某公司员工个人绩效考核管理规定8921.docx

喜之郎公公司员工个人人绩效考考核管理理规定【目的】第一条增增强责任任心，提提升执行行力，履履行岗位位职责，构构建以业业绩为导导向的责责任文化化，不断断提高人人均效益益，提升升企业核核心竞争争能力。第二条建建立以岗岗位职责责和业绩绩结果为为导向的的价值评评价体系系，促进进跨部门门团队合合作及与与之相适适应的团团队文化化建设。第三条明明确公司司中、基基层员工工绩效考考核责任任主体和和管理原原则，进进一步优优化考核核制度，逐逐步形成成全公司司统一、完完善、均均衡的绩绩效考核核制度。【适用范范围】第四条本本制度适适用于公公司基层层员工。第五条试试用期间间员工的的考核参参见试试用期员员工综合合考评管管理办法法执行行。【考核形形式及内内容】第六条绩绩效考核核分为月月度绩效效考核、季季度绩效效考核和和年度综综合评议议三种形形式。1 月度绩效效考核：指在月月度结束束时，由由直接上上级依据据下属的的个人绩绩效承诺诺、工作作计划而而进行的的考核（见见附件一一：员员工个人人绩效承承诺（月月度）考考核表）。2 季度绩效效考核：指在季季度结束束时，由由直接上上级依据据下属的的个人绩绩效承诺诺、工作作计划而而进行的的考核（见见附件二二：员员工个人人绩效承承诺（季季度）考考核表）。3 年度综合合评议：指在每每年年底底，公司司对所有有员工的的年度工工作绩效效、任职职状况（工工作能力力）、劳劳动态度度等进行行的全面面评价（见见：员员工年度度综合评评议管理理办法）。第七条 参加跨部部门团队队的员工工根据项项目进展展情况，进进行项目目阶段审审视。项项目组负负责人负负责对员员工在项项目阶段段的绩效效作出评评价，并并提交评评价意见见（填写写员工工个人绩绩效承诺诺考核表表项目目工作部部分内容容），并并对评价价的真实实性和有有效性负负责。【考核角角色及考考核关系系】第八条 考核角色色分为四四种：1、 被考核者者：本办办法指接接受考核核的基层层员工；2、 绩效评价价者：指指直接从从事对被被考核者者工作指指导、工工作管理理的直接接上级或或业务上上级，绩绩效评价价者主要要根据员员工的职职位职责责、项目目计划对对员工的的工作表表现提出出绩效评评价，不不直接对对被考核核者确定定考核结结果；3、 考核者：指本部部门对员员工初步步确定绩绩效结果果的部门门主管；4、 核决者：指对员员工绩效效结果给给出最终终结果的的管理者者（通常常情况下下上级的的上级）。第九条 考核关系系如下：被考核者者评价者考核者核决者没有参加加跨部门门团队的的员工（可选或或无）直接上级级上级的上上级参加跨部部门团队队的员工工全职在11个项目目项目负责责人业务部门门接口人人直接上级级部门负责责人上级的上上级分阶段全全职在多多个项目目各项目负负责人直接上级级部门负责责人上级的上上级同时在多多个项目目兼职各项目主主管直接上级级部门负责责人上级的上上级【考核操操作基本本程序】第十条 绩效效考核分分为三个个阶段，即即绩效目目标制定定阶段(考核期期初)、绩效效辅导阶阶段(考核期期内)、考核核及沟通通阶段(考核期期末)三个阶阶段。【绩效目目标制作作阶段】第十一条 对于公司司业务直直管部门门，由其其业务上上级在绩绩效计划划制定、绩绩效辅导导、考核核及沟通通三个阶阶段都必必须与其其业务下下属进行行沟通，共共同制定定绩效计计划，并并对其绩绩效过程程进行辅辅导，在在考核时时提出评评价意见见，作为为绩效评评价者各各其行政政主管提提供考核核依据。第十二条 直接上级级与员工工就绩效效考核目目标达成成共识，根根据原则则共同制制定员工工个人绩绩效承诺诺。第十三条 个人人绩效承承诺目标标的来源源：1、来源源于部门门总目标标，体现现出该职职位对总总目标的的贡献。2、来源源于跨部部门团队队或业务务流程最最终目标标，体现现出该职职位对跨跨部门团团队目标标或流程程终点的的支持。3、来源源于职位位应负责责任。第十四条 个人人绩效承承诺目标标的主要要内容：1、结果果目标承承诺：员员工承诺诺本人在在考核期期内所要要达成的的绩效结结果性目目标，可可以支持持部门或或项目组组团队总总目标的的实现。2、执行行措施承承诺：为为达成绩绩效结果果性目标标，员工工应通过过什么方方法及关关键措施施，以确确保结果果目标的的最终达达成。3、团队队合作承承诺：为为保证团团队整体体绩效的的达成，员员工对团团队目标标的理解解、团队队角色、时时间分配配、相互互支持等等方面进进行承诺诺。【绩效辅辅导阶段段】第十五条 直接接上级辅辅导员工工共同达达成目标标/计划的的过程，也也是直接接上级收收集及记记录员工工行为、结结果的关关键事件件或数据据的过程程。第十六条 管理理者应注注重在部部门内建建立健全全“双向沟沟通”制度，包包括周/月例会会制度、周周/月总结结制度、汇汇报/总结制制度、关关键事件件记录、工工作日志志制度、周周工作记记录制度度等。【考核及及沟通阶阶段】第十七条 该阶阶段直接接上级综综合收集集到的考考核信息息，对照照被考核核者的个个人绩效效承诺做做出客观观评价。评评价结果果经考核核核决者者同意后后，经过过充分准准备，就就考核结结果向员员工进行行正式的的反馈沟沟通。第十八条 对于于考核期期内参加加跨部门门项目工工作的员员工，根根据其在在项目组组的职责责定位、时时间投入入，由项项目负责责人作出出项目范范围内的的工作绩绩效表现现评价，项项目组负负责人有有考核建建议权，其其权重根根据被考考核者的的职责及及时间投投入确定定。部门门考核责责任者要要参考项项目组的的评价结结果，综综合各方方面的绩绩效情况况提出考考核结果果，考核核结果事事先须与与项目负负责人进进行沟通通，达成成一致意意见。【考核信信息】第十九条 各级级管理者者可征询询员工对对信息来来源收集集的意见见，共同同确定信信息收集集的渠道道和方式式。一般般有以下下几种：1、绩效效评价者者提供的的该员工工的事实实记录或或证明材材料。2、员工工的定期期工作总总结及日日常关键键行为记记录材料料。3、直接接上级与与员工沟沟通过程程中积累累的与绩绩效有关关的信息息。4、相关关部门同同事或同同一团队队成员提提供的该该员工在在协作方方面的反反馈意见见或证明明材料。【考核责责任】第二十条 员工工的各级级管理者者、绩效效评价者者和员工工共同承承担考核核责任。1、员工工所在部部门的直直接上级级为考核核者，综综合各绩绩效评价价者提供供的意见见和依据据，对照照被考核核者的个个人绩效效承诺，做做出客观观的评价价。考核核者对员员工考核核结果的的公正、合合理性负负责。2、员工工所在项项目组负负责人是是其绩效效评价者者之一，根根据员工工个人绩绩效承诺诺的达成成情况，做做出客观观的评价价并提供供客观事事实依据据；若员员工没有有参与到到跨部门门团队工工作的，其其所在部部门直接接上级就就是员工工的唯一一绩效评评价者。绩绩效评价价者对绩绩效评价价的公正正、公平平性和事事实依据据的真实实性负责责。3、直接接上级的的上级为为考核核核决者，对对考核结结果负有有监督、指指导及统统筹部门门考核尺尺度的责责任。考考核核决决者若对对考核责责任者的的评价有有疑义，应应在同考考核者沟沟通协调调的基础础上修正正员工的的考核结结果。【沟通责责任】第二十一条 绩效评评价者有有责任根根据该员员工的目目标达成成情况以以及考核核等级定定义给出出该员工工建议的的评价等等级以及及优缺点点信息，评评价时向向员工所所在部门门及时准准确地反反馈。第二十二条 考核者者必须就就考核结结果向员员工进行行正式的的面对面面的反馈馈沟通，内内容包括括肯定成成绩、指指出不足足及改进进措施，共共同确定定下一阶阶段的个个人绩效效目标（含含绩效改改进目标标）。对对于考核核结果为为“需改进进”者，还还需特别别制定改改进计划划。【其他责责任】第二十三条 若被考考核者不不认同考考核者对对自己的的评价，可可在相应应考核表表的“员工意意见栏”表述。考考核核决决者有责责任就员员工的不不同意见见与考核核责任者者沟通，给给出处理理意见，考考核核决决者与考考核者同同时就处处理意见见与员工工进行沟沟通。第二十四条 被考核者者如果对对考核核核决者的的处理意意见仍有有异议，可可向公司司人力资资源委员员会提出出书面申申诉。公公司人力力资源委委员会在在受理之之日起55个工作作日内作作出处理理，并将将处理意意见反馈馈给申诉诉人。【考核结结果】第二十五条 考核等级级的定义义如表二二：表二：绩绩效结果果等级定定义等 级摘要杰出S实际绩效效特别突突出，对对部门绩绩效有重重大贡献献和影响响。优秀A实际绩效效经常显显著超出出预期计计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分工要要求所涉涉及的各各个方面面都取得得特别出出色的成成绩。良好B实际绩效效达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分工要要求所涉涉及的主主要方面面取得比比较突出出的成绩绩。正常C实际绩效效基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，无无明显的的失误。需改进DD实际绩效效未达到到预期计计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在很多方方面或主主要方面面存在着着明显的的不足或或失误。第二十六条 绩效考考核结果果呈正态态分布，S占5%，A占一五%，B占40%、C占30%，D占10%。被部门初步评定为S的，由公司人力资源委员会会同相关人员评审确定。第二十七条 员工年年度综合合绩效由由月度（或或季度）绩绩效和年年度综合合评议共共同决定定。对于于以月度度方式考考核的员员工，其其个人年年度绩效效分数=（各月度度绩效分分数/112）00.7+年度综综合评议议分数*0.33；对于于以季度度方式考考核的员员工，其其个人年年度绩效效分数=（各季度度绩效分分数/44）0.7+年年度综合合评议分分数*00.3。【考核结结果应用用】第二十八条 员工绩绩效考核核结果应应用于员员工的薪薪酬管理理、奖金金分配、晋晋升管理理、末位位淘汰、岗岗位调配配、资源源池建设设等方面面。【解释、修修订和废废止】第二十九条 本制度的的解释、修修订和废废止权归归公司人人力资源源部。【生效】第三十条 本制度自自签发之之日起开开始生效效。原发发文件内内容与本本制度有有冲突时时，以本本制度为为准。【附件】员工个人人绩效承承诺表（季季度）基础信息息姓名部门职位日期季度承诺诺指标名称称设定分数数警戒值目标值挑战值实际完成成值得分总 分季度工作作计划序号主要工作作（不超过过10项项）权重（）完成时间间完成标准准完成情况况自评123456789计划与承承诺沟通通记录（考考核期初初，直接接上级/考核责责任人与与员工就就上述内内容进行行沟通的的记录）沟通要点点（员工记记录）员工签字字日期：直接上级级考核责任任人签字字日期：员工个人人绩效考考核表（季季度）季度末工工作完成成情况总总结（对对照计划划进行，由由员工填填写）完成计划工作完成计划以外工作项目工作作（无跨部部门项目目工作时时无需填填写）项目经理理：序号考核意见得分123456789总分（满分为100分，根据计划外工作及突出贡献可给附加分020分）考核责任人意见考核结果：（ ）分（考核结果得分考核得分×0.6+工作计划完成得分×0.4）意见： 签名： 时间：复核者复核意见 签名： 时间：员工意见（75分以下须填写改进措施） 签名： 时间：员工个人人绩效承承诺表（月月度）基础信息息姓名部门职位日期月度承诺诺指标名称称设定分数数警戒值目标值挑战值实际完成成值得分总 分月度工作作计划序号主要工作作（不超过过10项项）权重（）完成时间间完成标准准完成情况况自评123456789计划与承承诺沟通通记录（考考核期初初，直接接上级/考核责责任人与与员工就就上述内内容进行行沟通的的记录）沟通要点点（员工记记录）员工签字字日期：直接上级级考核责任任人签字字日期：员工个人人绩效考考核表（月月度）月度末工工作完成成情况总总结（对对照计划划进行，由由员工填填写）完成计划工作完成计划以外工作项目工作作（无跨跨部门项项目工作作时无需需填写）项目经理理：序号考核意见得分123456789总分（满分为100分，根据计划外工作及突出贡献可给附加分020分）考核责任人意见考核结果：（ ）分（考核结果得分考核得分×0.6+工作计划完成得分×0.4）意见： 签名： 时间：复核者复核意见 签名： 时间：员工意见（75分以下须填写改进措施） 签名： 时间：