中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究(doc 47)bwub.docx
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1、中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究内容摘要当今,随着着经济全全球化的的推进与与信息技技术的迅迅猛发展展,传统统的商业业竞争优优势如资资金、技技术等不不断受到到质疑的的情况下下,上至至国家、下下至企业业,凡是是组织存存在的地地方,几几乎都把把发展的的依据放放在了“人”这个支支撑点上上。由于于对“人”的依赖赖及绩效效管理在在人力资资源管理理中的地地位和作作用,绩绩效管理理方法的的研究引引起了企企业的广广泛关注注。中石化南方方勘探开开发分公公司肩负负在南方方地区寻寻找新的的、可接接替的油油气资源源重任。今今天它正正面临着着巨大的的挑战,一一方面油油气资源源勘探开开发难度度不断加加大,另另一方面
2、面和国际际大的石石油公司司的竞争争压力又又迫使它它必须将将勘探开开发成本本大幅降降低。石石油勘探探在很大大程度是是勘探家家的智慧慧和神秘秘自然界界的竞争争,勘探探成效的的好坏高高度依赖赖于人。为为迎接挑挑战,分分公司生生存发展展的立足足点只能能放在员员工绩效效提高上上。为激激发员工工的工作作热情,需需要对人人力资源源管理基基础的现现行绩效效考评办办法进行行审视、分分析,建建立真正正符合企企业自身身特点的的绩效管管理系统统。实际效果表表明,现现行绩效效考评办办法的考考核结果果含糊、失失真,不不能全面面、公正正、客观观地反映映干部与与员工的的素质、潜潜力与工工作业绩绩,无法法用于干干部升降降职管理
3、理、员工工上岗管管理、薪薪酬发放放管理等等,导致致人力资资源管理理难以有有效开展展工作,制制约着企企业经营营战略的的实现。对对现行绩绩效管理理办法分分析表明明,现行行的绩效效管理办办法存在在着战略略一致性性弱、效效度低、可可信度差差、明确确性不足足等问题题,这些些问题不不是局部部的、个个别的、而而是系统统的、综综合的,用用小修小小补的办办法无济济于事。其其根本原原因在于于:现行行前的绩绩效考评评办法孤孤立的强强调了对对员工的的考评,将将绩效考考评从绩绩效管理理割裂开开来,忽忽视了绩绩效的管管理过程程。在绩绩效运行行前,没没有进行行工作分分析或目目标任务务的分解解形成绩绩效目标标,使绩绩效考评评
4、缺乏了了考评基基础;在在绩效运运行中,没没有明确确如何收收集绩效效信息,使使绩效考考评失去去了考评评对象;在绩效效期间结结束时,没没有关键键绩效指指标与标标准,使使绩效考考评失去去了考评评依据;在绩效效期结束束后,没没有明确确如何进进行考评评结果的的反馈,被考评评人员也也无法知知道组织织对他们们的希望望,制订订绩效改改进计划划。要取取得良好好的绩效效考评效效果,就就必须对对员工绩绩效实施施全过程程管理,所所以,解解决现行行绩效考考评问题题的根本本出路在在于:从从绩效考考评走向向绩效管管理。但是,现行行的绩效效管理办办法虽然然效果不不理想,但但得到了了管理者者与员工工的“默认”,这是是它“存在”
5、的理由由。是否否有必要要进行改改革,从从绩效考考评走向向绩效管管理?为为此文章章首先对对绩效管管理与绩绩效考评评从理论论上进行行了比较较,两者者有着明明显的区区别,绩绩效管理理是确保保雇员的的工作活活动以及及工作产产出能够够与组织织的目标标保持一一致这样样一个过过程;而而绩效考考评仅是是测量员员工绩效效高低的的一个手手段,它它是绩效效管理过过程中的的局部环环节。理理论分析析表明绩绩效管理理的作用用有助于于改进员员工的绩绩效,从从而提高高组织的的绩效。随后,文章章从分公公司、各各级领导导及员工工三个层层次进行行了绩效效管理的的需求分分析。对于分公司司而言,环环境的变变化及在在竞争中中所处的的不利
6、地地位迫使使分公司司需要通通过有效效的绩效效管理显显示冗员员、最终终消除冗冗员,需需要通过过有效的的绩效管管理降本本增效,形形成自身身的核心心竞争力力;公司司工作战战略目标标的实现现需要有有效的绩绩效管理理系统将将目标分分解到员员工并激激励员工工共同朝朝着组织织的目标标努力,人人材战略略目标的的实现需需要有效效的绩效效管理系系统去了了解员工工的能力力差距并并按组织织的目标标进行针针对性培培养;分分公司的的薪酬制制度改革革与其它它人力资资源制度度需要有有效的绩绩效管理理系统支支撑。对各级领导导而言,有有效的绩绩效管理理可以让让他们将将目标分分解给员员工,向向员工说说明工作作期望和和衡量标标准,并
7、并能通过过绩效管管理系统统,对员员工的绩绩效进行行监督、指指导、控控制、纠纠正偏差差等。但但是他们们对绩效效管理意意义和作作用认识识的不到到位,目目前这种种需要还还是潜在在的,需需要人力力资源管管理部门门去挖掘掘。对员工而言言,有效效的绩效效管理以以提高员员工绩效效为目的的。一方方面通过过绩效考考评后的的奖惩,调调整更换换员工岗岗位等,给给员工提提高绩效效动力;另一方方面又会会对员工工绩效改改进给予予指导,引引导员工工朝正确确的方向向努力。对对于渴望望上进的的大多数数员工而而言,他他们内心心需要绩绩效管理理,但对对绩效管管理具体体办法的的公平、公公正心存存焦虑及及他们所所处位置置,决定定了他们
8、们的需求求不会表表现出主主动。三个层次的的需求来来看,各各级领导导的需求求是潜在在的,员员工的需需求是被被动的,他他们还需需要管理理者去发发掘。但但组织对对有效绩绩效管理理系统的的需求非非常迫切切,这种种需求导导致有效效绩效管管理系统统的建立立是必然然的。针对分公司司的需求求及特点点,文章章在明确确了分公公司绩效效管理系系统的定定位、建建立原则则的基础础上,对对绩效管管理的要要点,同同时也是是难点,关关键绩效效指标的的设计进进行了研研究。首首先依据据分公司司的特点点对现有有员工进进行了类类别划分分,按性性质不同同分为研研究技术术系列、生生产操作作系列、项项目管理理系列与与综合管管理系列列。然后
9、后依据实实现公司司战略目目标,不不同系列列所需要要的结果果、行为为及个人人特征,明明确了不不同的绩绩效考评评内容。然然后按照照确定关关键绩效效指标的的SMAART原原则,分分系列对对要求的的考评内内容进行行了归类类与适度度细化,得得到了要要么可量量化、要要么可行行为化的的辅助考考核指标标与关键键绩效指指标体系系。同时时通过细细化,明明确了每每条指标标绩效的的知情者者或使用用者,他他们也就就是该绩绩效指标标的考核核者。此外,对分分公司建建立的绩绩效管理理系统,文文章还强强调了对对管理过过程的关关注,研研究了考考评信息息的收集集形式及及依靠调调节考核核内容权权重,突突出不同同管理需需求的方方法。最
10、后文章对对绩效管管理系统统建立、运运行中可可能存在在的问题题进行了了分析讨讨论,提提出了有有针对性性的解决决方案。主题词:中中石化南南方勘探探开发分分公司,绩绩效管理理系统,研研究,目目标,考考评,指指标AbstrracttAt prreseent, wiith thee prropuulsiion of thee ecconoomicc gllobaalizzatiion andd thhe rrapiid ddeveeloppmennt oof tthe infformmatiion tecchnoologgy, thee trradiitioonall coommeerciial com
11、mpettitiion advvanttagee suuch as cappitaal, tecchniiquee annd sso oon iis qquesstioonedd coontiinuoouslly. Froom tthe govvernnmennt tto tthe commpanniess, wwherre tthe orgganiizattionn exxistts, thee ppersson allwayys iis tthe keyy faactoor tto ssuppportt thhe ddeveeloppmennt. Beccausse oof tthe im
12、pporttancce oof tthe peersoon andd thhe rrolee off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt inn thhe hhumaan rresoourcces mannageemennt, entterpprisses aree foocussingg onn thhe rreseearcch oof tthe meaasurres of thee peerfoormaancee maanaggemeent exttenssiveely.Southhernn exxploorattionn suubsiidiaary o
13、f SINNOPEEC ttakees tthe heaavy dutty tto ssearrch thee neew aand subbstiituttablle ooil & gaas rresoourcce iin tthe souutheern reggionn. NNow, itt iss faacedd upp wiith thee biig cchalllenngess. OOn oone sidde, itt iss moore andd moore diffficcultt too exxploore thee oiil & gaas rresoourcce, on the
14、e ottherr siide thee coompeetittivee prresssuree frrom thee innterrnattionnal bigg oiil ccomppaniies forrce it to lowwer thee exxploorattionn coost siggnifficaantlly. In tthe bigg exxtennt, oill exxploorattionn iss thhe ccomppetiitioon bbetwweenn exxploorerrs thee wiisdoom aand myssterry nnatuure. T
15、he ressultt off exxploorattionn reeliees oon hhighhly perrsonn. FFaciing thee chhalllengge, thee keeysttonee off suurviivall annd ddeveeloppmennt oof tthe subbsiddiarry oof SSINOOPECC muust be thee ennhanncemmentt off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt. IIn oordeer tto iniitiaate entthussiassm oof
16、tthe empployyeess, iit nneedds tto cchecck aand anaalyzze tthe currrennt mmeassurees oof tthe perrforrmannce mannageemennt aand esttabllishh thhe pperfformmancce mmanaagemmentt syysteem wwhicch iis ssuittablle ffor itss chharaacteerissticc.The aactuual ressultt shhowss thhat thee teest ressultt off
17、thhe eexisstinng pperfformmancce eevalluattionn meeasuuress iss obbscuure, diistoortiion andd caantt coomplleteely, faairlly aand objjecttiveely refflecct aand thee sttafffs chaaraccterr, ppoteentiial andd woorkiing perrforrmanncess. AAnd it cannt be useed iin tthe staaff proomottionn annd ddemootio
18、on mmanaagemmentt, emmplooyeee woorkiing mannageemennt aand sallaryy paaymeent mannageemennt eetc. Soo itt maakess thhe hhumaan rresoourcces mannageemennt iinefffecctivve aand resstriictss thhe aaccoompllishhmennt oof tthe mannageemennt sstraateggy. Bassed on thee annalyysiss off thhe eexisstinng pp
19、erfformmancce mmanaagemmentt, iit hhas manny pprobblemms ssuchh ass thee weeak strrateegy connsisstenncy, loow eeffiicieencyy, ppoorr reeliaabillityy annd iinsuuffiicieent deffiniitudde. Andd thhesee prrobllemss arre nnot parrtiaal, sepparaate, buut ssysttemaaticc, aand synntheeticcal. Soome smaall
20、meaasurres aree usseleess. Thhe bbasiic rreasson is : tthe exiistiing perrforrmannce evaaluaatioon mmeassuree emmphaasizzes thee emmplooyeee evvaluuatiion isoolattedlly aand sepparaatess thhe pperfformmancce eevalluattionn frrom perrforrmannce mannageemennt. So it neggleccts thee prroceess of thee p
21、eerfoormaancee maanaggemeent. Beeforre tthe perrforrmannce opeerattes, thhe pperfformmancce eevalluattionn iss laack of thee baase of thee evvaluuatiion duee too thhe llackk off thhe aanallysiis oof tthe onggoinng wworkk annd llackk off thhe ddecoompoosinng oof tthe objjectt. DDuriing thee peerfoorm
22、aancee opperaatess, ttherre iis nno eevalluattionn obbjecct ffor thee peerfoormaancee evvaluuatiion beccausse iit ddoessnt ddefiine howw too coolleect perrforrmannce infformmatiion. Att thhe eend of thee peerfoormaancee opperaatess, ttherre iis nno eevalluattionn baase forr thhe pperfformmancce eeva
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