些公司采用用了我们的的生产力提提升计画。有有效地将表表现普通的的员工转换换成杰出的的工程师,而而在这个过过程中,也也让我们对对于产生杰杰出表现的的关键因素素有了更多多的了解。 通往杰出出之路 LLai及HHenryy在进入贝贝尔实验室室时,两人人的背景近近似。都是是由顶尖的的大学毕业业,平均成成绩3.88(GPAA)。都曾曾经在计算算机公司做做过暑期工工读,而且且都获得教教授的全力力推荐。然然而,在刚刚进公司的的前六个月月,两人采采取了截然然不同的态态度来面对对公司指派派的工作。上上午的时间间,他们需需要上有关关电话技术术以及贝尔尔
6、实验室工工作流程的的课。下午午的时间则则参与一些些暖身计画画(breeak-iin prrojeccts),这这是一些需需要完成的的次要工作作,即使是是做得很差差也不至于于对重要的的计画造成成影响。 Henrry像在写写毕业论文文或是准备备考试似的的将自己关关在办公室室中。他收收集了许多多的技术文文件以深入入了解最新新的技术进进展,只有有在上厕所所或是参加加必要的会会议时才会会离开办公公室。他记记得当时的的想法是最重要的的事情是:我是否可可以证明给给我的同事事看,在技技术上我真真的很行 Lai每每个下午安安排的三个个小时的时时间来完成成指派的工工作以及增增进技术上上的技能。一一有多出来来的时间
7、,她她会向其它它的同事自自我介绍,同同时了解一一下他们正正在进行的的计画。如如果有同事事需要帮忙忙或是时程程的压力很很大,她会会自告奋勇勇要帮忙。虽虽然她对新新的工作环环境文化不不熟,她的的同事们还还是觉得很很窝心。特特别是这些些本来不是是她的问题题。 有一一天下午,有有一位同事事正在和一一个困难的的程序奋战战,而整个个软件计画画的时程只只剩一周了了。Laii以前在修修一门高等等课程时学学过一个新新的程序工工具,她觉觉得应该可可以应付这这个程序,所所以她主动动提出要帮帮忙写这个个程序,这这样她的同同事就可以以专心应付付更大的计计画。另一一次,有一一些复杂的的软件工具具需要安装装在每个人人的PC
8、上上。依照以以前的作法法,是由每每个人自己己在计算机机上安装,有有问题自己己解决。LLai在以以前暑期工工读的时候候也曾遇过过类似的状状况,她觉觉得由一个个人来安装装这个软件件到所有的的计算机上上比较合理理。因此她她主动建议议由她来做做。但是这这个安装的的动作比想想象中要困困难,总共共需要两周周的时间。比比她原先估估计的四天天要多出很很多。她原原本可以放放弃这个建建议,但是是她仍然将将这个工作作实行完成成。虽然她她有好几天天必须提早早到公司并并且加班到到很晚,才才不会影响响到白天的的上课及计计画的进度度。 六个月之之后,Heenry和和Lai都都完成了他他们的技术术课程以及及第一个任任务。他们
9、们的计画执执行成效都都被评估为为良好而且且具有技术术上的竞争争力。实际际上,Heenry的的计画成果果在技术上上可能要比比Lai来来的高明一一些。 然然而在同事事之间的认认同度方面面,Hennry显然然比较不足足。虽然大大家都觉得得他还好相相处,同事事们还是认认为他比较较像独行侠侠。对于技技术的部份份相当熟练练,但是未未必能将他他的技能和和其它的同同事分享。他他的行事态态度还是和和在学校时时一样,只只在乎个别别的表现。 在另一方方面,Laai给别人人的印象就就比较主动动积极。她她肯主动发发掘并解决决问题,即即使那并不不在她的责责任范围内内。同事们们都觉得她她好象进入入实验室不不只六个月月了。当
10、然然,经理们们也注意到到了Laii具有成为为杰出工程程师的特质质。已经开开始考虑要要让她参与与更重要的的计画了。 大大部分的人人(如Heenry)都对于杰杰出工作能能力的成因因有自己的的理论,然然而,大多多数都错得得很离谱。过过去14年年来,我们们对于杰出出工程师的的成因,有有许多令人人吃惊的发发现,也打打破了许多多很普遍的的迷思。我我们的第一一个发现是是:老板们们和同事们们眼中的杰杰出人才往往往差异很很大。我们们首先请经经理人列出出他们心目目中的杰出出人选,然然后再建议议他们筛选选这些人选选,请他们们想一想如如果他们有有很重要的的计画要执执行,或是是重大计画画有什么紧紧急状况,需需要特种部部
11、队来解决决问题,或或是自己要要出来创业业,需要聘聘请一些高高手时,谁谁是最佳人人选。当我我们将这张张表拿给表表现杰出的的工程师们们看时,他他们往往对对老板们的的选择嗤之之以鼻。Joe怎怎么可能会会入选?他他已经好几几年没做什什么事了。还还有,Maaria怎怎么没在上上面?每个个人有问题题卡住了或或是需要新新点子时都都会去找她她。 这这个反应的的差异让我我们停下来来重新思索索。我们往往后退了一一个步骤,重重新要求经经理人以及及工程师中中的高手分分别列出那那些人的绩绩效比其它它的同事高高出许多。特特别是做事事方式让其其它人佩服服的。我们们想要排除除那些不择择手段获取取绩效的人人,往往他他们对组织织
12、造成的伤伤害大到可可以抵销他他们所有的的贡献。 这个步骤骤的结果是是:两方所所提出来的的人选当中中,只有大大约百分之之五十的人人是重复的的。优秀的的工程师和和经理人对对于谁的表表现比较好好,大约有有一半的机机会是看法法不一致的的。 在我我们最早在在贝尔实验验室的研究究中,我们们对受试者者做进一步步的挑选。只只有在经理理人及同事事们眼中都都表现杰出出的工程师师才会成为为我们的研研究对象。(在之后研研究3M公司时时,我们把把客户的看看法也考虑虑进去)。我我们同时也也考虑了他他们所获得得的奖项,荣荣誉,及考考绩奖金的的数目等。另另外,专利利及发表文文章的数量量也会列入入考虑。这这些条件都都满足的杰杰
13、出工程师师就构成我我们研究的的对象,由由其中分析析杰出表现现的成因。 为了要分分出表现平平平的表现现优异的员员工的主要要差异,我我们请教了了高阶主管管,中阶主主管,工程程师,以及及其它研究究者的看法法。由这些些结果中,我我们累积了了45个主主管们及工工程师们都都觉得会影影响杰出表表现的主要要因素。大大致上可以以分为四大大类: 一一、认知类类的因素:比较高的的智商,逻逻辑推理能能力,及创创意。 二二、个性因因素:自信信,野心,勇勇气,以及及是否相信信可以控制制自己的命命运。 三、社交交因素:人人际关系,领领导能力。 四、工作作及组织因因素:与主主管的关系系,工作成成就感,对对于薪资及及奖金的态态
14、度。 接下来,要要找出这445个因素素中那些是是影响杰出出表现的重重要因素。我我们对数百百位表现杰杰出及表现现普通的工工程师做了了为期两天天的测试。我我们同时也也做了资料料的搜集及及分析,建建立详细的的个案历史史资料,和和员工及雇雇用他们的的主管面谈谈。同时也也请他们提提供自传及及个人的档档案资料。 令人困惑惑的是,经经过两年的的研究,我我们的资料料显示不论论是认知因因素,个性性因素,社社交因素,或或是工作及及组织因素素都无法作作为分辨出出杰出表现现的有效因因素。对于于上面列的的所有传统统因素,无无论是单独独或是合并并分析,答答案都是一一样:无法法藉以分辨辨出普通工工程师和杰杰出工程师师。我们
15、用用了十几种种比较资料料的方式,将将计算机分分析应用到到极限,然然而,每次次的执行结结果都让我我们当时觉觉得:我们们的分析方方法一定是是有什么严严重的错误误。我们找找不到任何何一个可以以分辨一个个人是否会会有杰出表表现的因素素。 难道是另另有一些关关键因素我我们还没有有发现?难难道我们原原先以为的的主要因素素:认知因因素,个性性因素,社社交因素,工工作及组织织因素完全全与杰出表表现无关? 我们研究究结果的长长期效应是是打破了一一般人对于于杰出表现现的迷思。而而事实上,在在我们之后后的研究发发现:其它它的因素也也其影响力力。只是大大部分的工工程师在进进入职场时时,早已具具有足够的的潜力可以以表现
16、得卓卓越非凡,然然而最后却却成就普通通。成就杰杰出表现的的原因并不不在他们拥拥有什么,而而在于他们们如何应用用他们所拥拥有的特质质。杰出表表现之谜其其实在于如如何将他们们的天分转转换成生产产力:就好好象将位能能转换成动动能一样。我我们的结论论是:杰出出的表现是是努力得来来的,与天天份无关。(Starrs arre maade, not bornn.) 九九个工作策策略 好了,如如果你是一一个希望能能够提高生生产力,增增加自己智智能资产的的工程师。你你该如何做做才能让别别人觉得你你表现杰出出呢?在我我们这个研研究之前,这这个答案并并不存在。无无论是在学学校或是在在职场中,没没有任何地地方在教培培
17、养杰出表表现的工作作策略。大大多数的人人藉由试误误法来验证证自己的想想法。然而而,许多计计术上极有有竞争力的的工程师因因为在这个个过程中犯犯了太多错错误,使得得他们的整整体表现仅仅仅比平均均稍高一些些而已。例例如,他们们可能没有有采取主动动积极的态态度,或者者是他们在在对整个组组织重要性性不高的方方面主动积积极。 我们发现现,改变你你做事的方方法以及和和别人共事事的方法是是有必要的的。表现杰杰出的人事事实上做事事的方法和和其它的人人有相当的的差异。他他们将他们们的工作策策略融合到到每天的表表现中,产产生一个前前后一致的的行为准则则。任何一一位具有足足够聪明和和动机的工工程师都可可以获得卓卓越表
18、现的的能力。 尽管如此此,这种生生产力的发发挥并不是是像大爆炸炸一样的释释放出来。也也没有魔法法药丸或是是神奇子弹弹可以让你你瞬间出类类拔萃。而而是藉由九九个互相结结合在一起起的工作策策略为基础础发展起来来的。以下下依照重要要性排列,分分别介绍这这九种工作作策略。 1. 闪亮亮的轨迹(Blazzing traiils) 主动追求求超过自己己职权范围围的更大责责任 你你对于之前前提到的LLai和HHenryy的看法是是什么?你你是否觉得得Henrry被低估估了因为他他只强调技技术上的竞竞争力并不不公平?或或者Laii受赏识只只因她会闲闲聊? 一般的的员工,如如Henrry,脑海海中的主动动积极是
19、:想出一些些新的想法法可以让他他们的工作作做得更好好,或是在在公司主动动帮忙一些些额外的事事情,例如如规划年度度野餐或是是号召同仁仁去捐血。实实际上,HHenryy觉得他自自己很主动动,我收收集了最新新的技术文文件并学习习了最新的的软件工具具,因而我我可以将我我的指派工工作做得极极好。没有有人叫我做做这些。Henrry这样告告诉我。 LLai很清清楚而Heenry并并不了解的的一个关键键是:只有有特定的行行为才能让让别人觉得得你主动积积极。主动动积极的真真正意涵是是: 主动动追求超过过自己职权权范围的更更大责任(例如Laai主动帮帮忙安装新新的软件工工具)。同同时仍然能能够完成自自己的主要要任
20、务。 能够额外外付出心力力来帮助其其它同事或或是团队,就就像Laii主动帮助助她的同事事应付难缠缠的程序。 当有重要要的任务出出现在每个个人职权中中间的灰色色地带时,能能够主动承承担起责任任,并且将将任务完美美达成。 对于认定定的目标或或是计画,不不屈不挠地地坚持直到到成功地执执行完毕。就就像Laii在帮忙安安装软件时时以加班的的方式完成成原先的构构想。 在在一般人的的印象中,唯唯一值得主主动去做的的事是发明明一个商业业上成功的的新产品,比比如说发明明对象导向向的Javva语言。如如果你花了了许多心力力,却无法法在华尔街街日报头版版上刊登一一篇赞美重重大贡献的的文章,那那你主动的的努力就白白费
21、了。 然而,在在我们的研研究中,杰杰出的工程程师都坚信信:虽然他他们非常期期望够主动动积极地做做出巨大的的贡献,日日常中的小小贡献,日日复一日地地累积起来来,也可能能造成同样样的影响力力。不只这这样,他们们发现通常常一个重大大的发现是是在一连串串较小的努努力之后,慢慢慢形成的的。如果你你自己的工工作态度是是不注重在在小地方采采取主动的的态度,则则你所累积积的贡献会会逐渐干涸涸,而重大大的突破永永远都没有有机会发生生。例如,LLai主动动帮助同事事处理一个个繁琐的程程序,可能能可以让她她的同事获获得一个喘喘息的空间间,而这正正是在工作作上要产生生有意义的的突破所需需要的条件件。 杰出的工工程师同
22、时时也相信,你可以主动做出贡献的程度会和你的经验直接相关。Lai在还是新进人员时,大家并不期望她承担太大的责任,但是她主动对周遭的人做出一些小贡献为她的同事带来一些意外的惊喜。同时也很快地让其它人认同她是一位有生产力的工程师。当她越来越有经验之后,大家才会开始期望她能够主动地承担更高难度,风险更高的任务。 我们对Lai, Henry及其它数百位其它工程师的观察发现,对于任何一个有竞争力的专业工作者团队,新进人员必须展现主动积极的精神。这样的态度不只会让主管感到满意,更重要的是,你的同事和客户也会因此而欣赏你的表现。同事们期望中的工作伙伴不会将自己局限在职务说明书中所列举的任务中。他们希望他们的
23、同事可以像Lai一样愿意做超过自己职权范围以外的任务。因为他们知道,如果一个新进的人员的工作份量比自己少,自己就要承担更多的责任。他们需要能够延伸自己责任范围的工作伙伴,无论是和同事更能搭配,提供客户更好的服务,或是更能应付市场的迅速改变。 不不只是主管管和同事,客客户们也会会期望他们们所接触的的员工具有有这些特质质。如果一一个新进人人员没有办办法满足这这些期望,他他们可能会会和Hennry一样样,被归类类为有能力力但是生产产力不足的的员工,无无法对整个个团队做出出正面的贡贡献。 2. 知道道该问谁(Knowwing who knowws) 一般般的员工对对于建立人人际关系网网络的想法法仅止于
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