激励员工的方法和艺术14159.docx

信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 领领导干部对对群众信任任体现在相相信群众、依依靠群众、发发扬群众的的主人翁精精神上；对对下属的信信任则体现现在平等待待人、尊重重下属的劳劳动、职权权和意见上上，这种信信任体现在在“用人不疑疑，疑人不不用”上，而且且还表现在在放手使用用上。只有有在信任基基础之上的的放手使用用，也才能能最大限度度的发挥人人才的主观观能动性和和创造性。有有时甚至还还可超水平平的发挥，取取得自己都都不敢相信信的成绩。职务激励法法 一一个德才兼兼备、会管管理、善用用人、能够够开辟一个个部门新局局面的可造造就之才。就就应把握实实际需要、扬扬长避短，及及时地提拔拔重用，以以免打击了了“千里马”的积极性性，作为一一名单位的的领导就是是要有识才才的慧眼，千千万不能因因领导者自自身的私利利，而对身身边的人才才“视而不见见”、“置之不理理”。压制和和埋没人才才只能使企企业蒙受损损失。对于于在实践检检验中确属属“真金”者，要及及时地给任任务压担子子，引入竟竟争和激励励机制，形形成“优秀干部部有成就感感，平庸干干部有压力力感，不称称职干部有有危机感”的良性循循环。 知识激励法法 随随着知识经经济的扑面面而来，当当今世界的的日趋信息息化、数字字化、网络络化。知识识更新速度度的不段加加快，干部部对伍中存存在的知识识结构不合合理和知识识老化现象象也日益突突出。要树树立“终身教育育”的思想，对对单位一般般员工可采采取自学和和加强职业业培训的力力度；对各各类人才也也可以进行行脱产学习习、参观考考察，进高高等院校深深造等激励励措施，作作为一个跨跨世纪的人人才也应掌掌握必要的的外语和计计算机知识识，能够应应用因特网网获的各类类信息（本本单位也应应建立高效效率的信息息情报网络络），各级级各类人才才只有在“专”和“博”上下工夫夫，不段提提高自己的的思想品德德素质、科科学文化素素质、社会会活动素质质、审美素素质和身心心素质，使使其能够成成为“”型或“”人才。知知识激励是是人才管理理的一个重重要原则。情感激励法法 情情感是影响响人们行为为最直接的的因素之一一，任何人人都有渴求求各种情绪绪的需求。按按照心理学学上的解释释，人的情情感可分为为利它主义义情感、好好胜情感、享享乐主义情情感等类型型，这就要要求领导多多关心群众众的生活，敢敢于勇于说说真话、动动真情办实实事在满足足人们物质质需要的同同时，要关关心员工的的精神生活活和心理健健康。提高高一般员工工和各类人人才的情绪绪控制力和和心理调节节力以建立立正常、良良好、健康康的人际关关系、人我我关系、个个人与群众众的关系；以营造出出一种相互互信任、相相互关心、相相互体谅、相相互支持、互互敬互爱、团团结融洽的的同志氛围围、朋友氛氛围、家庭庭氛围；以以切实培养养人们的生生活能力和和合作精神神，增强对对本单位的的归属感。目标激励法法 目目标是组织织对个体的的一种心理理引力。所所谓目标激激励，就是是确定适当当的目标，诱诱发人的动动机和行为为，达到调调动人的积积极性的目目的。目标标作为一种种诱引，具具有引发、导导向和激励励的作用。一一个人只有有不段启发发对高目标标的追求，也也才能启发发动其奋发发向上的内内在动力。 在在目标激励励的过程中中，要正确确处理大目目标与小目目标，个体体目标与组组织目标、群群众目标，理理想与现实实，原则性性与灵活性性的关系。在在目标考核核和评价上上，要按照照德、能、勤勤、绩标准准对人才进进行全面综综合考察，定定性、定量量、定级，做做到“刚性”规范，奖奖罚分明。荣誉激励法法 从从人的动机机看，人人人都具有自自我肯定、光光荣、争取取荣誉的需需要。对于于一些工作作表现比较较突出，具具有代表性性的先进人人物，给予予必要的精精神奖励，都都是很好的的精神激励励方法。对对各级各类类人才来说说激励还要要以精神激激励为主，因因为这可以以体现人对对尊重的需需要。在荣荣誉激励中中还要注重重对集体的的鼓励，以以培养大家家的集体荣荣誉感和团团对精神。行为激励法法 人人的情感总总受行动的的支配，而而人的激励励又将反过过来支配人人的行动。我我们所说的的行为激励励就是以目目对象富有有情感的行行为情感来来激励它人人，从而达达到调动人人的积极性性的目的。我我们常讲榜榜样的力量量是无穷的的，就是目目种典型人人物的行为为，能够激激激发人们们的情感，引引发人们的的“内省”与共鸣，从从而起到强强烈的示范范作用，就就像一面旗旗帜，引导导人门的行行动。薪酬激励的的艺术设计适合员员工需要的的福利项目目 善善的福利系系统对吸引引和保留员员工非常重重要，它也也是公司人人力资源系系统是否健健全的一个个重要标志志。福利项项目设计得得好，不仅仅能给员工工带来方便便，解除后后顾之忧，增增加对公司司的忠诚，而而且可以节节省在个人人所得税上上的支出，同同时提高了了公司的社社会声望。 职职工个人的的福利项目目可以按照照政府的规规定分成两两类。一类类是强制性性福利，企企业必须按按政府规定定的标准执执行，比如如养老保险险、失业保保险、医疗疗保险、工工伤保险、住住房公积金金等。另一一类是企业业自行设计计的福利项项目，常见见的如人身身意外保险险、医疗保保险、家庭庭财产保险险、旅游、服服装、误餐餐补助或免免费工作餐餐、健康检检查、俱乐乐部会费、提提供住房或或购房支持持计划、提提供公车或或报销一定定的交通费费、特殊津津贴、带薪薪假期等。员员工有时会会把这些福福利折算成成收入，用用以比较企企业是否具具有物质吸吸引力。 对对企业而言言，福利是是一笔庞大大的开支（在在外企中能能占到工资资总额的以上上），但对对员工而言言，其激励励性不大，有有的员工甚甚至还不领领情。最好好的办法是是采用菜单单式福利，即即根据员工工的特点和和具体需求求，列出一一些福利项项目，并规规定一定的的福利总值值，让员工工自由选择择，各取所所需。这种种方式区别别于传统的的整齐划一一的福利计计划，具有有很强的灵灵活性，很很受员工的的欢迎。在薪酬支付付上注意技技巧 对对不同的人人员要用不不同的激励励措施。工工资低的公公司，即使使企业文化化搞得再好好，也难留留人。对高高层次人才才，工资较较高但如果果缺少培训训和发展机机会，仍然然缺乏吸引引力。 将将现金性薪薪酬和非现现金性薪酬酬结合起来来运用，有有时能取得得意想不到到的效果。前前者包括工工资、津贴贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。 适适当缩短常常规奖励的的时间间隔隔、保持激激励的及时时性，有助助于取得最最佳激励效效果。频繁繁的小规模模的奖励会会比大规模模的奖励更更为有效。减减少常规定定期的奖励励，增加不不定期的奖奖励，让员员工有更多多意外的惊惊喜，也能能增强激励励效果。选用具有激激励性的计计酬方式 计计酬方式通通常包括按按时计酬、按按件计酬、按按绩计酬等等。最缺乏乏激励效果果的是按时时计酬，其其激励作用用只是体现现在每年调调薪前后的的一段时间间，很难持持久。但它它也有明显显的优点：收入稳定定，给员工工以安全感感，便于留留人和招聘聘；实施方方便；劳动动力成本易易于预测；不会因为为强调产出出数量而忽忽视质量等等。计件薪薪酬对员工工的激励作作用十分明明显，但它它仅适用于于产出数量量容易计量量、质量标标准明晰的的工作，对对知识白领领的工作很很难计件。在在行业业，最通常常采用的是是按时计酬酬与按绩效效计酬相结结合。它需需要事先设设定具体的的工作目标标（指标），考考核期结束束时或项目目完成后根根据实际工工作业绩评评估结果计计算浮动工工资或提取取佣金。业业绩工资由由团队业绩绩和个人业业绩两部分分所决定。对对高级职位位，企业利利润常作为为重要业绩绩指标而与与薪酬挂钩钩。由于薪薪酬与可量量化的业绩绩挂钩，更更具激励性性和公平性性。这种方方法需要有有合理的目目标设定方方法和良好好的绩效考考评系统做做支持。重视对团队队的奖励 尽尽管从激励励效果来看看，奖励团团队比奖励励个人的效效果要弱，但但为了促使使团队成员员之间相互互合作，同同时防止上上下级之间间由于工资资差距过大大导致出现现低层人员员心态不平平衡的现象象，所以有有必要建立立团队奖励励计划。有有些成功企企业，用在在奖励团队队方面的资资金往往占占到员工收收入的很大大比重。对对优秀团队队的考核标标准和奖励励标准，要要事先定义义清楚并保保证团队成成员都能理理解。具体体的奖励分分配形式归归纳为三类类。一类是是以节约成成本为基础础的奖励，比比如斯坎伦伦计划，将将员工节约约的成本乘乘以一定的的百分比，奖奖励给员工工所在团队队。另一类类是以分享享利润为基基础的奖励励，它也可可以看成是是一种分红红的方式。第第三类是在在工资总额额中拿出一一部分设定定为奖励基基金，根据据团队目标标的完成情情况、企业业文化的倡倡导方向设设定考核和和评选标准准进行奖励励。善用股票奖奖励形式 在在高科技行行业，股票票期权是个个非常诱人人的字眼。很很多员工特特别是高层层员工认为为工资的高高低倒不是是主要的吸吸引力，最最重要的是是有没有实实行“员工持股股”制度。不不仅那些在在海外上市市的公司纷纷纷实行了了股票期权权，即使非非上市公司司，也在探探索不同形形式的员工工持股办法法。对非上上市公司而而言，由于于国内现行行法律对此此缺少明晰晰的规定，在在权益兑现现方面缺少少成功案例例可供借鉴鉴，而且往往往因为担担心会对未未来的创业业板上市造造成法律障障碍而左顾顾右盼，很很多公司是是雷声大雨雨点小。但但随着国内内创业板上上市规则的的日益明晰晰，这种分分配办法将将越来越多多地运用在在实践中。在向员工沟沟通薪酬时时注意技巧巧 有有的公司在在员工薪酬酬、福利待待遇上破费费不少，但但员工却无无动于衷。作作为主管，建建议将你在在福利方面面的开支做做个支出明明细说明，让让员工明白白公司为他他们所付出出的代价。要要告诉员工工你的分配配哲学。如如果你确信信公司的薪薪酬具有竞竞争力，为为了让员工工信服，不不妨将你在在薪酬方面面的调查结结果公开，甚甚至让员工工参与薪酬酬方案的设设计与推动动。即使因因为公司遇遇到暂时困困难而不得得不减薪，只只要你坦诚诚相见，公公平对待，同同时再把薪薪酬以外的的优势尽可可能展现出出来，相信信员工也会会理解并能能同舟共济济。 在在调薪时，员员工与主管管之间存在在一种微妙妙的博弈关关系。员工工理所当然然希望工资资尽可能地地高，作为为老板则希希望尽可能能减少人力力成本。如如何在博弈弈中既能控控制住薪酬酬，又能使使员工获得得激励？一一种办法是是先降低员员工对其薪薪酬目标的的期望值，比比如对员工工预期的调调薪幅度和和调薪范围围做低调处处理。当员员工发现其其事实上的的调薪幅度度超过其预预想时，他他会产生一一种满足感感。厚待高层员员工和骨干干员工 在薪薪酬有限的的情况下，企企业为了发发展，不得得不有重点点地保留住住重点员工工和业务骨骨干。某著著名美国公公司在遇到到业绩下滑滑后，在年年度工资调调整上采取取这样的策策略：对高高层员工采采用高于市市场平均值值的增长率率，对中层层员工和业业务骨干采采用平均市市场增长率率，对一般般员工则保保持工资不不变。他们们的思路是是：的业绩是是由的精英来来完成的，少少数骨干决决定了公司司的发展。对对于一些新新兴的高科科技公司，或或者实力是是很强的公公司，这种种方法尤其其有效。“先增加利利润还是先先提高工资资？”这个问题题很像是“先有蛋还还是先有鸡鸡？”我建议老老板选择“先提高工工资”，如果其其资金能够够支持一个个利润周期期的话。配配合科学的的绩效管理理，公司将将会进入“高工资、高高效率、高高效益”的良性循循环，用一一流的人才才成就一流流的事业，这这样公司和和员工都会会有一个加加速度的发发展。不花钱的激激励法 、取消“当月优秀秀职员”评选活动动这项活活动意义不不大。如果果评选权在在管理者手手中，职工工们不明真真相，会认认为那是“政治”活动，因因而丧失兴兴趣。若是是以工作成成绩为基础础，成绩突突出者总是是那几个；若轮流获获奖，那更更不会激起起什么干劲劲儿了，因因为机会是是均等的。但但是若能想想办法让客客户给职工工一些额额外奖励，效效果就大大大不同了，比比如一位客客户存了一一大堆促销销用的帽子子，你就可可以安排他他们给参与与项目的职职工每人发发一顶，这这将会使员员工觉得他他的工作有有附加值。当当别人问他他，“嘿，你在在某某公司司的工作怎怎么样？”他会说，“工资很低低，但有时时会发些东东西。” 、口头表表扬不可忽忽视对于于利益高于于一切的人人来说，口口头表扬可可能是“只听楼梯梯响，没见见人上来”，但对于于追求上进进的员工来来说，它却却意味着鼓鼓励。口头头表扬被认认为是当今今企业中最最有效的激激励办法。 、保持肯肯定的态度度被激励励的员工是是那些有问问题、有想想法的人，尽尽管他们的的想法并不不总切实可可行，但作作为管理者者，你应该该鼓励百家家争鸣、百百花齐放，让让他们说，唯唯其如此，企企业才可生生机勃勃。如如果你对员员工持肯定定和引导的的态度，员员工们就会会主动替公公司分忧。 、留心身身体语言皱眉头、瞪瞪眼睛、指指东划西，而而所有这一一切都会被被看作是老老板的权力力和控制欲欲，而不是是员工们值值得依赖的的小心翼翼翼的领头羊羊，其结果果无疑会引引起敌对情情绪，合作作便举步维维艰。 、管理者者无需事必必躬亲一一位低薪员员工说：“老板有次次对我说，这这些都需在在下午之前前装进盒子子，打上标标签，装进进货箱后运运到车库，等等你做完了了，还有些些别的事需需要你帮忙忙。然后就就走开了。这这让我感觉觉自己是程程序中重要要的一环，老老板相信我我能做好，我我由此得到到鼓励，要要证明自己己能做好，不不让他失望望。” 、不要总总一本正经经管理人人员对员工工们偶尔的的小小违规规行为若能能持微笑但但缄默的态态度，也能能缔造公司司内部健康康、和谐的的气氛，使使员工们感感觉管理带带有人情味味而安居乐乐业。知识型员工工激励法激励中的金金钱 知知识管理专专家玛汉··坦姆仆经经过大量研研究后认为为，激励知知识型员工工的前四个个因素分别别是：个体体成长（约约占总量的的）、工工作自主（约约占）、业务务成就（约约占）、金钱钱财富（约约占）。因因此可以说说，与其他他类型的员员工相比，知知识型员工工更重视能能够促进他他们发展的的、有挑战战性的工作作，他们对对知识、对对个体和事事业的成长长有着持续续不断的追追求；他们们要求给予予自主权，使使之能够以以自己认为为有效的方方式进行工工作，并完完成企业交交给他们的的任务；获获得一份与与自己贡献献相称的报报酬并使得得自己能够够分享自己己创造的财财富。显然然，金钱在在今天人们们择业中也也不是最重重要的，公公平才是最最重要的。 因因为激励中中的一个重重要因素是是个人对报报酬结构是是否觉得公公平。一个个人对所得得到的报酬酬是否满意意是通过公公平理论来来说明的，那那就是个人人主观地将将他的投入入（包括诸诸如努力、经经济、教育育等许多因因素）同别别人相比来来评价是否否得到公平平或公正的的报酬。亚亚当斯（）因对公公平（或不不公平）理理论用公式式来表示而而知名。公公平理论的的本质方面面可以表示示如下： 个人所得得的报酬个人的投投入（作作为比较的的）另一个个人所得的的报酬（作作为比较的的）另一个个人的投入入 一一个人和用用来同他比比较的另一一个人的报报酬和投入入之比应该该是平衡的的。 如果人们们觉得他们们所获的报报酬不适当当时，他们们可能产生生不满，降降低产出的的数量或质质量，或者者离开这个个组织。 如如果人们觉觉得报酬是是公平的，他他们可能继继续在这同同样的产出出水平上工工作。如果果人们认为为个人的报报酬要比认认为是公平平的报酬要要大，他们们可能工作作得更加努努力。某些些人可能低低估这种报报酬，那也也是有可能能的。 这这个报酬，拿拿通俗一点点说，就是是工资、待待遇或者薪薪水。 直面薪水 从从玛汉·坦姆仆的的研究成果果看，对知知识型员工工的激励，不不能以金钱钱刺激为主主，而应以以其发展、成成就和成长长为主。换换一种说法法就是：注注重长期效效应还是注注重短期效效应。作为为知识型的的员工来说说，应该也也是以长期期效应为主主。但现实实呢？ 在物质生生活日益丰丰富的今天天，很多人人相互见面面，问候语语常是月薪薪多少，一一年有多少少。街上匆匆匆来去的的年轻男女女，跳槽的的记录可能能让人吃惊惊，一年之之内换四五五家的并不不在少数。诚诚然，人往往高处走，水水往低处流流。改革以以来劳动力力市场的开开放为经济济的繁荣作作出了巨大大的贡献。似似乎目前的的主流是：高薪高高处。 这这就留给我我们一个问问题：怎样样才是有效效的激励方方式？传统统企业要拥拥抱新经济济，面临着着众多的困困难。传统统企业的低低工资是个个不争的事事实，低工工资导致优优秀人才流流失，人才才流失又增增加了传统统企业和新新经济接轨轨的难度。恶恶性循环中中谁会受伤伤？