【经典管理资料】如何成为一位杰出的工程师1347.docx
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.如何成為一位傑出的工程師How to be a Star EngineerRobert E. Kelley, Carnegie Mellon University(Robert E. Kelley, How to be a star engineer, IEEE Spectrum, pp. 51-58, Oct. 1999.)翻譯:馬仕毅在1985年,我被問了一些問題,從那時起,我就開始找尋真正的答案。提出問題的是貝爾實驗室(那是仍然是AT&T的一部分,現在
2、屬於Lucent Technologies Inc.)。貝爾實驗室由全世界最好的大學中聘用了最優秀,最聰明的畢業生,然而, 最後只有少數的人真正發揮他們的潛力而成為卓越的工程師。大部分的新進人員發展成可以穩定地完成任務的執行者,生產力並沒有特別突出,無法幫助貝爾實驗室在提昇AT&T的市場競爭力方面,做出顯著的貢獻。 貝爾實驗室室想要知知道的是是:傑出出的工程程師和普普通的工工程師到到底有什什麼不同同? 傑傑出與否否是由天天份來決決定?還還是可以以經由學學習得來來?可不不可以設設計一套套提昇生生產力的的計畫來來幫助表表現平平平的員工工成為傑傑出的人人才? 不只有公司司才會尋尋求這些些問題的的答案
3、。由由19885年開開始,幾幾乎所有有我遇到到的工程程師都希希望能夠夠增加自自己的生生產力。他他們覺得得自己也也可以出出類拔萃萃,他們們不喜歡歡被同事事的光芒芒所掩蓋蓋。因此此他們不不斷地努努力求進進步。在在現今的的職場中中,資源源越來越越少,工工作的要要求卻越越來越多多。全球球化的競競爭,購購併風氣氣,企業業裁員使使得每位位員工所所承擔的的責任越越來越重重大,而而可利用用的資源源卻比以以前少。環環顧你的的四周,和和五年前前比較,那位不不是比以以前工作作更努力力,工時時更長? 誰不不是待完完成的工工作一堆堆,好多多的電話話和電子子郵件還還沒回? 大家家都在暗暗自擔心心,如果果不能再再提高生生產
4、力,下下一個被被裁員的的會不會會是自己己?誰不不希望能能夠重新新掌握自自己的生生活-在在工作和和個人生生活中取取得一個個更好的的平衡點點? 每每個人都都聽過:更聰明明地工作作(woork smaarteer),只只是似乎乎沒人知知道那是是什麼意意思。 我和我的同同事從那那時起就就開始研研究公司司和個人人生產力力的問題題。來自自貝爾實實驗室,33M,及及惠普公公司總計計超過一一千位工工程師在在這個研研究的過過程中,同同時扮演演了研究究夥伴及及受試者者的角色色。為了了瞭解傑傑出工程程師的秘秘密,我我們使用用了問卷卷調查,直直接觀察察,工作作日記,焦焦點團隊隊(foocuss grroupps),以
5、以及面試試等方法法來收集集資料。並並在適當當的時候候使用統統計分析析,內容容分析(conntennt aanallysiis),及及反覆的的模型建建立(iiterratiive moddel buiildiing)等方法法。 許多其他的的公司也也都參與與了這個個過程,包包含了以以電機工工程師為為重心的的Anaalogg Deevicces, Foore Sysstemms, Airr Toouchh,以及及一些包包含其他他領域工工程師的的公司如如Sheell Oill, KKimbberlly CClarrk等。這這些公司司採用了了我們的的生產力力提昇計計畫。有有效地將將表現普普通的員員工轉換
6、換成傑出出的工程程師,而而在這個個過程中中,也讓讓我們對對於產生生傑出表表現的關關鍵因素素有了更更多的了了解。 通往傑出之之路 Lai及HHenrry在進進入貝爾爾實驗室室時,兩兩人的背背景近似似。都是是由頂尖尖的大學學畢業,平平均成績績3.88(GPPA)。都都曾經在在電腦公公司做過過暑期工工讀,而而且都獲獲得教授授的全力力推薦。然然而,在在剛進公公司的前前六個月月,兩人人採取了了截然不不同的態態度來面面對公司司指派的的工作。上上午的時時間,他他們需要要上有關關電話技技術以及及貝爾實實驗室工工作流程程的課。下下午的時時間則參參與一些些暖身計計畫(bbreaak-iin pprojjectts
7、),這這是一些些需要完完成的次次要工作作,即使使是做得得很差也也不至於於對重要要的計畫畫造成影影響。 Henryy像在寫寫畢業論論文或是是準備考考試似的的將自己己關在辦辦公室中中。他收收集了許許多的技技術文件件以深入入了解最最新的技技術進展展,只有有在上廁廁所或是是參加必必要的會會議時才才會離開開辦公室室。他記記得當時時的想法法是最最重要的的事情是是:我是是否可以以證明給給我的同同事看,在在技術上上我真的的很行 Lai每個個下午安安排的三三個小時時的時間間來完成成指派的的工作以以及增進進技術上上的技能能。一有有多出來來的時間間,她會會向其他他的同事事自我介介紹,同同時了解解一下他他們正在在進行
8、的的計畫。如如果有同同事需要要幫忙或或是時程程的壓力力很大,她她會自告告奮勇要要幫忙。雖雖然她對對新的工工作環境境文化不不熟,她她的同事事們還是是覺得很很窩心。特特別是這這些本來來不是她她的問題題。 有一天下午午,有一一位同事事正在和和一個困困難的程程式奮戰戰,而整整個軟體體計畫的的時程只只剩一週週了。LLai以以前在修修一門高高等課程程時學過過一個新新的程式式工具,她她覺得應應該可以以應付這這個程式式,所以以她主動動提出要要幫忙寫寫這個程程式,這這樣她的的同事就就可以專專心應付付更大的的計畫。另另一次,有有一些複複雜的軟軟體工具具需要安安裝在每每個人的的PC上上。依照照以前的的作法,是是由每
9、個個人自己己在電腦腦上安裝裝,有問問題自己己解決。LLai在在以前暑暑期工讀讀的時候候也曾遇遇過類似似的狀況況,她覺覺得由一一個人來來安裝這這個軟體體到所有有的電腦腦上比較較合理。因因此她主主動建議議由她來來做。但但是這個個安裝的的動作比比想像中中要困難難,總共共需要兩兩週的時時間。比比她原先先估計的的四天要要多出很很多。她她原本可可以放棄棄這個建建議,但但是她仍仍然將這這個工作作實行完完成。雖雖然她有有好幾天天必須提提早到公公司並且且加班到到很晚,才才不會影影響到白白天的上上課及計計畫的進進度。 六個月之後後,Heenryy和Laai都完完成了他他們的技技術課程程以及第第一個任任務。他他們的
10、計計畫執行行成效都都被評估估為良好好而且具具有技術術上的競競爭力。實實際上,HHenrry的計計畫成果果在技術術上可能能要比LLai來來的高明明一些。 然而在同事事之間的的認同度度方面,HHenrry顯然然比較不不足。雖雖然大家家都覺得得他還好好相處,同同事們還還是認為為他比較較像獨行行俠。對對於技術術的部份份相當熟熟練,但但是未必必能將他他的技能能和其他他的同事事分享。他他的行事事態度還還是和在在學校時時一樣,只只在乎個個別的表表現。 在另一方面面,Laai給別別人的印印象就比比較主動動積極。她她肯主動動發掘並並解決問問題,即即使那並並不在她她的責任任範圍內內。同事事們都覺覺得她好好像進入入
11、實驗室室不只六六個月了了。當然然,經理理們也注注意到了了Laii具有成成為傑出出工程師師的特質質。已經經開始考考慮要讓讓她參與與更重要要的計畫畫了。 大部分的人人(如HHenrry)都都對於傑傑出工作作能力的的成因有有自己的的理論,然然而,大大多數都都錯得很很離譜。過過去144年來,我我們對於於傑出工工程師的的成因,有有許多令令人吃驚驚的發現現,也打打破了許許多很普普遍的迷迷思。我我們的第第一個發發現是:老闆們們和同事事們眼中中的傑出出人才往往往差異異很大。我我們首先先請經理理人列出出他們心心目中的的傑出人人選,然然後再建建議他們們篩選這這些人選選,請他他們想一一想如果果他們有有很重要要的計畫
12、畫要執行行,或是是重大計計畫有什什麼緊急急狀況,需需要特種種部隊來來解決問問題,或或是自己己要出來來創業,需需要聘請請一些高高手時,誰誰是最佳佳人選。當當我們將將這張表表拿給表表現傑出出的工程程師們看看時,他他們往往往對老闆闆們的選選擇嗤之之以鼻。Joee怎麼可可能會入入選?他他已經好好幾年沒沒做什麼麼事了。還還有,MMariia怎麼麼沒在上上面?每每個人有有問題卡卡住了或或是需要要新點子子時都會會去找她她。 這個反應的的差異讓讓我們停停下來重重新思索索。我們們往後退退了一個個步驟,重重新要求求經理人人以及工工程師中中的高手手分別列列出那些些人的績績效比其其他的同同事高出出許多。特特別是做做事
13、方式式讓其他他人佩服服的。我我們想要要排除那那些不擇擇手段獲獲取績效效的人,往往往他們們對組織織造成的的傷害大大到可以以抵銷他他們所有有的貢獻獻。 這個步驟的的結果是是:兩方方所提出出來的人人選當中中,只有有大約百百分之五五十的人人是重複複的。優優秀的工工程師和和經理人人對於誰誰的表現現比較好好,大約約有一半半的機會會是看法法不一致致的。 在我們最早早在貝爾爾實驗室室的研究究中,我我們對受受試者做做進一步步的挑選選。只有有在經理理人及同同事們眼眼中都表表現傑出出的工程程師才會會成為我我們的研研究對象象。(在在之後研研究3MM公司時時,我們們把客戶戶的看法法也考慮慮進去)。我們們同時也也考慮了了
14、他們所所獲得的的獎項,榮榮譽,及及考績獎獎金的數數目等。另另外,專專利及發發表文章章的數量量也會列列入考慮慮。這些些條件都都滿足的的傑出工工程師就就構成我我們研究究的對象象,由其其中分析析傑出表表現的成成因。 為了要分出出表現平平平的表表現優異異的員工工的主要要差異,我我們請教教了高階階主管,中中階主管管,工程程師,以以及其他他研究者者的看法法。由這這些結果果中,我我們累積積了455個主管管們及工工程師們們都覺得得會影響響傑出表表現的主主要因素素。大致致上可以以分為四四大類: 一、認知類類的因素素:比較較高的智智商,邏邏輯推理理能力,及及創意。 二、個性因因素:自自信,野野心,勇勇氣,以以及是
15、否否相信可可以控制制自己的的命運。 三、社交因因素:人人際關係係,領導導能力。 四、工作及及組織因因素:與與主管的的關係,工工作成就就感,對對於薪資資及獎金金的態度度。 接接下來,要要找出這這45個個因素中中那些是是影響傑傑出表現現的重要要因素。我我們對數數百位表表現傑出出及表現現普通的的工程師師做了為為期兩天天的測試試。我們們同時也也做了資資料的蒐蒐集及分分析,建建立詳細細的個案案歷史資資料,和和員工及及僱用他他們的主主管面談談。同時時也請他他們提供供自傳及及個人的的檔案資資料。 令人困惑的的是,經經過兩年年的研究究,我們們的資料料顯示不不論是認認知因素素,個性性因素,社社交因素素,或是是工
16、作及及組織因因素都無無法作為為分辨出出傑出表表現的有有效因素素。對於於上面列列的所有有傳統因因素,無無論是單單獨或是是合併分分析,答答案都是是一樣:無法藉藉以分辨辨出普通通工程師師和傑出出工程師師。我們們用了十十幾種比比較資料料的方式式,將電電腦分析析應用到到極限,然然而,每每次的執執行結果果都讓我我們當時時覺得:我們的的分析方方法一定定是有什什麼嚴重重的錯誤誤。我們們找不到到任何一一個可以以分辨一一個人是是否會有有傑出表表現的因因素。 難道是另有有一些關關鍵因素素我們還還沒有發發現? 難道我我們原先先以為的的主要因因素:認認知因素素,個性性因素,社社交因素素,工作作及組織織因素完完全與傑傑出
17、表現現無關? 我們研究結結果的長長期效應應是打破破了一般般人對於於傑出表表現的迷迷思。而而事實上上,在我我們之後後的研究究發現:其他的的因素也也其影響響力。只只是大部部分的工工程師在在進入職職場時,早早已具有有足夠的的潛力可可以表現現得卓越越非凡,然然而最後後卻成就就普通。成成就傑出出表現的的原因並並不在他他們擁有有什麼,而而在於他他們如何何應用他他們所擁擁有的特特質。傑傑出表現現之謎其其實在於於如何將將他們的的天分轉轉換成生生產力:就好像像將位能能轉換成成動能一一樣。我我們的結結論是:傑出的的表現是是努力得得來的,與與天份無無關。(Staars aree maade, noot bbornn
18、.) 九個工作策策略 好了,如果果你是一一個希望望能夠提提高生產產力,增增加自己己智慧資資產的工工程師。你你該如何何做才能能讓別人人覺得你你表現傑傑出呢? 在我我們這個個研究之之前,這這個答案案並不存存在。無無論是在在學校或或是在職職場中,沒沒有任何何地方在在教培養養傑出表表現的工工作策略略。大多多數的人人藉由試試誤法來來驗證自自己的想想法。然然而,許許多計術術上極有有競爭力力的工程程師因為為在這個個過程中中犯了太太多錯誤誤,使得得他們的的整體表表現僅僅僅比平均均稍高一一些而已已。例如如,他們們可能沒沒有採取取主動積積極的態態度,或或者是他他們在對對整個組組織重要要性不高高的方面面主動積積極。
19、 我們發現,改改變你做做事的方方法以及及和別人人共事的的方法是是有必要要的。表表現傑出出的人事事實上做做事的方方法和其其他的人人有相當當的差異異。他們們將他們們的工作作策略融融合到每每天的表表現中,產產生一個個前後一一致的行行為準則則。任何何一位具具有足夠夠聰明和和動機的的工程師師都可以以獲得卓卓越表現現的能力力。 盡管如此,這這種生產產力的發發揮並不不是像大大爆炸一一樣的釋釋放出來來。也沒沒有魔法法藥丸或或是神奇奇子彈可可以讓你你瞬間出出類拔萃萃。而是是藉由九九個互相相結合在在一起的的工作策策略為基基礎發展展起來的的。以下下依照重重要性排排列,分分別介紹紹這九種種工作策策略。 1. 閃亮亮的
20、軌跡跡(Bllaziing traailss) 你對於之前前提到的的Laii和Heenryy的看法法是什麼麼? 你你是否覺覺得Heenryy被低估估了因為為他只強強調技術術上的競競爭力並並不公平平?或者者Laii受賞識識只因她她會閒聊聊? 一般的員工工,如HHenrry,腦腦海中的的主動積積極是:想出一一些新的的想法可可以讓他他們的工工作做得得更好,或或是在公公司主動動幫忙一一些額外外的事情情,例如如規劃年年度野餐餐或是號號召同仁仁去捐血血。實際際上,HHenrry覺得得他自己己很主動動,我我收集了了最新的的技術文文件並學學習了最最新的軟軟體工具具,因而而我可以以將我的的指派工工作做得得極好。
21、沒沒有人叫叫我做這這些。Hennry這這樣告訴訴我。 Lai很清清楚而HHenrry並不不了解的的一個關關鍵是:只有特特定的行行為才能能讓別人人覺得你你主動積積極。主主動積極極的真正正意涵是是: 主動追求超超過自己己職權範範圍的更更大責任任(例如如Laii主動幫幫忙安裝裝新的軟軟體工具具)。同同時仍然然能夠完完成自己己的主要要任務。 能夠額外付付出心力力來幫助助其他同同事或是是團隊,就就像Laai主動動幫助她她的同事事應付難難纏的程程式。 當有重要的的任務出出現在每每個人職職權中間間的灰色色地帶時時,能夠夠主動承承擔起責責任,並並且將任任務完美美達成。 對於認定的的目標或或是計畫畫,不屈屈不撓
22、地地堅持直直到成功功地執行行完畢。就就像Laai在幫幫忙安裝裝軟體時時以加班班的方式式完成原原先的構構想。 在一般般人的印印象中,唯唯一值得得主動去去做的事事是發明明一個商商業上成成功的新新產品,比比如說發發明物件件導向的的Javva語言言。如果果你花了了許多心心力,卻卻無法在在華爾街街日報頭頭版上刊刊登一篇篇讚美重重大貢獻獻的文章章,那你你主動的的努力就就白費了了。 然而,在我我們的研研究中,傑傑出的工工程師都都堅信:雖然他他們非常常期望夠夠主動積積極地做做出巨大大的貢獻獻,日常常中的小小貢獻,日日復一日日地累積積起來,也也可能造造成同樣樣的影響響力。不不只這樣樣,他們們發現通通常一個個重大
23、的的發現是是在一連連串較小小的努力力之後,慢慢慢形成成的。如如果你自自己的工工作態度度是不注注重在小小地方採採取主動動的態度度,則你你所累積積的貢獻獻會逐漸漸乾涸,而而重大的的突破永永遠都沒沒有機會會發生。例例如,LLai主主動幫助助同事處處理一個個繁瑣的的程式,可可能可以以讓她的的同事獲獲得一個個喘息的的空間,而而這正是是在工作作上要產產生有意意義的突突破所需需要的條條件。 傑出的工程程師同時時也相信信,你可可以主動動做出貢貢獻的程程度會和和你的經經驗直接接相關。LLai在在還是新新進人員員時,大大家並不不期望她她承擔太太大的責責任,但但是她主主動對周周遭的人人做出一一些小貢貢獻為她她的同事
24、事帶來一一些意外外的驚喜喜。同時時也很快快地讓其其他人認認同她是是一位有有生產力力的工程程師。當當她越來來越有經經驗之後後,大家家才會開開始期望望她能夠夠主動地地承擔更更高難度度,風險險更高的的任務。 我們對Laai, Hennry及及其他數數百位其其他工程程師的觀觀察發現現,對於於任何一一個有競競爭力的的專業工工作者團團隊,新新進人員員必須展展現主動動積極的的精神。這這樣的態態度不只只會讓主主管感到到滿意,更更重要的的是,你你的同事事和客戶戶也會因因此而欣欣賞你的的表現。同同事們期期望中的的工作夥夥伴不會會將自己己侷限在在職務說說明書中中所列舉舉的任務務中。他他們希望望他們的的同事可可以像L
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