正略钧策-思远IT学院绩效管理体系.ppt
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1、思远思远IT学院学院绩效管理体系设计绩效管理体系设计20092009年年6 6月月3 3日日思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第1页2009年6月3日版权所有,不得翻印说明说明绩效考核绩效考核组织绩效考核组织绩效考核员工绩效考核员工绩效考核思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第2页2009年6月3日版权所有,不得翻印说明说明本方案中所指本方案中所指“组织组织”的内涵主要包括以下主体:的内涵主要包括以下主体:q学院学院q职能部门职能部门:院长办公室部、财务部、人力资源部、审计部、资产管理部、人力资源部部、学生投诉部q研究部门:研究部门:IT教育研究院q招生部门:
2、招生部门:招生宣传部、区域招生部、招生运营管理部、渠道开发部、网络开发中心q教学部门:教学部门:教学管理部、校区q就业:就业:职业发展部q其它:其它:继续教育部思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第3页2009年6月3日版权所有,不得翻印1绩效管理总则绩效管理总则2绩效考核关系、方式与周期绩效考核关系、方式与周期3绩效考核指标的制定绩效考核指标的制定4绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用5绩效管理制度与流程绩效管理制度与流程目录目录思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第4页2009年6月3日版权所有,不得翻印绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反绩效
3、管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环绩效计划阶段是绩效管理的起点和最重要的一个环节通过战略目标的分解制定各岗位的目标,保证全体员工的工作实现“战略制导”员工和直接上级共同制定绩效计划,并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致,使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数定期进行绩效面谈,及时了解员工的工作进展情况通过定期的报告、报表和有关记录等,收集和积累员工的绩效数据在必要的时候,直接上级给予员工指导或帮助对员工偏离目标的行为及时进行纠偏如有需要,进行绩效计划的调整员工和直接上级共同回顾员工在绩
4、效期间的表现共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划,帮助员工提高自己的绩效表现直接上级依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的绩效表现进行评价由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评,从而减少了矛盾和争议绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效考核绩效考核绩效反馈绩效反馈思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第5页2009年6月3日版权所有,不得翻印实施绩效管理的意义实施绩效管理的意义绩效管理绩效管理促进学院的促进学院的“战略落地战略落地”,保障,保障学院战略的有效实施学院战略的有效实施管理人员进行日常管理的有效工具管理人员进行日常管理的有效工具促进员工绩效
5、提升和自我发展的手段促进员工绩效提升和自我发展的手段思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第6页2009年6月3日版权所有,不得翻印绩效管理原则绩效管理原则客观原则:客观原则:减少个人主观因素对考核结果的影响公开的原则:公开的原则:绩效管理制度和管理过程公开化、制度化责任自律原则:责任自律原则:考核责任人对考核结果承担责任。被考核人有权知道评价的依据和结果时限性原则:时限性原则:绩效管理反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为反馈原则:反馈原则:绩效沟通是绩效管理能够不断循环实施的重要环节绩效管理绩效管理的原则的原则思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系
6、设计第7页2009年6月3日版权所有,不得翻印思远思远IT学院将会形成三级的绩效考核组织机构:学院将会形成三级的绩效考核组织机构:考核组织层考核组织层决策机构决策机构考核实施层考核实施层思远思远ITIT学学院绩院绩效管效管理组理组织体织体系系绩效管理办公室绩效管理办公室考核实施主体考核实施主体人力资源决策委人力资源决策委员会员会学院高层各部门的负责人组成机构组成机构/岗位岗位人力资源部思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第8页2009年6月3日版权所有,不得翻印审定学院及部门绩效管理办法;审定学院及部门绩效管理办法;对绩效管理办法实施过程进行监督和检查:对绩效管理办法实施过程进
7、行监督和检查:听取人力资源部相关工作汇报;听取人力资源部相关工作汇报;检查部门绩效管理办法落实情况。检查部门绩效管理办法落实情况。对学院绩效管理重大情况和申诉进行处理:对学院绩效管理重大情况和申诉进行处理:对绩效管理过程中出现的重大情况进行处理;对绩效管理过程中出现的重大情况进行处理;对绩效管理过程中的申诉进行最终处理。对绩效管理过程中的申诉进行最终处理。思远思远IT学院成立了人力资源决策委员会,作为绩效管理的最终学院成立了人力资源决策委员会,作为绩效管理的最终管理者和决策者管理者和决策者主要职责主要职责主任:学院院长主任:学院院长人力资源决策委员会人力资源决策委员会 成员:学院各高管成员:学
8、院各高管思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第9页2009年6月3日版权所有,不得翻印以人力资源部为主要负责部门的绩效管理办公室,协助各部门以人力资源部为主要负责部门的绩效管理办公室,协助各部门开展绩效管理工作,并对各部门的绩效考核工作进行指导和监开展绩效管理工作,并对各部门的绩效考核工作进行指导和监督督绩效管理效管理办公室公室学院人力学院人力资源部源部主要职责主要职责拟订绩效管理制度;拟订绩效管理制度;组织制作组织效考核指标与目标;组织制作组织效考核指标与目标;部门绩效考核实施:部门绩效考核实施:复核并汇总各部门提供的考核信息,计算考核结果;复核并汇总各部门提供的考核信息,计
9、算考核结果;根据需要提请召开人力资源决策委员会会议。根据需要提请召开人力资源决策委员会会议。对学院部门绩效管理中的申诉进行处理;对学院部门绩效管理中的申诉进行处理;部门绩效考核方案执行情况分析与改进。部门绩效考核方案执行情况分析与改进。思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第10页2009年6月3日版权所有,不得翻印协助绩效管理办公室提取被考核人的考核指标,并及时协助绩效管理办公室提取被考核人的考核指标,并及时修订考核标准;修订考核标准;根据部门工作计划,在与被考核人沟通的基础上,提出根据部门工作计划,在与被考核人沟通的基础上,提出被考核人的绩效考核目标;被考核人的绩效考核目标;
10、执行绩效考核,对被考核人进行各个指标的评分;执行绩效考核,对被考核人进行各个指标的评分;针对被考核人的考核结果,与被考核人一起分析考核结针对被考核人的考核结果,与被考核人一起分析考核结果,并寻找相应的改善措施;果,并寻找相应的改善措施;在考核前、考核期间、考核后都要与被考核人进行全方在考核前、考核期间、考核后都要与被考核人进行全方位的绩效沟通;位的绩效沟通;对考核结果应用提出初步建议。对考核结果应用提出初步建议。当涉及到各岗位考核时,各部门负责人要配合人力资源部在绩当涉及到各岗位考核时,各部门负责人要配合人力资源部在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的整个过程中发挥作效计划、绩效实施、绩效
11、考核、绩效反馈的整个过程中发挥作用用主要职责主要职责考核考核实施主体施主体各部各部门负责人人思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第11页2009年6月3日版权所有,不得翻印1绩效管理总则绩效管理总则2绩效考核关系、方式与周期绩效考核关系、方式与周期3绩效考核指标的制定绩效考核指标的制定4绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用5绩效管理制度与流程绩效管理制度与流程目录目录思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第12页2009年6月3日版权所有,不得翻印思远思远IT学院组织绩效考核关系学院组织绩效考核关系人力资源决策委员会人力资源决策委员会各部门各部门主管学院领导主管学
12、院领导(直接上级)(直接上级)审核审核考核考核反馈反馈人力资源部人力资源部专业管理信息提供思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第13页2009年6月3日版权所有,不得翻印思远思远IT学院员工绩效考核关系学院员工绩效考核关系思远思远IT学院员工绩效考核关系示意图学院员工绩效考核关系示意图被考核者被考核者考核者:直接上级考核者:直接上级考核沟通结果运用:人力资源部结果运用:人力资源部考核结果思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第14页2009年6月3日版权所有,不得翻印关于学院财年起始时间的建议:战略规划、年度经营计关于学院财年起始时间的建议:战略规划、年度经营计划
13、、学院年度预算与绩效管理之间的关系划、学院年度预算与绩效管理之间的关系战略规划战略规划年度经营计划年度经营计划年度预算年度预算绩效管理绩效管理 学院年度计划、预算及绩效管理的周期应该和财年保持一致思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第15页2009年6月3日版权所有,不得翻印关于学院财年起始时间的建议:思远关于学院财年起始时间的建议:思远IT学院各主要业务学院各主要业务的周期的周期业务类型业务类型招生就业教学周期周期10月至第二年9月10月至第二年9月6月至第二年7月q 基于学院财年应该和学院主要业务周期保持一致的原基于学院财年应该和学院主要业务周期保持一致的原则,正略钧策建议
14、思远则,正略钧策建议思远IT学院采用当年学院采用当年10月至第二年月至第二年9月月作为学院的财年起始点。作为学院的财年起始点。思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第16页2009年6月3日版权所有,不得翻印一般从指标本身特点、信息获取周期、激励模式三方面确定考核一般从指标本身特点、信息获取周期、激励模式三方面确定考核周期周期依据依据月度月度季度季度年度年度指标波动性强l 中l 弱l 考核信息获取的周期性月度l 季度l 年度l 激励模式的选择短期激励l 中期激励l 长期激励l 思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第17页2009年6月3日版权所有,不得翻印学院绩效
15、考核周期为年度,主要考核方式为学院绩效考核周期为年度,主要考核方式为KPIKPI考核法考核法思远思远IT学院学院年度绩效考核指标示意学院学院年度绩效考核指标示意学院学院KPI考核周期考核周期销售额年度净利润年度人均销售额年度市场占有率年度就业服务满意度年度学院声誉年度校区大学化建设年度思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第18页2009年6月3日版权所有,不得翻印部门的考核周期及方式见下表部门的考核周期及方式见下表部门类型部门类型考核周期考核周期考核方式考核方式职能管理职能管理季度季度+年度年度KPI研究研究年度年度KPI+项目考核项目考核教学教学季度季度+年度年度KPI招生招
16、生月度月度+年度年度KPI+提成法提成法就业就业月度月度+年度年度KPI+提成法提成法继续教育继续教育月度月度+年度年度KPI+提成法提成法思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第19页2009年6月3日版权所有,不得翻印思远思远IT学院各类员工考核周期及方式如下:学院各类员工考核周期及方式如下:员工类别员工类别考核周期考核周期考核方式考核方式高层高层年度考核年度考核KPIKPI中层中层季度季度+年度年度KPIKPI职能部门员工职能部门员工季度季度+年度年度KPIKPI研究部门员工研究部门员工研究项目周期研究项目周期+年度年度KPI+KPI+项目考核项目考核教学辅助及后勤服务类员
17、工教学辅助及后勤服务类员工月度月度+年度年度KPIKPI校区教师校区教师月度月度+年度年度KPIKPI招生体系普通员工招生体系普通员工月度月度+年度年度KPIKPI职业发展部普通员工职业发展部普通员工月度月度+年度年度KPIKPI继续教育部普通员工继续教育部普通员工月度月度+年度年度KPIKPI思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第20页2009年6月3日版权所有,不得翻印1绩效管理总则绩效管理总则2考核关系、考核周期、考核方式考核关系、考核周期、考核方式3绩效考核指标的制定绩效考核指标的制定KPI指标的定义及分类指标的定义及分类各级指标的制定过程各级指标的制定过程4绩效考核结
18、果的运用绩效考核结果的运用5绩效管理制度与流程绩效管理制度与流程目录目录思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第21页2009年6月3日版权所有,不得翻印KPI(关键业绩指标)考核的定义及分类关键业绩指标)考核的定义及分类 KPIKPI的的定义定义 Key Performance Indication,代表岗位的关键绩效指标,是对企业战略目标的分解,并代表岗位的关键绩效指标,是对企业战略目标的分解,并随企业战略的演化而被修正,能有效反映关键业绩驱动因素的变化随企业战略的演化而被修正,能有效反映关键业绩驱动因素的变化指标指标分类分类分类分类定义定义方法方法定义定义定量指标是指以数字
19、信息作为评价依据的评价指标非此即彼法指对考核结果只做两个可供选择的结果认定,要么完成,要么没有完成百分比率法考核得分实际值/标准值100%权重分数层差法根据计分原则按区间进行划分分数,对应区间设计大致的计算方法加减分法按照事先设定的加减标准对指标进行加减分定性指标是指以非数字信息作为评价依据的评价指标等级评价法对定性指标进行评价的方法,即将指标设置不同的等级进行描述,不同级别对应一定的评分范围思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第22页2009年6月3日版权所有,不得翻印百分比率法百分比率法指标名称指标名称计算公式计算公式量化方法量化方法量化公式量化公式当年销售利润总额公式销售
20、收入-成本百分比率法公式(实际值/目标值)*权重*100%百分比法是一种很好的量化方法,在选择量化方法时应该优先考虑,因为若采用百分比法,绩效考核得分与实际值之间是一种连续的线性关系,十分准确。百分比法有“正向”和“逆向”的区分:正向指的是绩效指标实际值越大,得分越高,例如利润;逆向则相反,例如“两费管理情况”,量化公式为1-(实际值-目标值)/目标值100%。百分比法的应用条件:1.绩效指标的值数量应该较大,且波动范围较大。如果绩效指标的数量级在个位数,或绩效指标实际值波动较小,均不应采取百分比法,而应采用加减分法。例如,利润、工业总产值可以采用百分比法,而合理化建议数量、刑事案件控制情况则
21、不适宜采用。2.绩效指标的值最好是非百分数。例如,设备完好率的值一般在60%-100%之间,如果采用百分比法作为量化方式,则最终得分等于两个百分比之比,不太合适。百分数指标的量化方法最好采用层差法。思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第23页2009年6月3日版权所有,不得翻印层差法层差法层差法同样有层差法同样有“正向正向”和和“逆向逆向”的区分。主要应用于的区分。主要应用于“百分比率百分比率”、“次数次数”等指标等指标序号序号指标名称指标名称量化方法量化方法量化公式量化公式6资产负债率层差法每比目标值+/-1%,-/+?%7应收账款周转次数层差法每比目标值1次,?分20媒体正
22、面曝光次数层差法每比目标值1次,?分,每出现一次负面曝光,扣?分51预测成本误差率层差法每比目标值1%,?%74一般刑事案件率层差法每比目标值1,?%思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第24页2009年6月3日版权所有,不得翻印非此即彼法非此即彼法指标名称指标名称计算公式计算公式量化方法量化方法量化公式量化公式认证机构年度审核的通过情况非此即彼法质量体系是否通过认证机构的年度监督审核,不通过则此项得分为零;否则得满分非此即彼法主要应用于时间要求等非此即彼法主要应用于时间要求等1天都不能耽误、或重大人身伤亡事故发生率天都不能耽误、或重大人身伤亡事故发生率1起都不能发生等的情况。
23、起都不能发生等的情况。思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第25页2009年6月3日版权所有,不得翻印加减分法加减分法指标名称指标名称计算公式计算公式量化方法量化方法量化公式量化公式薪酬、福利、绩效考核结果计算及时性、准确性1、薪酬、福利、绩效考核的计算是否在规定的时间内完成(每月15日之前);2、计算结果是否准确无误。加减分法推迟一天扣10%,出一次错扣20%类别类别内容内容加减分标准加减分标准延误延误错漏错漏A类与学院或部门的运营情况紧密相关,事后影响较大如:招生计划的编制、重点节点完成情况等每发现延误1次减50分每发现错漏1次,酌情减20-50分B类与学院或部门的运营情况
24、相关性一般,事后影响一般如:部门一般业务的管理、重要报表统计等每发现延误1次减30分每发现错漏1次,酌情减10-30分C类“与学院或部门的运营情况相关性不大,事后影响较小如:劳保用品的发放、文件的归档等每发现延误1次减20分每发现错漏1次,酌情减10-20分加减分法:加减分法:指标的实际数值数量级较小;考核指标通常不占权重;指标的实际数值数量级较小;考核指标通常不占权重;经常用在依据标准或操作规范的考核方面。经常用在依据标准或操作规范的考核方面。思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第26页2009年6月3日版权所有,不得翻印采用等级评价法可以从以下维度来界定描述内容采用等级评价
25、法可以从以下维度来界定描述内容维度维度描述描述学院宣传学院宣传对外联对外联络维护络维护提交财务提交财务分析报告分析报告及时性及时性 时效性的工作,判断标准以时间为准准确性准确性 以工作的准确度、精度为准效果效果以效果为准,如会议组织等完整性完整性以工作任务的范围判断为准系统性系统性以工作任务的系统、长远、全面为准其他其他其他如合法性、关系融洽等思远思远IT学院绩效管理体系设计学院绩效管理体系设计第27页2009年6月3日版权所有,不得翻印等级评价法举例:财务管理工作情况等级评价法举例:财务管理工作情况定性考定性考核指标核指标考核维度考核维度权重权重考考 核核 标标 准准不及格不及格6060分以
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