企业管理中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究.docx
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1、中石化南南方勘探探开发分分公司绩绩效管理理系统研研究内容摘要要当今,随随着经济济全球化化的推进进与信息息技术的的迅猛发发展,传传统的商商业竞争争优势如如资金、技术等等不断受受到质疑疑的情况况下,上上至国家家、下至至企业,凡是组组织存在在的地方方,几乎乎都把发发展的依依据放在在了“人”这个支支撑点上上。由于于对“人”的依赖赖及绩效效管理在在人力资资源管理理中的地地位和作作用,绩绩效管理理方法的的研究引引起了企企业的广广泛关注注。中石化南南方勘探探开发分分公司肩肩负在南南方地区区寻找新新的、可可接替的的油气资资源重任任。今天天它正面面临着巨巨大的挑挑战,一一方面油油气资源源勘探开开发难度度不断加加
2、大,另另一方面面和国际际大的石石油公司司的竞争争压力又又迫使它它必须将将勘探开开发成本本大幅降降低。石石油勘探探在很大大程度是是勘探家家的智慧慧和神秘秘自然界界的竞争争,勘探探成效的的好坏高高度依赖赖于人。为迎接接挑战,分公司司生存发发展的立立足点只只能放在在员工绩绩效提高高上。为为激发员员工的工工作热情情,需要要对人力力资源管管理基础础的现行行绩效考考评办法法进行审审视、分分析,建建立真正正符合企企业自身身特点的的绩效管管理系统统。实际效果果表明,现行绩绩效考评评办法的的考核结结果含糊糊、失真真,不能能全面、公正、客观地地反映干干部与员员工的素素质、潜潜力与工工作业绩绩,无法法用于干干部升降
3、降职管理理、员工工上岗管管理、薪薪酬发放放管理等等,导致致人力资资源管理理难以有有效开展展工作,制约着着企业经经营战略略的实现现。对现现行绩效效管理办办法分析析表明,现行的的绩效管管理办法法存在着着战略一一致性弱弱、效度度低、可可信度差差、明确确性不足足等问题题,这些些问题不不是局部部的、个个别的、而是系系统的、综合的的,用小小修小补补的办法法无济于于事。其其根本原原因在于于:现行行前的绩绩效考评评办法孤孤立的强强调了对对员工的的考评,将绩效效考评从从绩效管管理割裂裂开来,忽视了了绩效的的管理过过程。在在绩效运运行前,没有进进行工作作分析或或目标任任务的分分解形成成绩效目目标,使使绩效考考评缺
4、乏乏了考评评基础;在绩效效运行中中,没有有明确如如何收集集绩效信信息,使使绩效考考评失去去了考评评对象;在绩效效期间结结束时,没有关关键绩效效指标与与标准,使绩效效考评失失去了考考评依据据;在绩绩效期结结束后,没有明明确如何何进行考考评结果果的反馈馈,被考考评人员员也无法法知道组组织对他他们的希希望,制制订绩效效改进计计划。要要取得良良好的绩绩效考评评效果,就必须须对员工工绩效实实施全过过程管理理,所以以,解决决现行绩绩效考评评问题的的根本出出路在于于:从绩绩效考评评走向绩绩效管理理。但是,现现行的绩绩效管理理办法虽虽然效果果不理想想,但得得到了管管理者与与员工的的“默认”,这是是它“存在”的
5、理由由。是否否有必要要进行改改革,从从绩效考考评走向向绩效管管理?为为此文章章首先对对绩效管管理与绩绩效考评评从理论论上进行行了比较较,两者者有着明明显的区区别,绩绩效管理理是确保保雇员的的工作活活动以及及工作产产出能够够与组织织的目标标保持一一致这样样一个过过程;而而绩效考考评仅是是测量员员工绩效效高低的的一个手手段,它它是绩效效管理过过程中的的局部环环节。理理论分析析表明绩绩效管理理的作用用有助于于改进员员工的绩绩效,从从而提高高组织的的绩效。随后,文文章从分分公司、各级领领导及员员工三个个层次进进行了绩绩效管理理的需求求分析。对于分公公司而言言,环境境的变化化及在竞竞争中所所处的不不利地
6、位位迫使分分公司需需要通过过有效的的绩效管管理显示示冗员、最终消消除冗员员,需要要通过有有效的绩绩效管理理降本增增效,形形成自身身的核心心竞争力力;公司司工作战战略目标标的实现现需要有有效的绩绩效管理理系统将将目标分分解到员员工并激激励员工工共同朝朝着组织织的目标标努力,人材战战略目标标的实现现需要有有效的绩绩效管理理系统去去了解员员工的能能力差距距并按组组织的目目标进行行针对性性培养;分公司司的薪酬酬制度改改革与其其它人力力资源制制度需要要有效的的绩效管管理系统统支撑。对各级领领导而言言,有效效的绩效效管理可可以让他他们将目目标分解解给员工工,向员员工说明明工作期期望和衡衡量标准准,并能能通
7、过绩绩效管理理系统,对员工工的绩效效进行监监督、指指导、控控制、纠纠正偏差差等。但但是他们们对绩效效管理意意义和作作用认识识的不到到位,目目前这种种需要还还是潜在在的,需需要人力力资源管管理部门门去挖掘掘。对员工而而言,有有效的绩绩效管理理以提高高员工绩绩效为目目的。一一方面通通过绩效效考评后后的奖惩惩,调整整更换员员工岗位位等,给给员工提提高绩效效动力;另一方方面又会会对员工工绩效改改进给予予指导,引导员员工朝正正确的方方向努力力。对于于渴望上上进的大大多数员员工而言言,他们们内心需需要绩效效管理,但对绩绩效管理理具体办办法的公公平、公公正心存存焦虑及及他们所所处位置置,决定定了他们们的需求
8、求不会表表现出主主动。三个层次次的需求求来看,各级领领导的需需求是潜潜在的,员工的的需求是是被动的的,他们们还需要要管理者者去发掘掘。但组组织对有有效绩效效管理系系统的需需求非常常迫切,这种需需求导致致有效绩绩效管理理系统的的建立是是必然的的。针对分公公司的需需求及特特点,文文章在明明确了分分公司绩绩效管理理系统的的定位、建立原原则的基基础上,对绩效效管理的的要点,同时也也是难点点,关键键绩效指指标的设设计进行行了研究究。首先先依据分分公司的的特点对对现有员员工进行行了类别别划分,按性质质不同分分为研究究技术系系列、生生产操作作系列、项目管管理系列列与综合合管理系系列。然然后依据据实现公公司战
9、略略目标,不同系系列所需需要的结结果、行行为及个个人特征征,明确确了不同同的绩效效考评内内容。然然后按照照确定关关键绩效效指标的的SMAART原原则,分分系列对对要求的的考评内内容进行行了归类类与适度度细化,得到了了要么可可量化、要么可可行为化化的辅助助考核指指标与关关键绩效效指标体体系。同同时通过过细化,明确了了每条指指标绩效效的知情情者或使使用者,他们也也就是该该绩效指指标的考考核者。此外,对对分公司司建立的的绩效管管理系统统,文章章还强调调了对管管理过程程的关注注,研究究了考评评信息的的收集形形式及依依靠调节节考核内内容权重重,突出出不同管管理需求求的方法法。最后文章章对绩效效管理系系统
10、建立立、运行行中可能能存在的的问题进进行了分分析讨论论,提出出了有针针对性的的解决方方案。主题词:中石化化南方勘勘探开发发分公司司,绩效效管理系系统,研研究,目目标,考考评,指指标AbsttracctAt ppressentt, wwithh thhe pproppulssionn off thhe eeconnomiic gglobbaliizattionn annd tthe rappid devveloopmeent of thee innforrmattionn teechnnoloogy, thhe ttradditiionaal ccommmercciall coompeetitt
11、ionn addvanntagge ssuchh ass caapittal, teechnniquue aand so on is queestiioneed cconttinuuoussly. Frrom thee gooverrnmeent to thee coompaaniees, wheere thee orrgannizaatioon eexissts, thhe perrsonn aalwaays is thee keey ffacttor to suppporrt tthe devveloopmeent. Beecauuse of thee immporrtannce of t
12、hee ppersson annd tthe rolle oof tthe perrforrmannce mannageemennt iin tthe humman ressourrcess maanaggemeent, ennterrpriisess arre ffocuusinng oon tthe ressearrch of thee meeasuuress off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt exxtennsivvelyy.Souttherrn eexplloraatioon ssubssidiiaryy off SIINOPPEC takk
13、es thee heeavyy duuty to seaarchh thhe nnew andd suubsttituutabble oill & gass reesouurcee inn thhe ssouttherrn rregiion. Noow, it is facced up witth tthe bigg chhalllengges. Onn onne ssidee, itt iss moore andd moore diffficcultt too exxploore thee oiil & gaas rresoourcce, on thee ottherr siide thee
14、 coompeetittivee prresssuree frrom thee innterrnattionnal bigg oiil ccomppaniies forrce it to lowwer thee exxploorattionn coost siggnifficaantlly. In tthe bigg exxtennt, oill exxploorattionn iss thhe ccomppetiitioon bbetwweenn exxploorerrs thee wiisdoom aand myssterry nnatuure.The ressultt off exxpl
15、oorattionn reeliees oon hhighhly perrsonn. FFaciing thee chhalllengge, thee keeysttonee off suurviivall annd ddeveeloppmennt oof tthe subbsiddiarry oof SSINOOPECC muust be thee ennhanncemmentt off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt. IIn oordeer ttoinnitiiatee ennthuusiaasm of thee emmplooyeees, iit
16、 nneedds tto cchecck aand anaalyzze tthe currrennt mmeassurees oof tthe perrforrmannce mannageemennt aand esttabllishh thhe pperfformmancce mmanaagemmentt syysteem wwhicch iis ssuittablle ffor itss chharaacteerissticc.The acttuall reesullt sshowws tthatt thhe ttestt reesullt oof tthe exiistiing perr
17、forrmannce evaaluaatioon mmeassurees iis oobsccuree, ddisttorttionn annd ccant ccompplettelyy, faairlly aand objjecttiveely refflecct aand thee sttafffs chaaraccterr, ppoteentiial andd woorkiing perrforrmanncess. AAnd it cannt be useed iin tthe staaff proomottionn annd ddemootioon mmanaagemmentt, em
18、mplooyeee woorkiing mannageemennt aand sallaryy paaymeent mannageemennt eetc. Soo itt maakess thhe hhumaan rresoourcces mannageemennt iinefffecctivve aand resstriictss thhe aaccoompllishhmennt oof tthe mannageemennt sstraateggy. Bassed on thee annalyysiss off thhe eexisstinng pperfformmancce mmanaag
19、emmentt, iit hhas manny pprobblemms ssuchh assthee weeak strrateegy connsisstenncy, loow eeffiicieencyy, ppoorr reeliaabillityy annd iinsuuffiicieent deffiniitudde. Andd thhesee prrobllemss arre nnot parrtiaal, sepparaate, buut ssysttemaaticc, aand synntheeticcal. Soome smaall meaasurres aree ussele
20、ess. Thhe bbasiic rreassoniis : thhe eexisstinng pperfformmancce eevalluattionn meeasuure empphassizees tthe empployyee evaaluaatioonissolaateddly andd seeparratees tthe perrforrmannce evaaluaatioon ffromm peerfoormaancee maanaggemeent. Soo itt neegleectss thhe pproccesss off thhe pperfformmancce mm
21、anaagemmentt. BBefoore thee peerfoormaancee opperaatess, tthe perrforrmannce evaaluaatioon iis llackk off thhe bbasee off thhe eevalluattionn duue tto tthe lacck oof tthe anaalyssis of thee onngoiing worrk aand lacck oof tthe deccompposiing of thee obbjecct. Durringg thhe pperfformmancce ooperratees
22、, theere is no evaaluaatioon oobjeect forr thhe pperfformmancce eevalluattionn beecauuse it doeesnt ddefiine howw too coolleect perrforrmannce infformmatiion. Att thhe eend of thee peerfoormaancee opperaatess, ttherre iis nno eevalluattionn baase forr thhe pperfformmancce eevalluattionn beecauuse it
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