如何成为一位杰出的工程师25957.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.如何成為一位傑出的工程師How tto bee a SStar EngiineerrRoberrt E. Kellley, Carrnegiie Meellonn Uniiverssity(Robeert EE. Keelleyy, HHow tto bee a sstar engiineerr, IIEEE Specctrumm, ppp. 511-58, Octt. 19999.)翻譯:馬仕仕毅在19855年,我被被問了一些些問題,從那時起起,我就開始始
2、找尋真正正的答案。提提出問題的的是貝爾實實驗室(那是仍然然是AT&T的一部部分,現在在屬於Luucentt Tecchnollogiees Innc.)。貝貝爾實驗室室由全世界界最好的大大學中聘用用了最優秀秀,最聰明明的畢業生生,然而, 最後只只有少數的的人真正發發揮他們的的潛力而成成為卓越的的工程師。大大部分的新新進人員發發展成可以以穩定地完完成任務的的執行者,生生產力並沒沒有特別突突出,無法法幫助貝爾爾實驗室在在提昇ATT&T的市市場競爭力力方面,做做出顯著的的貢獻。 貝爾實驗室室想要知道道的是:傑傑出的工程程師和普通通的工程師師到底有什什麼不同? 傑出與否否是由天份份來決定?還是可以以經
3、由學習習得來?可可不可以設設計一套提提昇生產力力的計畫來來幫助表現現平平的員員工成為傑傑出的人才才? 不只有公司司才會尋求求這些問題題的答案。由由19855年開始,幾幾乎所有我我遇到的工工程師都希希望能夠增增加自己的的生產力。他他們覺得自自己也可以以出類拔萃萃,他們不不喜歡被同同事的光芒芒所掩蓋。因因此他們不不斷地努力力求進步。在在現今的職職場中,資資源越來越越少,工作的要要求卻越來來越多。全全球化的競競爭,購併併風氣,企業裁員員使得每位位員工所承承擔的責任任越來越重重大,而可可利用的資資源卻比以以前少。環環顧你的四四周,和五五年前比較較,那位不是是比以前工工作更努力力,工時更更長? 誰不是待
4、待完成的工工作一堆,好好多的電話話和電子郵郵件還沒回回? 大家都在在暗自擔心心,如果不不能再提高高生產力,下下一個被裁裁員的會不不會是自己己?誰不希希望能夠重重新掌握自自己的生活活-在工作和和個人生活活中取得一一個更好的的平衡點? 每個人都都聽過:更更聰明地工工作(workk smaarterr),只是是似乎沒人人知道那是是什麼意思思。 我和我的同同事從那時時起就開始始研究公司司和個人生生產力的問問題。來自自貝爾實驗驗室,3MM,及惠普普公司總計計超過一千千位工程師師在這個研研究的過程程中,同時時扮演了研研究夥伴及及受試者的的角色。為為了瞭解傑傑出工程師師的秘密,我我們使用了了問卷調查查,直接
5、觀觀察,工作作日記,焦焦點團隊(focuus grroupss),以及及面試等方方法來收集集資料。並並在適當的的時候使用用統計分析析,內容分分析(conttent anallysiss),及反反覆的模型型建立(iterrativve moodel builldingg)等方法法。 許多其他的的公司也都都參與了這這個過程,包包含了以電電機工程師師為重心的的Anallog DDevicces, Foree Sysstemss, Aiir Toouch,以以及一些包包含其他領領域工程師師的公司如如Shelll Oiil, KKimbeerly Clarrk等。這這些公司採採用了我們們的生產力力提昇計
6、畫畫。有效地地將表現普普通的員工工轉換成傑傑出的工程程師,而在在這個過程程中,也讓讓我們對於於產生傑出出表現的關關鍵因素有有了更多的的了解。 通往傑出之之路 Lai及HHenryy在進入貝貝爾實驗室室時,兩人人的背景近近似。都是是由頂尖的的大學畢業業,平均成成績3.88(GPAA)。都曾曾經在電腦腦公司做過過暑期工讀讀,而且都都獲得教授授的全力推推薦。然而而,在剛進進公司的前前六個月,兩兩人採取了了截然不同同的態度來來面對公司司指派的工工作。上午午的時間,他他們需要上上有關電話話技術以及及貝爾實驗驗室工作流流程的課。下下午的時間間則參與一一些暖身計計畫(breaak-inn proojectt
7、s),這這是一些需需要完成的的次要工作作,即使是是做得很差差也不至於於對重要的的計畫造成成影響。 Henryy像在寫畢畢業論文或或是準備考考試似的將將自己關在在辦公室中中。他收集集了許多的的技術文件件以深入了了解最新的的技術進展展,只有在在上廁所或或是參加必必要的會議議時才會離離開辦公室室。他記得得當時的想想法是最最重要的事事情是:我我是否可以以證明給我我的同事看看,在技術術上我真的的很行 Lai每個個下午安排排的三個小小時的時間間來完成指指派的工作作以及增進進技術上的的技能。一一有多出來來的時間,她她會向其他他的同事自自我介紹,同同時了解一一下他們正正在進行的的計畫。如如果有同事事需要幫忙忙
8、或是時程程的壓力很很大,她會會自告奮勇勇要幫忙。雖雖然她對新新的工作環環境文化不不熟,她的的同事們還還是覺得很很窩心。特特別是這些些本來不是是她的問題題。 有一天下午午,有一位位同事正在在和一個困困難的程式式奮戰,而而整個軟體體計畫的時時程只剩一一週了。LLai以前前在修一門門高等課程程時學過一一個新的程程式工具,她她覺得應該該可以應付付這個程式式,所以她她主動提出出要幫忙寫寫這個程式式,這樣她她的同事就就可以專心心應付更大大的計畫。另另一次,有有一些複雜雜的軟體工工具需要安安裝在每個個人的PCC上。依照照以前的作作法,是由由每個人自自己在電腦腦上安裝,有有問題自己己解決。LLai在以以前暑期
9、工工讀的時候候也曾遇過過類似的狀狀況,她覺覺得由一個個人來安裝裝這個軟體體到所有的的電腦上比比較合理。因因此她主動動建議由她她來做。但但是這個安安裝的動作作比想像中中要困難,總總共需要兩兩週的時間間。比她原原先估計的的四天要多多出很多。她她原本可以以放棄這個個建議,但但是她仍然然將這個工工作實行完完成。雖然然她有好幾幾天必須提提早到公司司並且加班班到很晚,才才不會影響響到白天的的上課及計計畫的進度度。 六個月之後後,Hennry和Lai都完完成了他們們的技術課課程以及第第一個任務務。他們的的計畫執行行成效都被被評估為良良好而且具具有技術上上的競爭力力。實際上上,Hennry的計計畫成果在在技術
10、上可可能要比LLai來的的高明一些些。 然而在同事事之間的認認同度方面面,Hennry顯然然比較不足足。雖然大大家都覺得得他還好相相處,同事事們還是認認為他比較較像獨行俠俠。對於技技術的部份份相當熟練練,但是未未必能將他他的技能和和其他的同同事分享。他他的行事態態度還是和和在學校時時一樣,只只在乎個別別的表現。 在另一方面面,Laii給別人的的印象就比比較主動積積極。她肯肯主動發掘掘並解決問問題,即使使那並不在在她的責任任範圍內。同同事們都覺覺得她好像像進入實驗驗室不只六六個月了。當當然,經理理們也注意意到了Laai具有成成為傑出工工程師的特特質。已經經開始考慮慮要讓她參參與更重要要的計畫了了
11、。 大部分的人人(如Henrry)都對對於傑出工工作能力的的成因有自自己的理論論,然而,大大多數都錯錯得很離譜譜。過去114年來,我我們對於傑傑出工程師師的成因,有有許多令人人吃驚的發發現,也打打破了許多多很普遍的的迷思。我我們的第一一個發現是是:老闆們們和同事們們眼中的傑傑出人才往往往差異很很大。我們們首先請經經理人列出出他們心目目中的傑出出人選,然然後再建議議他們篩選選這些人選選,請他們們想一想如如果他們有有很重要的的計畫要執執行,或是是重大計畫畫有什麼緊緊急狀況,需需要特種部部隊來解決決問題,或或是自己要要出來創業業,需要聘聘請一些高高手時,誰誰是最佳人人選。當我我們將這張張表拿給表表現
12、傑出的的工程師們們看時,他他們往往對對老闆們的的選擇嗤之之以鼻。Joe怎麼麼可能會入入選?他已已經好幾年年沒做什麼麼事了。還還有,Maaria怎怎麼沒在上上面?每個個人有問題題卡住了或或是需要新新點子時都都會去找她她。 這個反應的的差異讓我我們停下來來重新思索索。我們往往後退了一一個步驟,重重新要求經經理人以及及工程師中中的高手分分別列出那那些人的績績效比其他他的同事高高出許多。特特別是做事事方式讓其其他人佩服服的。我們們想要排除除那些不擇擇手段獲取取績效的人人,往往他他們對組織織造成的傷傷害大到可可以抵銷他他們所有的的貢獻。 這個步驟的的結果是:兩方所提提出來的人人選當中,只只有大約百百分之
13、五十十的人是重重複的。優優秀的工程程師和經理理人對於誰誰的表現比比較好,大大約有一半半的機會是是看法不一一致的。 在我們最早早在貝爾實實驗室的研研究中,我我們對受試試者做進一一步的挑選選。只有在在經理人及及同事們眼眼中都表現現傑出的工工程師才會會成為我們們的研究對對象。(在之後研研究3M公司時時,我們把把客戶的看看法也考慮慮進去)。我們同同時也考慮慮了他們所所獲得的獎獎項,榮譽譽,及考績績獎金的數數目等。另另外,專利利及發表文文章的數量量也會列入入考慮。這這些條件都都滿足的傑傑出工程師師就構成我我們研究的的對象,由由其中分析析傑出表現現的成因。 為了要分出出表現平平平的表現優優異的員工工的主要
14、差差異,我們們請教了高高階主管,中中階主管,工工程師,以以及其他研研究者的看看法。由這這些結果中中,我們累累積了455個主管們們及工程師師們都覺得得會影響傑傑出表現的的主要因素素。大致上上可以分為為四大類: 一、認知類類的因素:比較高的的智商,邏邏輯推理能能力,及創創意。 二、個性因因素:自信信,野心,勇勇氣,以及及是否相信信可以控制制自己的命命運。 三、社交因因素:人際際關係,領領導能力。 四、工作及及組織因素素:與主管管的關係,工工作成就感感,對於薪薪資及獎金金的態度。 接下來,要要找出這445個因素素中那些是是影響傑出出表現的重重要因素。我我們對數百百位表現傑傑出及表現現普通的工工程師做
15、了了為期兩天天的測試。我我們同時也也做了資料料的蒐集及及分析,建建立詳細的的個案歷史史資料,和和員工及僱僱用他們的的主管面談談。同時也也請他們提提供自傳及及個人的檔檔案資料。 令人困惑的的是,經過過兩年的研研究,我們們的資料顯顯示不論是是認知因素素,個性因因素,社交交因素,或或是工作及及組織因素素都無法作作為分辨出出傑出表現現的有效因因素。對於於上面列的的所有傳統統因素,無無論是單獨獨或是合併併分析,答答案都是一一樣:無法法藉以分辨辨出普通工工程師和傑傑出工程師師。我們用用了十幾種種比較資料料的方式,將將電腦分析析應用到極極限,然而而,每次的的執行結果果都讓我們們當時覺得得:我們的的分析方法法
16、一定是有有什麼嚴重重的錯誤。我我們找不到到任何一個個可以分辨辨一個人是是否會有傑傑出表現的的因素。 難道是另有有一些關鍵鍵因素我們們還沒有發發現? 難道我們們原先以為為的主要因因素:認知知因素,個個性因素,社社交因素,工工作及組織織因素完全全與傑出表表現無關? 我們研究結結果的長期期效應是打打破了一般般人對於傑傑出表現的的迷思。而而事實上,在在我們之後後的研究發發現:其他他的因素也也有其影響響力。只是是大部分的的工程師在在進入職場場時,早已已具有足夠夠的潛力可可以表現得得卓越非凡凡,然而最最後卻成就就普通。成成就傑出表表現的原因因並不在他他們擁有什什麼,而在在於他們如如何應用他他們所擁有有的特
17、質。傑傑出表現之之謎其實在在於如何將將他們的天天分轉換成成生產力:就好像將將位能轉換換成動能一一樣。我們們的結論是是:傑出的的表現是努努力得來的的,與天份份無關。(Starrs arre maade, not bornn.) 九個工作策策略 好了,如果果你是一個個希望能夠夠提高生產產力,增加加自己智慧慧資產的工工程師。你你該如何做做才能讓別別人覺得你你表現傑出出呢? 在我們這這個研究之之前,這個個答案並不不存在。無無論是在學學校或是在在職場中,沒沒有任何地地方在教培培養傑出表表現的工作作策略。大大多數的人人藉由試誤誤法來驗證證自己的想想法。然而而,許多計計術上極有有競爭力的的工程師因因為在這個
18、個過程中犯犯了太多錯錯誤,使得得他們的整整體表現僅僅僅比平均均稍高一些些而已。例例如,他們們可能沒有有採取主動動積極的態態度,或者者是他們在在對整個組組織重要性性不高的方方面主動積積極。 我們發現,改改變你做事事的方法以以及和別人人共事的方方法是有必必要的。表表現傑出的的人事實上上做事的方方法和其他他的人有相相當的差異異。他們將將他們的工工作策略融融合到每天天的表現中中,產生一一個前後一一致的行為為準則。任任何一位具具有足夠聰聰明和動機機的工程師師都可以獲獲得卓越表表現的能力力。 盡管如此,這這種生產力力的發揮並並不是像大大爆炸一樣樣的釋放出出來。也沒沒有魔法藥藥丸或是神神奇子彈可可以讓你瞬瞬
19、間出類拔拔萃。而是是藉由九個個互相結合合在一起的的工作策略略為基礎發發展起來的的。以下依依照重要性性排列,分分別介紹這這九種工作作策略。 1. 閃亮亮的軌跡(Blazzing traiils) 你對於之前前提到的LLai和Henrry的看法法是什麼? 你是否覺覺得Hennry被低低估了因為為他只強調調技術上的的競爭力並並不公平?或者Laai受賞識識只因她會會閒聊? 一般的員工工,如Heenry,腦腦海中的主主動積極是是:想出一一些新的想想法可以讓讓他們的工工作做得更更好,或是是在公司主主動幫忙一一些額外的的事情,例例如規劃年年度野餐或或是號召同同仁去捐血血。實際上上,Hennry覺得得他自己很
20、很主動,我收集了了最新的技技術文件並並學習了最最新的軟體體工具,因因而我可以以將我的指指派工作做做得極好。沒沒有人叫我我做這些。Henrry這樣告告訴我。 Lai很清清楚而Heenry並並不了解的的一個關鍵鍵是:只有有特定的行行為才能讓讓別人覺得得你主動積積極。主動動積極的真真正意涵是是: 主動追求超超過自己職職權範圍的的更大責任任(例如Laii主動幫忙忙安裝新的的軟體工具具)。同時仍仍然能夠完完成自己的的主要任務務。 能夠額外付付出心力來來幫助其他他同事或是是團隊,就就像Laii主動幫助助她的同事事應付難纏纏的程式。 當有重要的的任務出現現在每個人人職權中間間的灰色地地帶時,能能夠主動承承擔
21、起責任任,並且將將任務完美美達成。 對於認定的的目標或是是計畫,不不屈不撓地地堅持直到到成功地執執行完畢。就就像Laii在幫忙安安裝軟體時時以加班的的方式完成成原先的構構想。 在一般人的的印象中,唯唯一值得主主動去做的的事是發明明一個商業業上成功的的新產品,比比如說發明明物件導向向的Javva語言。如如果你花了了許多心力力,卻無法法在華爾街街日報頭版版上刊登一一篇讚美重重大貢獻的的文章,那那你主動的的努力就白白費了。 然而,在我我們的研究究中,傑出出的工程師師都堅信:雖然他們們非常期望望夠主動積積極地做出出巨大的貢貢獻,日常常中的小貢貢獻,日復復一日地累累積起來,也也可能造成成同樣的影影響力。
22、不不只這樣,他他們發現通通常一個重重大的發現現是在一連連串較小的的努力之後後,慢慢形形成的。如如果你自己己的工作態態度是不注注重在小地地方採取主主動的態度度,則你所所累積的貢貢獻會逐漸漸乾涸,而而重大的突突破永遠都都沒有機會會發生。例例如,Laai主動幫幫助同事處處理一個繁繁瑣的程式式,可能可可以讓她的的同事獲得得一個喘息息的空間,而而這正是在在工作上要要產生有意意義的突破破所需要的的條件。 傑出的工程程師同時也也相信,你你可以主動動做出貢獻獻的程度會會和你的經經驗直接相相關。Laai在還是是新進人員員時,大家家並不期望望她承擔太太大的責任任,但是她她主動對周周遭的人做做出一些小小貢獻為她她的
23、同事帶帶來一些意意外的驚喜喜。同時也也很快地讓讓其他人認認同她是一一位有生產產力的工程程師。當她她越來越有有經驗之後後,大家才才會開始期期望她能夠夠主動地承承擔更高難難度,風險險更高的任任務。 我們對Laai, HHenryy及其他數數百位其他他工程師的的觀察發現現,對於任任何一個有有競爭力的的專業工作作者團隊,新新進人員必必須展現主主動積極的的精神。這這樣的態度度不只會讓讓主管感到到滿意,更更重要的是是,你的同同事和客戶戶也會因此此而欣賞你你的表現。同同事們期望望中的工作作夥伴不會會將自己侷侷限在職務務說明書中中所列舉的的任務中。他他們希望他他們的同事事可以像LLai一樣樣願意做超超過自己職
24、職權範圍以以外的任務務。因為他他們知道,如如果一個新新進的人員員的工作份份量比自己己少,自己己就要承擔擔更多的責責任。他們們需要能夠夠延伸自己己責任範圍圍的工作夥夥伴,無論論是和同事事更能搭配配,提供客客戶更好的的服務,或或是更能應應付市場的的迅速改變變。 不只是主管管和同事,客客戶們也會會期望他們們所接觸的的員工具有有這些特質質。如果一一個新進人人員沒有辦辦法滿足這這些期望,他他們可能會會和Hennry一樣樣,被歸類類為有能力力但是生產產力不足的的員工,無無法對整個個團隊做出出正面的貢貢獻。 2. 知道道該問誰(Knowwing who knowws) 一般的員工工對於建立立人際關係係網路的
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