正略钧策-思远IT学院绩效管理体系.ppt

思远思远IT学院学院绩效管理体系设计绩效管理体系设计20092009年年6 6月月3 3日日思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第1页2009年6月3日版权所有,不得翻印说明说明绩效考核绩效考核组织绩效考核组织绩效考核员工绩效考核员工绩效考核思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第2页2009年6月3日版权所有,不得翻印说明说明本方案中所指本方案中所指“组织组织”的内涵主要包括以下主体：的内涵主要包括以下主体：q学院学院q职能部门职能部门：院长办公室部、财务部、人力资源部、审计部、资产管理部、人力资源部部、学生投诉部q研究部门：研究部门：IT教育研究院q招生部门：招生部门：招生宣传部、区域招生部、招生运营管理部、渠道开发部、网络开发中心q教学部门：教学部门：教学管理部、校区q就业：就业：职业发展部q其它：其它：继续教育部思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第3页2009年6月3日版权所有,不得翻印1绩效管理总则绩效管理总则2绩效考核关系、方式与周期绩效考核关系、方式与周期3绩效考核指标的制定绩效考核指标的制定4绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用5绩效管理制度与流程绩效管理制度与流程目录目录思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第4页2009年6月3日版权所有,不得翻印绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环绩效计划阶段是绩效管理的起点和最重要的一个环节通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略制导”员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数定期进行绩效面谈，及时了解员工的工作进展情况通过定期的报告、报表和有关记录等，收集和积累员工的绩效数据在必要的时候，直接上级给予员工指导或帮助对员工偏离目标的行为及时进行纠偏如有需要，进行绩效计划的调整员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现直接上级依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的绩效表现进行评价由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评，从而减少了矛盾和争议绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效考核绩效考核绩效反馈绩效反馈思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第5页2009年6月3日版权所有,不得翻印实施绩效管理的意义实施绩效管理的意义绩效管理绩效管理促进学院的促进学院的“战略落地战略落地”，保障，保障学院战略的有效实施学院战略的有效实施管理人员进行日常管理的有效工具管理人员进行日常管理的有效工具促进员工绩效提升和自我发展的手段促进员工绩效提升和自我发展的手段思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第6页2009年6月3日版权所有,不得翻印绩效管理原则绩效管理原则客观原则：客观原则：减少个人主观因素对考核结果的影响公开的原则：公开的原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化责任自律原则：责任自律原则：考核责任人对考核结果承担责任。被考核人有权知道评价的依据和结果时限性原则：时限性原则：绩效管理反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为反馈原则：反馈原则：绩效沟通是绩效管理能够不断循环实施的重要环节绩效管理绩效管理的原则的原则思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第7页2009年6月3日版权所有,不得翻印思远思远IT学院将会形成三级的绩效考核组织机构：学院将会形成三级的绩效考核组织机构：考核组织层考核组织层决策机构决策机构考核实施层考核实施层思远思远ITIT学学院绩院绩效管效管理组理组织体织体系系绩效管理办公室绩效管理办公室考核实施主体考核实施主体人力资源决策委人力资源决策委员会员会学院高层各部门的负责人组成机构组成机构/岗位岗位人力资源部思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第8页2009年6月3日版权所有,不得翻印审定学院及部门绩效管理办法；审定学院及部门绩效管理办法；对绩效管理办法实施过程进行监督和检查：对绩效管理办法实施过程进行监督和检查：听取人力资源部相关工作汇报；听取人力资源部相关工作汇报；检查部门绩效管理办法落实情况。检查部门绩效管理办法落实情况。对学院绩效管理重大情况和申诉进行处理：对学院绩效管理重大情况和申诉进行处理：对绩效管理过程中出现的重大情况进行处理；对绩效管理过程中出现的重大情况进行处理；对绩效管理过程中的申诉进行最终处理。对绩效管理过程中的申诉进行最终处理。思远思远IT学院成立了人力资源决策委员会，作为绩效管理的最终学院成立了人力资源决策委员会，作为绩效管理的最终管理者和决策者管理者和决策者主要职责主要职责主任：学院院长主任：学院院长人力资源决策委员会人力资源决策委员会 成员：学院各高管成员：学院各高管思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第9页2009年6月3日版权所有,不得翻印以人力资源部为主要负责部门的绩效管理办公室，协助各部门以人力资源部为主要负责部门的绩效管理办公室，协助各部门开展绩效管理工作，并对各部门的绩效考核工作进行指导和监开展绩效管理工作，并对各部门的绩效考核工作进行指导和监督督绩效管理效管理办公室公室学院人力学院人力资源部源部主要职责主要职责拟订绩效管理制度；拟订绩效管理制度；组织制作组织效考核指标与目标；组织制作组织效考核指标与目标；部门绩效考核实施：部门绩效考核实施：复核并汇总各部门提供的考核信息，计算考核结果；复核并汇总各部门提供的考核信息，计算考核结果；根据需要提请召开人力资源决策委员会会议。根据需要提请召开人力资源决策委员会会议。对学院部门绩效管理中的申诉进行处理；对学院部门绩效管理中的申诉进行处理；部门绩效考核方案执行情况分析与改进。部门绩效考核方案执行情况分析与改进。思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第10页2009年6月3日版权所有,不得翻印协助绩效管理办公室提取被考核人的考核指标，并及时协助绩效管理办公室提取被考核人的考核指标，并及时修订考核标准；修订考核标准；根据部门工作计划，在与被考核人沟通的基础上，提出根据部门工作计划，在与被考核人沟通的基础上，提出被考核人的绩效考核目标；被考核人的绩效考核目标；执行绩效考核，对被考核人进行各个指标的评分；执行绩效考核，对被考核人进行各个指标的评分；针对被考核人的考核结果，与被考核人一起分析考核结针对被考核人的考核结果，与被考核人一起分析考核结果，并寻找相应的改善措施；果，并寻找相应的改善措施；在考核前、考核期间、考核后都要与被考核人进行全方在考核前、考核期间、考核后都要与被考核人进行全方位的绩效沟通；位的绩效沟通；对考核结果应用提出初步建议。对考核结果应用提出初步建议。当涉及到各岗位考核时，各部门负责人要配合人力资源部在绩当涉及到各岗位考核时，各部门负责人要配合人力资源部在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的整个过程中发挥作效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的整个过程中发挥作用用主要职责主要职责考核考核实施主体施主体各部各部门负责人人思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第11页2009年6月3日版权所有,不得翻印1绩效管理总则绩效管理总则2绩效考核关系、方式与周期绩效考核关系、方式与周期3绩效考核指标的制定绩效考核指标的制定4绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用5绩效管理制度与流程绩效管理制度与流程目录目录思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第12页2009年6月3日版权所有,不得翻印思远思远IT学院组织绩效考核关系学院组织绩效考核关系人力资源决策委员会人力资源决策委员会各部门各部门主管学院领导主管学院领导（直接上级）（直接上级）审核审核考核考核反馈反馈人力资源部人力资源部专业管理信息提供思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第13页2009年6月3日版权所有,不得翻印思远思远IT学院员工绩效考核关系学院员工绩效考核关系思远思远IT学院员工绩效考核关系示意图学院员工绩效考核关系示意图被考核者被考核者考核者：直接上级考核者：直接上级考核沟通结果运用：人力资源部结果运用：人力资源部考核结果思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第14页2009年6月3日版权所有,不得翻印关于学院财年起始时间的建议：战略规划、年度经营计关于学院财年起始时间的建议：战略规划、年度经营计划、学院年度预算与绩效管理之间的关系划、学院年度预算与绩效管理之间的关系战略规划战略规划年度经营计划年度经营计划年度预算年度预算绩效管理绩效管理 学院年度计划、预算及绩效管理的周期应该和财年保持一致思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第15页2009年6月3日版权所有,不得翻印关于学院财年起始时间的建议：思远关于学院财年起始时间的建议：思远IT学院各主要业务学院各主要业务的周期的周期业务类型业务类型招生就业教学周期周期10月至第二年9月10月至第二年9月6月至第二年7月q 基于学院财年应该和学院主要业务周期保持一致的原基于学院财年应该和学院主要业务周期保持一致的原则，正略钧策建议思远则，正略钧策建议思远IT学院采用当年学院采用当年10月至第二年月至第二年9月月作为学院的财年起始点。作为学院的财年起始点。思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第16页2009年6月3日版权所有,不得翻印一般从指标本身特点、信息获取周期、激励模式三方面确定考核一般从指标本身特点、信息获取周期、激励模式三方面确定考核周期周期依据依据月度月度季度季度年度年度指标波动性强l 中l 弱l 考核信息获取的周期性月度l 季度l 年度l 激励模式的选择短期激励l 中期激励l 长期激励l 思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第17页2009年6月3日版权所有,不得翻印学院绩效考核周期为年度，主要考核方式为学院绩效考核周期为年度，主要考核方式为KPIKPI考核法考核法思远思远IT学院学院年度绩效考核指标示意学院学院年度绩效考核指标示意学院学院KPI考核周期考核周期销售额年度净利润年度人均销售额年度市场占有率年度就业服务满意度年度学院声誉年度校区大学化建设年度思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第18页2009年6月3日版权所有,不得翻印部门的考核周期及方式见下表部门的考核周期及方式见下表部门类型部门类型考核周期考核周期考核方式考核方式职能管理职能管理季度季度+年度年度KPI研究研究年度年度KPI+项目考核项目考核教学教学季度季度+年度年度KPI招生招生月度月度+年度年度KPI+提成法提成法就业就业月度月度+年度年度KPI+提成法提成法继续教育继续教育月度月度+年度年度KPI+提成法提成法思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第19页2009年6月3日版权所有,不得翻印思远思远IT学院各类员工考核周期及方式如下：学院各类员工考核周期及方式如下：员工类别员工类别考核周期考核周期考核方式考核方式高层高层年度考核年度考核KPIKPI中层中层季度季度+年度年度KPIKPI职能部门员工职能部门员工季度季度+年度年度KPIKPI研究部门员工研究部门员工研究项目周期研究项目周期+年度年度KPI+KPI+项目考核项目考核教学辅助及后勤服务类员工教学辅助及后勤服务类员工月度月度+年度年度KPIKPI校区教师校区教师月度月度+年度年度KPIKPI招生体系普通员工招生体系普通员工月度月度+年度年度KPIKPI职业发展部普通员工职业发展部普通员工月度月度+年度年度KPIKPI继续教育部普通员工继续教育部普通员工月度月度+年度年度KPIKPI思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第20页2009年6月3日版权所有,不得翻印1绩效管理总则绩效管理总则2考核关系、考核周期、考核方式考核关系、考核周期、考核方式3绩效考核指标的制定绩效考核指标的制定KPI指标的定义及分类指标的定义及分类各级指标的制定过程各级指标的制定过程4绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用5绩效管理制度与流程绩效管理制度与流程目录目录思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第21页2009年6月3日版权所有,不得翻印KPI（关键业绩指标）考核的定义及分类关键业绩指标）考核的定义及分类 KPIKPI的的定义定义 Key Performance Indication，代表岗位的关键绩效指标，是对企业战略目标的分解，并代表岗位的关键绩效指标，是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正，能有效反映关键业绩驱动因素的变化随企业战略的演化而被修正，能有效反映关键业绩驱动因素的变化指标指标分类分类分类分类定义定义方法方法定义定义定量指标是指以数字信息作为评价依据的评价指标非此即彼法指对考核结果只做两个可供选择的结果认定，要么完成，要么没有完成百分比率法考核得分实际值/标准值100%权重分数层差法根据计分原则按区间进行划分分数，对应区间设计大致的计算方法加减分法按照事先设定的加减标准对指标进行加减分定性指标是指以非数字信息作为评价依据的评价指标等级评价法对定性指标进行评价的方法，即将指标设置不同的等级进行描述，不同级别对应一定的评分范围思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第22页2009年6月3日版权所有,不得翻印百分比率法百分比率法指标名称指标名称计算公式计算公式量化方法量化方法量化公式量化公式当年销售利润总额公式销售收入-成本百分比率法公式（实际值/目标值）*权重*100%百分比法是一种很好的量化方法，在选择量化方法时应该优先考虑，因为若采用百分比法，绩效考核得分与实际值之间是一种连续的线性关系，十分准确。百分比法有“正向”和“逆向”的区分：正向指的是绩效指标实际值越大，得分越高，例如利润；逆向则相反，例如“两费管理情况”，量化公式为1-（实际值-目标值）/目标值100%。百分比法的应用条件：1.绩效指标的值数量应该较大，且波动范围较大。如果绩效指标的数量级在个位数，或绩效指标实际值波动较小，均不应采取百分比法，而应采用加减分法。例如，利润、工业总产值可以采用百分比法，而合理化建议数量、刑事案件控制情况则不适宜采用。2.绩效指标的值最好是非百分数。例如，设备完好率的值一般在60%-100%之间，如果采用百分比法作为量化方式，则最终得分等于两个百分比之比，不太合适。百分数指标的量化方法最好采用层差法。思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第23页2009年6月3日版权所有,不得翻印层差法层差法层差法同样有层差法同样有“正向正向”和和“逆向逆向”的区分。主要应用于的区分。主要应用于“百分比率百分比率”、“次数次数”等指标等指标序号序号指标名称指标名称量化方法量化方法量化公式量化公式6资产负债率层差法每比目标值+/-1%，-/+？%7应收账款周转次数层差法每比目标值1次，？分20媒体正面曝光次数层差法每比目标值1次，？分，每出现一次负面曝光，扣？分51预测成本误差率层差法每比目标值1%，？%74一般刑事案件率层差法每比目标值1，？%思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第24页2009年6月3日版权所有,不得翻印非此即彼法非此即彼法指标名称指标名称计算公式计算公式量化方法量化方法量化公式量化公式认证机构年度审核的通过情况非此即彼法质量体系是否通过认证机构的年度监督审核，不通过则此项得分为零；否则得满分非此即彼法主要应用于时间要求等非此即彼法主要应用于时间要求等1天都不能耽误、或重大人身伤亡事故发生率天都不能耽误、或重大人身伤亡事故发生率1起都不能发生等的情况。起都不能发生等的情况。思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第25页2009年6月3日版权所有,不得翻印加减分法加减分法指标名称指标名称计算公式计算公式量化方法量化方法量化公式量化公式薪酬、福利、绩效考核结果计算及时性、准确性1、薪酬、福利、绩效考核的计算是否在规定的时间内完成（每月15日之前）；2、计算结果是否准确无误。加减分法推迟一天扣10%，出一次错扣20%类别类别内容内容加减分标准加减分标准延误延误错漏错漏A类与学院或部门的运营情况紧密相关，事后影响较大如：招生计划的编制、重点节点完成情况等每发现延误1次减50分每发现错漏1次，酌情减20-50分B类与学院或部门的运营情况相关性一般，事后影响一般如：部门一般业务的管理、重要报表统计等每发现延误1次减30分每发现错漏1次，酌情减10-30分C类“与学院或部门的运营情况相关性不大，事后影响较小如：劳保用品的发放、文件的归档等每发现延误1次减20分每发现错漏1次，酌情减10-20分加减分法：加减分法：指标的实际数值数量级较小；考核指标通常不占权重；指标的实际数值数量级较小；考核指标通常不占权重；经常用在依据标准或操作规范的考核方面。经常用在依据标准或操作规范的考核方面。思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第26页2009年6月3日版权所有,不得翻印采用等级评价法可以从以下维度来界定描述内容采用等级评价法可以从以下维度来界定描述内容维度维度描述描述学院宣传学院宣传对外联对外联络维护络维护提交财务提交财务分析报告分析报告及时性及时性 时效性的工作，判断标准以时间为准准确性准确性 以工作的准确度、精度为准效果效果以效果为准，如会议组织等完整性完整性以工作任务的范围判断为准系统性系统性以工作任务的系统、长远、全面为准其他其他其他如合法性、关系融洽等思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第27页2009年6月3日版权所有,不得翻印等级评价法举例：财务管理工作情况等级评价法举例：财务管理工作情况定性考定性考核指标核指标考核维度考核维度权重权重考考 核核 标标 准准不及格不及格6060分以下分以下及格及格60607070分分一般一般70708080分分良好良好80809090分分优秀优秀9090100100分分财务管理工作情况评价监督财务制度执行30发生严重违反财务制度事件，给学院造成10万元以上重大损失偶尔发生违反财务制度事件，但损失较小基本没有违纪事件，财务运作基本正常及时准确地发现问题，避免了损失，财务运作良好杜绝了违纪现象，并在监督中不断发现问题，提出创新性改良意见示意示意思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第28页2009年6月3日版权所有,不得翻印1绩效管理总则绩效管理总则2考核关系、考核周期、考核方式考核关系、考核周期、考核方式3绩效考核指标的制定绩效考核指标的制定KPI指标的定义及分类指标的定义及分类各级指标的制定过程各级指标的制定过程4绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用5绩效管理制度与流程绩效管理制度与流程目录目录思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第29页2009年6月3日版权所有,不得翻印4.1 加强体现直办学校特色的核心价值观建设4.2 持续提高教师教学水平4.3 提高员工满意度4.4 加强信息化建设3.1 提升学生IT技能3.2 提高研发与质量管理水平3.3 加强校区大学化建设3.4 提高人均效能3.5 建立有直办学校特色的管控体系2.1 提高市场份额2.2 提高学生就业服务满意度2.3 提升学院声誉1.1 提高销售收入1.2 加大教学投入1.3 保持合理的盈利水平1.4 保持良好的现金流“成为非加盟成为非加盟ITIT教育行业市场占有率第一教育行业市场占有率第一从企业策略目标引伸而来的关键成功因素从企业策略目标引伸而来的关键成功因素财务客户/市场内部营运学习与成长1 12 23 34 4学院的发展战略要求企业具备下列各个领域中的关键成功要素学院的发展战略要求企业具备下列各个领域中的关键成功要素思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第30页2009年6月3日版权所有,不得翻印财务方面财务方面客户方面客户方面内部营运方面内部营运方面学习与成长方面学习与成长方面保持合理的盈利保持合理的盈利水平水平提高销售收入提高销售收入保持良好的现金保持良好的现金流流提升学院声誉提升学院声誉建立有直办特色建立有直办特色的管控体系的管控体系提高市场份额提高市场份额提升学生提升学生ITIT技能技能提高研发与质量提高研发与质量管理水平管理水平加强校区大学化加强校区大学化建设建设加强体现直办学校特加强体现直办学校特色的核心价值观建设色的核心价值观建设持续提高教师教学持续提高教师教学水平水平提高员工满意度提高员工满意度加强信息化建设加强信息化建设提高人均效能提高人均效能提高学生就业服务提高学生就业服务满意度满意度这些关键成功因素之间存在着紧密的因果关系，层层递进，以这些关键成功因素之间存在着紧密的因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略最终实现企业的发展目标和战略加大教学投入加大教学投入3-5年内完成客户心智注册，成为中国非加盟年内完成客户心智注册，成为中国非加盟IT教育市场占有率第一，形成与北大青鸟两强相争格局教育市场占有率第一，形成与北大青鸟两强相争格局成为中国成为中国IT教育第一品牌教育第一品牌思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第31页2009年6月3日版权所有,不得翻印并根据这些不同层面的关键成功因素，选择与之相适应并根据这些不同层面的关键成功因素，选择与之相适应的关键绩效指标（财务方面的关键成功因素与绩效指标的关键绩效指标（财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图）的因果关系图）保持合理的盈利水平关键成功因素净利润关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标提高销售收入保持良好的现金流销售额流动比率思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第32页2009年6月3日版权所有,不得翻印客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图提高市场份额关键成功因素市场占有率关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标提升学院声誉学院声誉思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第33页2009年6月3日版权所有,不得翻印内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图提高学生IT技能关键成功因素学生IT技能关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标提高研发与质量管理水平研发与质量管理水平加强校区大学化建设校区大学化建设情况加大教学投入教学投入占学院总投入比率建立有直办特色的管控体系有直办学校特色的管控体系建设情况提高人均效能人均销售额提高学生就业服务满意度就业服务满意度思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第34页2009年6月3日版权所有,不得翻印学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图关键成功因素关键绩效指标加强体现直办学校特色的核心价值观建设持续提高教师教学水平提高员工满意度加强信息化建设体现直办学校特色的核心价值观建设情况教师教学水平员工满意度信息化建设状况思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第35页2009年6月3日版权所有,不得翻印综合所有指标后，再从以下五个维度测试各类指标采纳综合所有指标后，再从以下五个维度测试各类指标采纳的有效性的有效性是否具体是否具体是否可测量是否可测量是否具有一致性是否具有一致性具备以上特点具备以上特点证明指标本身具有一定代表性证明指标本身具有一定代表性指标的操作性较强指标的操作性较强是否可控制是否可控制是否具有时效性是否具有时效性思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第36页2009年6月3日版权所有,不得翻印从而形成学院绩效从而形成学院绩效BSC指标的有效性测试表指标的有效性测试表类别类别指标名称指标名称有效性测试有效性测试较具体的较具体的SpecificSpecific可测量的可测量的MeasurabMeasurablele可控制的可控制的AttainabAttainablele一致性的一致性的RelevantRelevant时限性的时限性的Time-Time-basedbased备注备注财务销售额采纳教学投入占学院总收入比率采纳净利润采纳流动比率采纳客户市场占有率采纳就业服务满意度采纳学院声誉采纳示意示意思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第37页2009年6月3日版权所有,不得翻印类别类别指标名称指标名称有效性测试有效性测试较具体的较具体的SpecificSpecific可测量的可测量的MeasurablMeasurable e可控制的可控制的AttainablAttainable e一致性的一致性的RelevantRelevant时限性的时限性的Time-Time-basedbased备注备注内部运营学生考试通过率采纳研发与质量管理水平采纳校区大学化建设情况采纳人均销售额采纳有直办学校特色的管控体系建设情况采纳学习成长教师能力素质评价采纳体现直办学校特色的核心价值观建设情况采纳员工满意度采纳信息化建设情况采纳从而形成学院绩效从而形成学院绩效BSC指标的有效性测试表指标的有效性测试表思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第38页2009年6月3日版权所有,不得翻印从而建立了思远从而建立了思远IT学院的学院级指标库学院的学院级指标库思远思远ITIT学院学院级指标学院学院级指标思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第39页2009年6月3日版权所有,不得翻印制订部门绩效考核指标时，各部门要对学院级制订部门绩效考核指标时，各部门要对学院级KPI指标进行指标进行相关性识别相关性识别指标与该部门相指标与该部门相关程度关程度强相关强相关/通用通用局部相关局部相关弱相关弱相关判断判断直接使用该指标：如净利润总额界定为每个部门通用指标转化为部门职能中能够影响该指标结果的指标将指标内容缩小到部门职责范围内的指标如：内部协作满意度相关部门对与人力资源部协作满意度学院级指标学院级指标招生宣招生宣传部部传部部人力资人力资源部源部销售额主营业务收入 净利润流动比率市场占有率就业服务满意度学院声誉学生考试通过率研发与质量管理水平校区大学化建设情况体现直办学校特色的核心价值观建设情况员工满意度信息化建设情况思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第40页2009年6月3日版权所有,不得翻印将学院级关键绩效指标初步分解到各个部门将学院级关键绩效指标初步分解到各个部门思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第41页2009年6月3日版权所有,不得翻印并结合本部门工作职责及例外事件并结合本部门工作职责及例外事件/临时性工作制定部门级绩效临时性工作制定部门级绩效考核指标考核指标部门关键绩效指标（部门关键绩效指标（KPI）部门关键绩效指标（部门关键绩效指标（KPI）部门关键绩效指标（部门关键绩效指标（KPI）部门绩效考核内容部门绩效考核内容分解分解学院级关键绩效指标（学院级关键绩效指标（KPI）分解分解来源与于阶段性的工作重点/学院布置的工作任务从部门职责中提取行政奖惩与规范考核：起到警戒线的作用（绩效考核制度附件）行政奖惩与规范考核：起到警戒线的作用（绩效考核制度附件）思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第42页2009年6月3日版权所有,不得翻印在制定岗位在制定岗位KPI时，需要在时，需要在学院学院KPI分解的基础上分解的基础上，结合考核，结合考核期度工作计划、部门职能和岗位职责等，经过上下级的充分沟期度工作计划、部门职能和岗位职责等，经过上下级的充分沟通，通，制定岗位制定岗位KPI指标指标学院学院KPI岗位职责岗位职责部门职能部门职能个人个人KPI分解分解工作计划工作计划 基层岗位更多基层岗位更多的指标来自于岗的指标来自于岗位职责及当期工位职责及当期工作计划。作计划。思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第43页2009年6月3日版权所有,不得翻印不同层级员工不同层级员工KPI指标的来源指标的来源学院学院KPI部门职责部门职责岗位职责岗位职责当期工作计当期工作计划中提取划中提取院长院长100%副院长副院长60%40%部长部长30%50%20%主任主任10%10%30%50%主管主管10%20%70%普通员工普通员工20%80%来源来源层级层级注：该比例仅为参考值，可根据实际情况进行调整思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第44页2009年6月3日版权所有,不得翻印1绩效管理总则绩效管理总则2绩效考核关系、方式与周期绩效考核关系、方式与周期3绩效考核指标的制定绩效考核指标的制定4绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用5绩效管理制度与流程绩效管理制度与流程目录目录思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第45页2009年6月3日版权所有,不得翻印绩效考核结果运用绩效考核结果运用绩效工资绩效工资/奖金发放奖金发放工资级别调整工资级别调整 岗位变动岗位变动培训培训绩绩效效考考核核结结果果思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第46页2009年6月3日版权所有,不得翻印目前，目前，根据学院的岗位管理制度，将学院的岗位划分为根据学院的岗位管理制度，将学院的岗位划分为经营管理类、中层管理类、职能类、营销类和教学类经营管理类、中层管理类、职能类、营销类和教学类序列序列子序列子序列岗位名称岗位名称高层管理类高层管理类院长、副院长、院长助理中层管理类中层管理类部长、副部长、部长助理、校长、副校长、校长助理职能类职能类战略管理战略管理战略管理经理、战略规划专员运营服务运营服务运营管理专员（院办）、计划专员（院办）、督导专员（院办）等行政管理行政管理行政经理、公共事务专员、前台文员、机要秘书、投资者关系专员、行政助理等人力资源管理人力资源管理人力资源规划与开发经理、招聘人事经理、招聘专员、等营销类营销类市场策划市场策划公关营销主任、媒介和计划管理主任、品牌策划主任等运营管理运营管理运营研究经理/专员、运营主管/专员、督导经理、督导主管/专员、省区督办、质检经理/主管/专员运营支持运营支持技术支持经理/主管/专员、综合支持经理、内联主管/专员等销售销售咨询主管/专员、办事处主管/专员、网络咨询主管/专员等教学类教学类研发研发考试管理经理/专员、研究开发经理、研发管理专员、研究员等教学管理教学管理数据管理专员、运营管理专员、品控管理专员、运营中心主任、运营督导专员等教学支持教学支持教务处主任、教务科长、教学支持专员、教务秘书、职业指导中心主任等教师教师教学中心主任、教师思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第47页2009年6月3日版权所有,不得翻印季度绩效工资之和季度绩效工资之和（20%）年终奖年终奖（50%）高层管理高层管理月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（20%）中层管理中层管理(职能类职能类)建建 议议正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例(1/4)月度固定工资之和月度固定工资之和（70%）年终奖年终奖（10%）职能管理职能管理月度固定工资之和月度固定工资之和（50%）季度绩效工资之和季度绩效工资之和（20%）中高层管理类及职能管理类中高层管理类及职能管理类季度绩效工资之和季度绩效工资之和（30%）月度固定工资之和月度固定工资之和（50%）年终奖年终奖（20%）中层管理中层管理(非职能类非职能类)注：注：中层管理非职能类包括：招生体系、职业发展部、继续教育部、教学类的中层管理者中层管理非职能类包括：招生体系、职业发展部、继续教育部、教学类的中层管理者思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第48页2009年6月3日版权所有,不得翻印建建 议议正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例（正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例（2/4）营销类（招生体系）营销类（招生体系）营销类营销类（销售）（销售）营销类营销类（非销售）（非销售）月度固定工资之和月度固定工资之和（40%）年终奖年终奖（10%）月度奖金之和月度奖金之和（50%）月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（10%）月度奖金之和月度奖金之和（30%）注：注：招生体系的绩效考核依据年度到季度到月度的计划分解，因此对应月招生体系的绩效考核依据年度到季度到月度的计划分解，因此对应月/季季/年度绩效工资，具体权重参年度绩效工资，具体权重参照下文说明照下文说明思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第49页2009年6月3日版权所有,不得翻印月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（10%）月度绩效工资之和月度绩效工资之和（30%）教学类教学类（教师）（教师）建建 议议正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例(3/4)教学类（教学体系）教学类（教学体系）月度固定工资之和月度固定工资之和（70%）年终奖年终奖（10%）项目奖金项目奖金（20%）教学类教学类（研发）（研发）月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（10%）月度绩效工资之和月度绩效工资之和（30%）教学类教学类（教辅）（教辅）思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第50页2009年6月3日版权所有,不得翻印建建 议议正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例(4/4)职业发展部职业发展部/继续教育部继续教育部月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（10%）月度奖金之和月度奖金之和（30%）教学类教学类月度固定工资之和月度固定工资之和（40%）年终奖年终奖（10%）月度奖金之和月度奖金之和（50%）营销类营销类（销售类）（销售类）营销类营销类(非销售类非销售类)月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（10%）月度奖金之和月度奖金之和（30%）思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第51页2009年6月3日版权所有,不得翻印几个相关系数的介绍几个相关系数的介绍q Y1：学院年度绩效考核系数学院年度绩效考核系数=（考核指标得分（考核指标得分权重）换算为相关系数权重）换算为相关系数q Y2：部门年度绩效考核系数部门年度绩效考核系数=（考核指标得分（考核指标得分权重）换算为相关系数权重）换算为相关系数q Y3:岗位年度绩效考核系数岗位年度绩效考核系数=（考核指标得分（考核指标得分权重）换算为相关系数权重）换算为相关系数q Q2：部门季度绩效考核系数部门季度绩效考核系数=（考核指标得分（考核指标得分权重）换算为相关系数权重）换算为相关系数q Q3：岗位季度绩效考核系数岗位季度绩效考核系数=（考核指标得分（考核指标得分权重）换算为相关系数权重）换算为相关系数q M2:部门月度绩效考核系数部门月度绩效考核系数=（考核指标得分（考核指标得分权重）换算为相关系数权重）换算为相关系数q M3:岗位月度绩效考核系数岗位月度绩效考核系数=（考核指标得分（考核指标得分权重）换算为相关系数权重）换算为相关系数思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第52页2009年6月3日版权所有,不得翻印学院绩效考核得分和绩效系数之间的换算方法参见下表：学院绩效考核得分和绩效系数之间的换算方法参见下表：学院年度考学院年度考核得分核得分S10090S10080S906010090S10080S906010090S10080S906010090S10080S906010090S10080S906010090S10080S906010090S10080S9060S80S60岗位年度考核岗位年度考核系数（系数（Y3Y3）1.21.110.80.6注：换算系数可根据学院实际情况在实践中进行调整，销售类岗位的考核系数上限可以适当上调。思远思远IT学