中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究(doc 47)37553.docx
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1、中石化南方方勘探开发发分公司绩绩效管理系系统研究内容摘要当今,随着着经济全球球化的推进进与信息技技术的迅猛猛发展,传传统的商业业竞争优势势如资金、技技术等不断断受到质疑疑的情况下下,上至国国家、下至至企业,凡凡是组织存存在的地方方,几乎都都把发展的的依据放在在了“人”这个支撑撑点上。由由于对“人”的依赖及及绩效管理理在人力资资源管理中中的地位和和作用,绩绩效管理方方法的研究究引起了企企业的广泛泛关注。中石化南方方勘探开发发分公司肩肩负在南方方地区寻找找新的、可可接替的油油气资源重重任。今天天它正面临临着巨大的的挑战,一一方面油气气资源勘探探开发难度度不断加大大,另一方方面和国际际大的石油油公司
2、的竞竞争压力又又迫使它必必须将勘探探开发成本本大幅降低低。石油勘勘探在很大大程度是勘勘探家的智智慧和神秘秘自然界的的竞争,勘勘探成效的的好坏高度度依赖于人人。为迎接接挑战,分分公司生存存发展的立立足点只能能放在员工工绩效提高高上。为激激发员工的的工作热情情,需要对对人力资源源管理基础础的现行绩绩效考评办办法进行审审视、分析析,建立真真正符合企企业自身特特点的绩效效管理系统统。实际效果表表明,现行行绩效考评评办法的考考核结果含含糊、失真真,不能全全面、公正正、客观地地反映干部部与员工的的素质、潜潜力与工作作业绩,无无法用于干干部升降职职管理、员员工上岗管管理、薪酬酬发放管理理等,导致致人力资源源
3、管理难以以有效开展展工作,制制约着企业业经营战略略的实现。对对现行绩效效管理办法法分析表明明,现行的的绩效管理理办法存在在着战略一一致性弱、效效度低、可可信度差、明明确性不足足等问题,这些问题不是局部的、个别的、而是系统的、综合的,用小修小补的办法无济于事。其根本原因在于:现行前的绩效考评办法孤立的强调了对员工的考评,将绩效考评从绩效管理割裂开来,忽视了绩效的管理过程。在绩效运行前,没有进行工作分析或目标任务的分解形成绩效目标,使绩效考评缺乏了考评基础;在绩效运行中,没有明确如何收集绩效信息,使绩效考评失去了考评对象;在绩效期间结束时,没有关键绩效指标与标准,使绩效考评失去了考评依据;在绩效期
4、结束后,没有明确如何进行考评结果的反馈,被考评人员也无法知道组织对他们的希望,制订绩效改进计划。要取得良好的绩效考评效果,就必须对员工绩效实施全过程管理,所以,解决现行绩效考评问题的根本出路在于:从绩效考评走向绩效管理。但是,现行行的绩效管管理办法虽虽然效果不不理想,但但得到了管管理者与员员工的“默认”,这是它它“存在”的理由。是是否有必要要进行改革革,从绩效效考评走向向绩效管理理?为此文文章首先对对绩效管理理与绩效考考评从理论论上进行了了比较,两两者有着明明显的区别别,绩效管管理是确保保雇员的工工作活动以以及工作产产出能够与与组织的目目标保持一一致这样一一个过程;而绩效考考评仅是测测量员工绩
5、绩效高低的的一个手段段,它是绩绩效管理过过程中的局局部环节。理理论分析表表明绩效管管理的作用用有助于改改进员工的的绩效,从从而提高组组织的绩效效。随后,文章章从分公司司、各级领领导及员工工三个层次次进行了绩绩效管理的的需求分析析。对于分公司司而言,环环境的变化化及在竞争争中所处的的不利地位位迫使分公公司需要通通过有效的的绩效管理理显示冗员员、最终消消除冗员,需需要通过有有效的绩效效管理降本本增效,形形成自身的的核心竞争争力;公司司工作战略略目标的实实现需要有有效的绩效效管理系统统将目标分分解到员工工并激励员员工共同朝朝着组织的的目标努力力,人材战战略目标的的实现需要要有效的绩绩效管理系系统去了
6、解解员工的能能力差距并并按组织的的目标进行行针对性培培养;分公公司的薪酬酬制度改革革与其它人人力资源制制度需要有有效的绩效效管理系统统支撑。对各级领导导而言,有有效的绩效效管理可以以让他们将将目标分解解给员工,向向员工说明明工作期望望和衡量标标准,并能能通过绩效效管理系统统,对员工工的绩效进进行监督、指指导、控制制、纠正偏偏差等。但但是他们对对绩效管理理意义和作作用认识的的不到位,目目前这种需需要还是潜潜在的,需需要人力资资源管理部部门去挖掘掘。对员工而言言,有效的的绩效管理理以提高员员工绩效为为目的。一一方面通过过绩效考评评后的奖惩惩,调整更更换员工岗岗位等,给给员工提高高绩效动力力;另一方
7、方面又会对对员工绩效效改进给予予指导,引引导员工朝朝正确的方方向努力。对对于渴望上上进的大多多数员工而而言,他们们内心需要要绩效管理理,但对绩绩效管理具具体办法的的公平、公公正心存焦焦虑及他们们所处位置置,决定了了他们的需需求不会表表现出主动动。三个层次的的需求来看看,各级领领导的需求求是潜在的的,员工的的需求是被被动的,他他们还需要要管理者去去发掘。但但组织对有有效绩效管管理系统的的需求非常常迫切,这这种需求导导致有效绩绩效管理系系统的建立立是必然的的。针对分公司司的需求及及特点,文文章在明确确了分公司司绩效管理理系统的定定位、建立立原则的基基础上,对对绩效管理理的要点,同同时也是难难点,关
8、键键绩效指标标的设计进进行了研究究。首先依依据分公司司的特点对对现有员工工进行了类类别划分,按按性质不同同分为研究究技术系列列、生产操操作系列、项项目管理系系列与综合合管理系列列。然后依依据实现公公司战略目目标,不同同系列所需需要的结果果、行为及及个人特征征,明确了了不同的绩绩效考评内内容。然后后按照确定定关键绩效效指标的SSMARTT原则,分分系列对要要求的考评评内容进行行了归类与与适度细化化,得到了了要么可量量化、要么么可行为化化的辅助考考核指标与与关键绩效效指标体系系。同时通通过细化,明明确了每条条指标绩效效的知情者者或使用者者,他们也也就是该绩绩效指标的的考核者。此外,对分分公司建立立
9、的绩效管管理系统,文文章还强调调了对管理理过程的关关注,研究究了考评信信息的收集集形式及依依靠调节考考核内容权权重,突出出不同管理理需求的方方法。最后文章对对绩效管理理系统建立立、运行中中可能存在在的问题进进行了分析析讨论,提提出了有针针对性的解解决方案。主题词:中中石化南方方勘探开发发分公司,绩绩效管理系系统,研究究,目标,考考评,指标标AbstrractAt prresennt, wwith the proppulsiion oof thhe ecconommic gglobaalizaationn andd thee rappid ddevellopmeent oof thhe innf
10、ormmatioon teechnoologyy, thhe trradittionaal coommerrciall commpetiitionn advvantaage ssuch as ccapittal, techhniquue annd soo on is qquesttioneed coontinnuoussly. Fromm thee govvernmment to tthe ccompaaniess, whhere the orgaanizaationn exiists, thee peersonn allwayss is the key facttor tto suuppor
11、rt thhe deeveloopmennt. BBecauuse oof thhe immporttancee of the perrson andd thee rolle off thee perrformmancee mannagemment in tthe hhumann ressourcces mmanaggemennt, eenterrprisses aare ffocussing on tthe rreseaarch of tthe mmeasuures of tthe pperfoormannce mmanaggemennt exxtenssivelly.Southhern e
12、xpllorattion subssidiaary oof SIINOPEEC taakes the heavvy duuty tto seearchh thee neww andd subbstittutabble ooil & gass ressourcce inn thee souutherrn reegionn. Noow, iit iss facced uup wiith tthe bbig cchalllengees. OOn onne siide, it is mmore and moree diffficuult tto exxplorre thhe oiil & gas re
13、soourcee, on the otheer siide tthe ccompeetitiive ppresssure ffrom the inteernattionaal biig oiil coompannies forcce itt to loweer thhe exxplorratioon coost ssigniificaantlyy. In thhe biig exxtentt, oiil exxplorratioon iss thee commpetiitionn bettweenn expploreers the wisddom aand mmysteery nnaturre
14、. The rresullt off expploraationn rellies on hhighlly peersonn. Facinng thhe chhalleenge, thee keyystonne off surrvivaal annd deeveloopmennt off thee subbsidiiary of SSINOPPEC mmust be tthe eenhanncemeent oof thhe peerforrmancce maanageementt. Inn ordder tto inittiatee entthusiiasm of tthe eemplooye
15、ess, itt neeeds tto chheck and anallyze the currrent meassuress of the perfformaance manaagemeent aand eestabblishh thee perrformmancee mannagemment systtem wwhichh is suittablee forr itss chaaractterisstic.The aactuaal reesultt shoows tthat the testt ressult of tthe eexistting perfformaance evallua
16、tiion mmeasuures is oobscuure, disttortiion aand ccantt commplettely, faiirly and objeectivvely refllect and the stafffs charracteer, ppotenntiall andd worrkingg perrformmancees. AAnd iit caant be uused in thhe sttaff prommotioon annd deemotiion mmanaggemennt, empployeee woorkinng maanageementt andd
17、 sallary paymment manaagemeent eetc. So iit maakes thee humman rresouurcess mannagemment inefffecttive and resttrictts thhe acccompplishhmentt of the manaagemeent sstrattegy. Bassed oon thhe annalyssis oof thhe exxistiing pperfoormannce mmanaggemennt, iit haas maany pprobllems suchh as the weakk str
18、rateggy coonsisstenccy, llow eefficcienccy, ppoor reliiabillity and insuufficcientt deffinittude. Andd theese pprobllems are not parttial, sepparatte, bbut ssysteematiic, aand ssynthheticcal. Somee smaall mmeasuures are uselless. Thee bassic rreasoon is : thee exiistinng peerforrmancce evvaluaationn
19、 meaasuree empphasiizes the emplloyeee evaaluattion isollateddly aand sseparratess thee perrformmancee evaaluattion fromm perrformmancee mannagemment. So it nnegleects the proccess of tthe pperfoormannce mmanaggemennt. BBeforre thhe peerforrmancce opperattes, the perfformaance evalluatiion iis laack
20、 oof thhe baase oof thhe evvaluaationn duee to the lackk of the anallysiss of the ongooing workk andd lacck off thee deccompoosingg of the objeect. Duriing tthe pperfoormannce ooperaates, theere iis noo evaaluattion objeect ffor tthe pperfoormannce eevaluuatioon beecausse itt doeesnt deefinee howw t
21、o colllect perfformaance infoormattion. At the end of tthe pperfoormannce ooperaates, theere iis noo evaaluattion basee forr thee perrformmancee evaaluattion becaause it iis laack oof keey peerforrmancce inndex and stanndardd. Affter the end of tthe pperfoormannce ooperaates, it doessnt deefinee how
22、w to feedd bacck thhe evvaluaationn ressult, so the perssons who are evalluateed caant knnow tthe eexpecctatiion oof thheir comppany and cant maake ttheirr revvise plann. Thhereffore, in ordeer too obttain goodd perrformmancee evaaluattion resuult, it mmust achiieve fulll mannagemment of tthe eemplo
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