中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究(doc 47)37553.docx

中石化南方方勘探开发发分公司绩绩效管理系系统研究内容摘要当今，随着着经济全球球化的推进进与信息技技术的迅猛猛发展，传传统的商业业竞争优势势如资金、技技术等不断断受到质疑疑的情况下下，上至国国家、下至至企业，凡凡是组织存存在的地方方，几乎都都把发展的的依据放在在了“人”这个支撑撑点上。由由于对“人”的依赖及及绩效管理理在人力资资源管理中中的地位和和作用，绩绩效管理方方法的研究究引起了企企业的广泛泛关注。中石化南方方勘探开发发分公司肩肩负在南方方地区寻找找新的、可可接替的油油气资源重重任。今天天它正面临临着巨大的的挑战，一一方面油气气资源勘探探开发难度度不断加大大,另一方方面和国际际大的石油油公司的竞竞争压力又又迫使它必必须将勘探探开发成本本大幅降低低。石油勘勘探在很大大程度是勘勘探家的智智慧和神秘秘自然界的的竞争，勘勘探成效的的好坏高度度依赖于人人。为迎接接挑战，分分公司生存存发展的立立足点只能能放在员工工绩效提高高上。为激激发员工的的工作热情情，需要对对人力资源源管理基础础的现行绩绩效考评办办法进行审审视、分析析，建立真真正符合企企业自身特特点的绩效效管理系统统。实际效果表表明，现行行绩效考评评办法的考考核结果含含糊、失真真，不能全全面、公正正、客观地地反映干部部与员工的的素质、潜潜力与工作作业绩，无无法用于干干部升降职职管理、员员工上岗管管理、薪酬酬发放管理理等，导致致人力资源源管理难以以有效开展展工作，制制约着企业业经营战略略的实现。对对现行绩效效管理办法法分析表明明，现行的的绩效管理理办法存在在着战略一一致性弱、效效度低、可可信度差、明明确性不足足等问题，这些问题不是局部的、个别的、而是系统的、综合的，用小修小补的办法无济于事。其根本原因在于：现行前的绩效考评办法孤立的强调了对员工的考评，将绩效考评从绩效管理割裂开来，忽视了绩效的管理过程。在绩效运行前，没有进行工作分析或目标任务的分解形成绩效目标，使绩效考评缺乏了考评基础；在绩效运行中，没有明确如何收集绩效信息，使绩效考评失去了考评对象；在绩效期间结束时，没有关键绩效指标与标准，使绩效考评失去了考评依据；在绩效期结束后，没有明确如何进行考评结果的反馈,被考评人员也无法知道组织对他们的希望，制订绩效改进计划。要取得良好的绩效考评效果，就必须对员工绩效实施全过程管理，所以，解决现行绩效考评问题的根本出路在于：从绩效考评走向绩效管理。但是，现行行的绩效管管理办法虽虽然效果不不理想，但但得到了管管理者与员员工的“默认”，这是它它“存在”的理由。是是否有必要要进行改革革，从绩效效考评走向向绩效管理理？为此文文章首先对对绩效管理理与绩效考考评从理论论上进行了了比较，两两者有着明明显的区别别，绩效管管理是确保保雇员的工工作活动以以及工作产产出能够与与组织的目目标保持一一致这样一一个过程；而绩效考考评仅是测测量员工绩绩效高低的的一个手段段，它是绩绩效管理过过程中的局局部环节。理理论分析表表明绩效管管理的作用用有助于改改进员工的的绩效，从从而提高组组织的绩效效。随后，文章章从分公司司、各级领领导及员工工三个层次次进行了绩绩效管理的的需求分析析。对于分公司司而言，环环境的变化化及在竞争争中所处的的不利地位位迫使分公公司需要通通过有效的的绩效管理理显示冗员员、最终消消除冗员，需需要通过有有效的绩效效管理降本本增效，形形成自身的的核心竞争争力；公司司工作战略略目标的实实现需要有有效的绩效效管理系统统将目标分分解到员工工并激励员员工共同朝朝着组织的的目标努力力，人材战战略目标的的实现需要要有效的绩绩效管理系系统去了解解员工的能能力差距并并按组织的的目标进行行针对性培培养；分公公司的薪酬酬制度改革革与其它人人力资源制制度需要有有效的绩效效管理系统统支撑。对各级领导导而言，有有效的绩效效管理可以以让他们将将目标分解解给员工，向向员工说明明工作期望望和衡量标标准，并能能通过绩效效管理系统统，对员工工的绩效进进行监督、指指导、控制制、纠正偏偏差等。但但是他们对对绩效管理理意义和作作用认识的的不到位，目目前这种需需要还是潜潜在的，需需要人力资资源管理部部门去挖掘掘。对员工而言言，有效的的绩效管理理以提高员员工绩效为为目的。一一方面通过过绩效考评评后的奖惩惩，调整更更换员工岗岗位等，给给员工提高高绩效动力力；另一方方面又会对对员工绩效效改进给予予指导，引引导员工朝朝正确的方方向努力。对对于渴望上上进的大多多数员工而而言，他们们内心需要要绩效管理理，但对绩绩效管理具具体办法的的公平、公公正心存焦焦虑及他们们所处位置置，决定了了他们的需需求不会表表现出主动动。三个层次的的需求来看看，各级领领导的需求求是潜在的的，员工的的需求是被被动的，他他们还需要要管理者去去发掘。但但组织对有有效绩效管管理系统的的需求非常常迫切，这这种需求导导致有效绩绩效管理系系统的建立立是必然的的。针对分公司司的需求及及特点，文文章在明确确了分公司司绩效管理理系统的定定位、建立立原则的基基础上，对对绩效管理理的要点，同同时也是难难点，关键键绩效指标标的设计进进行了研究究。首先依依据分公司司的特点对对现有员工工进行了类类别划分，按按性质不同同分为研究究技术系列列、生产操操作系列、项项目管理系系列与综合合管理系列列。然后依依据实现公公司战略目目标，不同同系列所需需要的结果果、行为及及个人特征征，明确了了不同的绩绩效考评内内容。然后后按照确定定关键绩效效指标的SSMARTT原则，分分系列对要要求的考评评内容进行行了归类与与适度细化化，得到了了要么可量量化、要么么可行为化化的辅助考考核指标与与关键绩效效指标体系系。同时通通过细化，明明确了每条条指标绩效效的知情者者或使用者者，他们也也就是该绩绩效指标的的考核者。此外，对分分公司建立立的绩效管管理系统，文文章还强调调了对管理理过程的关关注，研究究了考评信信息的收集集形式及依依靠调节考考核内容权权重，突出出不同管理理需求的方方法。最后文章对对绩效管理理系统建立立、运行中中可能存在在的问题进进行了分析析讨论，提提出了有针针对性的解解决方案。主题词：中中石化南方方勘探开发发分公司，绩绩效管理系系统，研究究,目标，考考评，指标标AbstrractAt prresennt, wwith the proppulsiion oof thhe ecconommic gglobaalizaationn andd thee rappid ddevellopmeent oof thhe innformmatioon teechnoologyy, thhe trradittionaal coommerrciall commpetiitionn advvantaage ssuch as ccapittal, techhniquue annd soo on is qquesttioneed coontinnuoussly. Fromm thee govvernmment to tthe ccompaaniess, whhere the orgaanizaationn exiists, thee "peersonn" allwayss is the key facttor tto suupporrt thhe deeveloopmennt. BBecauuse oof thhe immporttancee of the "perrson"" andd thee rolle off thee perrformmancee mannagemment in tthe hhumann ressourcces mmanaggemennt, eenterrprisses aare ffocussing on tthe rreseaarch of tthe mmeasuures of tthe pperfoormannce mmanaggemennt exxtenssivelly.Southhern expllorattion subssidiaary oof SIINOPEEC taakes the heavvy duuty tto seearchh thee neww andd subbstittutabble ooil && gass ressourcce inn thee souutherrn reegionn. Noow, iit iss facced uup wiith tthe bbig cchalllengees. OOn onne siide, it is mmore and moree diffficuult tto exxplorre thhe oiil & gas resoourcee, on the otheer siide tthe ccompeetitiive ppresssure ffrom the inteernattionaal biig oiil coompannies forcce itt to loweer thhe exxplorratioon coost ssigniificaantlyy. In thhe biig exxtentt, oiil exxplorratioon iss thee commpetiitionn bettweenn expploreer's the wisddom aand mmysteery nnaturre. The rresullt off expploraationn rellies on hhighlly peersonn. Facinng thhe chhalleenge, thee keyystonne off surrvivaal annd deeveloopmennt off thee subbsidiiary of SSINOPPEC mmust be tthe eenhanncemeent oof thhe peerforrmancce maanageementt. Inn ordder tto inittiatee entthusiiasm of tthe eemplooyeess, itt neeeds tto chheck and anallyze the currrent meassuress of the perfformaance manaagemeent aand eestabblishh thee perrformmancee mannagemment systtem wwhichh is suittablee forr itss chaaractterisstic.The aactuaal reesultt shoows tthat the testt ressult of tthe eexistting perfformaance evalluatiion mmeasuures is oobscuure, disttortiion aand ccan'tt commplettely, faiirly and objeectivvely refllect and the stafffs charracteer, ppotenntiall andd worrkingg perrformmancees. AAnd iit caan't be uused in thhe sttaff prommotioon annd deemotiion mmanaggemennt, empployeee woorkinng maanageementt andd sallary paymment manaagemeent eetc. So iit maakes thee humman rresouurcess mannagemment inefffecttive and resttrictts thhe acccompplishhmentt of the manaagemeent sstrattegy. Bassed oon thhe annalyssis oof thhe exxistiing pperfoormannce mmanaggemennt, iit haas maany pprobllems suchh as the weakk strrateggy coonsisstenccy, llow eefficcienccy, ppoor reliiabillity and insuufficcientt deffinittude. Andd theese pprobllems are not parttial, sepparatte, bbut ssysteematiic, aand ssynthheticcal. Somee smaall mmeasuures are uselless. Thee bassic rreasoon is : thee exiistinng peerforrmancce evvaluaationn meaasuree empphasiizes the emplloyeee evaaluattion isollateddly aand sseparratess thee perrformmancee evaaluattion fromm perrformmancee mannagemment. So it nnegleects the proccess of tthe pperfoormannce mmanaggemennt. BBeforre thhe peerforrmancce opperattes, the perfformaance evalluatiion iis laack oof thhe baase oof thhe evvaluaationn duee to the lackk of the anallysiss of the ongooing workk andd lacck off thee deccompoosingg of the objeect. Duriing tthe pperfoormannce ooperaates, theere iis noo evaaluattion objeect ffor tthe pperfoormannce eevaluuatioon beecausse itt doeesnt deefinee howw to colllect perfformaance infoormattion. At the end of tthe pperfoormannce ooperaates, theere iis noo evaaluattion basee forr thee perrformmancee evaaluattion becaause it iis laack oof keey peerforrmancce inndex and stanndardd. Affter the end of tthe pperfoormannce ooperaates, it doessnt deefinee howw to feedd bacck thhe evvaluaationn ressult, so the perssons who are evalluateed caant knnow tthe eexpecctatiion oof thheir comppany and cant maake ttheirr revvise plann. Thhereffore, in ordeer too obttain goodd perrformmancee evaaluattion resuult, it mmust achiieve fulll mannagemment of tthe eemplooyeess perrformmancee. Annd thhe fuundammentaal meeasurre too sollve tthe eexistting perfformaance evalluatiion llies in ffrom perfformaance evalluatiion tto peerforrmancce maanageementt.But, in sspitee thaat thhe efffectt of the exisstingg perrformmancee mannagemment is uunsattisfaactorry, iit iss acqquiesscencce byy thee govvernoor annd emmployyee wwhichh is the reasson wwhy iit caan exxistss. Iss it neecesssary to refform and from perrformmancee evaaluattion to pperfoormannce mmanaggemennt? FFor aansweeringg theese qquesttionss, thiis paaper compparess theeoretticallly tthe pperfoormannce eevaluuatioon withh the perfformaance manaagemeent aat fiirst. Theree exiists disttinctt difffereentiaationn. The mmanaggemennt off perrformmancee is a proocesss to ensuure tthe eemplooyee actiivityy andd opeeratiions accoordinng too thee objject of buusineess. But the perfformaance evalluatiion iis ann onlly waay too meaasuree staaff'ss perrformmancee. Annd itt is a paartiaal liink oof peerforrmancce maanageementt. Baased on tthe ttheorreticcal aanalyysis, perrformmancee mannagemment helpps too impprovee thee staaffs peerforrmancce annd immprovve thhe peerforrmancce off thee whoole oorgannizattion.Then the papeer annalyzzes tthe rrole of tthe pperfoormannce mmanaggemennt off thee subbsidiiary, leaadersship layeers eemplooyee.As faar ass thee subbsidiiary is cconceernedd, ennviroonmenntal channge aand tthe ddisaddvanttageoous ccompeetitiive pposittion forcees itt to knoww empployeee iss surrpluss froom thhe peerforrmancce maanageementt andd it mustt sollve the pprobllem. Alsoo it needds too redduce costt andd inccreasse prrofitts byy efffectiive pperfoormannce mmanaggemennt annd crreatees its core comppetittive abillity. Thee reaalizaationn of the subssidiaaryss opeeratiion sstrattegy and objeect nneedss thee souund pperfoormannce mmanaggemennt syystemm whiich ccan ddecommposees thhe obbjectt to emplloyeee andd enccouraages the emplloyeees too makke thheir effoorts to tthe ggoal of tthe oorgannizattion. Thee achhieveementt of the humaan reesourrce sstrattegy needds thhe soound perfformaance manaagemeent ssysteem whhich can undeerstaand tthe aabiliity ddiffeerencce ammong emplloyeees annd trrain themm acccordiing tto thhe gooal oof thhe orrganiizatiion. The salaary ppaymeent ssysteem reeformm andd humman rresouurce systtem rreforrm neeeds the suppport of tthe eeffecctivee perrformmancee mannagemment systtem.For aall tthe llayerrs off thee leaadersship, thee souund tthe mmanaggemennt off perrformmancee cann deccompooses the objeect tto emmployyees and expllain the expeectattion and meassurabble sstanddard to tthem. It can alsoo supperviise, insstrucct, ccontrol aand ccorreect eemplooyees woorkinng deeviattion etc. Butt noww theey doont recoognizze thhe roole oof peerforrmancce maanageementt. At pressent, thiis kiind oof neeeds is sstilll a ppotenntiall andd reqquirees the huuman resoourcees deeparttmentt to deveelop.As faar ass thee empployeee iss conncernned, the sounnd peerforrmancce maanageementt, onn onee hannd, tthrouugh tthe rrewarrd annd puunishhmentt souurcinng frrom pperfoormannce eevaluuatioon, ppromppts thee empployeee's actiiveneess and givees thhe emmployyee tthe fforcee to imprrove the perfformaance. On the otheer haand, it lleadss thee empployeee too makke efffortts toowardds thhe riight direectioon. FFor tthe mmost emplloyeees whho arre eaager to mmake proggresss, thhey nneed perfformaance manaagemeent ffrom theiir heeart. Butt theey caant bee iniitiattive becaause theyy queestioon thhe faair aand ssquarre off thee matteriaal meeasurres oof thhe peerforrmancce maanageementt.As faar ass thee thrree ppartss of needds, tthe nneedss of the leadders are poteentiaal annd thhe neeeds of eemplooyeess aree passsivee whoo neeed thhe leeaderrs too devvelopp. Buut thhe orrganiizatiion nneedss thee perrformmancee mannagemment systtem uurgenntly and thiss neeeds rresullt inn thee neccessiity oof thhe esstabllishmment of tthe pperfoormannce mmanaggemennt syystemm. Basedd on the needds annd chharaccteriisticc of the subssidiaary, the papeer deefinees suubsiddiaryys pperfoormannce mmanaggemennt's posiitionn. Andd on the basee of the estaablisshmennt prrinciiple, thee papper ffocuss on the desiign oof thhe keey peerforrmancce inndex whicch iss thee ressearcch off thee keyy poiint aas weell aas thhe diifficcultyy of perfformaance manaagemeent ssysteem. AAt fiirst, bassed oon thhe chharaccteriisticc of the subssidiaary iit diiverssifiees thhe emmployyees who can be ddividded iinto reseearchh tecchnollogy seriies, prodductiion sseriees, pprojeect mmanaggemennt seeriess andd synnthessizedd mannagemment seriies. Thenn acccordiing tto thhe sttrateegy oobjecct, ddiffeerentt serries needd difffereent rresullt, aactivvity and perssonall chaaractterisstic. It defiines diffferennt evvaluaationn iteems. Thenn bassed oon thhe SMMART prinnciplle whhich can defiine tthe kkey iindexx, itt divversiifiess thee inddex aaccorrdingg to the seriies aand ggets the eithher qquanttificcatioonal or bbehavvioraal assiistannt evvaluaationn inddex aand kkey pperfoormannce iindexx sysstem. At the samee timme, iit deefinees thhe usser oof evvery indeex whho iss thee exaamineer off thee perrformmancee evaaluattion. In addditiion, the papeer empaathizzes thee conncernn to the proccess of tthe pperfoormannce mmanaggemennt, sstudyying the formm of infoormattion''s coollecctionns foorm ooutsttandiing ddiffeerentt mannagemment demaand aaimedd at diffferennt maanageementt neeeds.At thhe ennd off papper, it ddiscuussess thee posssiblle prrobleem onn thee esttabliishmeent oof peerforrmancce maanageementt sysstem and put forwward the corrrect soluutionn.Keywoords: SINNOPECC souutherrn exxplorratioon annd deeveloopmennt suubsiddiaryy, peerforrmancce evvaluaationn mannagemment systtem, reseearchh, obbjectt, evvaluaationn, inndex目 录录前言 1第一章 南方勘探探开发分公公司绩效考考评现状分分析 21.1分公公司概况 21.2分公公司的经营营业务 331.3公司司经营目标标 61.4分公公司现行的的绩效考评评办法 771.5现行行绩效考评评办法分析析 9第二章 从绩效考考核到绩效效管理 1142.1绩效效管理与绩绩效考评的的区别 142.2建立立有效绩效效管理系统统的必要性性 17第三章 有效绩效效管理系统统的建设 2443.1绩效效管理系统统的定位 2443.2建立立绩效管理理系统的原原则 263.3关键键绩效指标标体系的设设计 273.4关注注绩效的管管理过程 3333.5存在在的难点及及对策 336第四章 结论与建建议 38后记 399参考书目 39附 录 440中石化南方方勘探开发发分公司绩绩效管理系系统研究前 言当今，随着着经济全球球化的推进进与信息技技术的迅猛猛发展，传传统的商业业竞争优势势如资金、技技术等不断断受到质疑疑的情况下下，上至国国家、下至至企业，凡凡是组织存存在的地方方，几乎都都把发展的的依据放在在了“人”这个支撑撑点上。由由于企业的的发展越来来越依赖于于“人”，各个企企业对人力力资源管理理的重视程程度达到了了前所未有有的水平。企企业的人力力资源管理理是一个综综合系统，这这个系统包包括人力资资源规划，人人员选拔、绩绩效管理、职职位评估、薪薪酬管理等等。这个系系统中的各各个环节紧紧密相联，其其中绩效管管理在这个个系统中起起着核心作作用。绩效效管理将企企业的战略略目标分解解到每个人人，对每个个员工的绩绩效进行管管理，通过过个人绩效效的改进从从而提高企企业的整体体绩效。由由于它在人人力资源管管理中的地地位和作用用，绩效管管理办法的的研究引起起了企业的的广泛关注注。中石化南方方勘探开发发分公司作作为中石化化股份公司司下属的一一家专业从从事石油天天然气勘探探开发的专专业化公司司，肩负在在南方地区区寻找新的的、可接替替的油气资资源重任。今今天它正面面临着巨大大的挑战，一一方面油气气资源勘探探开发难度度不断加大大,另一方方面和国际际大的石油油公司的竞竞争压力又又迫使它必必须将勘探探开发成本本大幅降低低。“石油在勘勘探家的脑脑袋里”，勘探的的成效离不不开“人”，为迎接接挑战，立立足点只能能放在员工工绩效提高高上。为激激发员工的的工作热情情，和其它它国有企业业一样，分分公司已建建立了一套套绩效考评评、使用办办法。这些些绩效考评评办法是否否与企业的的需要相适适应？哪些些方面需要要完善？如如何建立符符合企业自自身特点的的绩效管理理系统？这这是企业迫迫切需要探探讨解决的的问题。第一章 南方勘探探开发分公公司绩效考考评现状分分析本章介绍绍了南方勘勘探开发分分公司的绩绩效考评现现状，对现现行的绩效效考评办法法引起问题题的原因进进行了剖析析，提出了了解决问题题的根本出