激励员工的方法和艺术14159.docx
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1、 信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 领领导干部对对群众信任任体现在相相信群众、依依靠群众、发发扬群众的的主人翁精精神上;对对下属的信信任则体现现在平等待待人、尊重重下属的劳劳动、职权权和意见上上,这种信信任体现在在“用人不疑疑,疑人不不用”上,而且且还表现在在放手使用用上。只有有在信任基基础之上的的放手使用用,也才能能最大限
2、度度的发挥人人才的主观观能动性和和创造性。有有时甚至还还可超水平平的发挥,取取得自己都都不敢相信信的成绩。职务激励法法 一一个德才兼兼备、会管管理、善用用人、能够够开辟一个个部门新局局面的可造造就之才。就就应把握实实际需要、扬扬长避短,及及时地提拔拔重用,以以免打击了了“千里马”的积极性性,作为一一名单位的的领导就是是要有识才才的慧眼,千千万不能因因领导者自自身的私利利,而对身身边的人才才“视而不见见”、“置之不理理”。压制和和埋没人才才只能使企企业蒙受损损失。对于于在实践检检验中确属属“真金”者,要及及时地给任任务压担子子,引入竟竟争和激励励机制,形形成“优秀干部部有成就感感,平庸干干部有压
3、力力感,不称称职干部有有危机感”的良性循循环。 知识激励法法 随随着知识经经济的扑面面而来,当当今世界的的日趋信息息化、数字字化、网络络化。知识识更新速度度的不段加加快,干部部对伍中存存在的知识识结构不合合理和知识识老化现象象也日益突突出。要树树立“终身教育育”的思想,对对单位一般般员工可采采取自学和和加强职业业培训的力力度;对各各类人才也也可以进行行脱产学习习、参观考考察,进高高等院校深深造等激励励措施,作作为一个跨跨世纪的人人才也应掌掌握必要的的外语和计计算机知识识,能够应应用因特网网获的各类类信息(本本单位也应应建立高效效率的信息息情报网络络),各级级各类人才才只有在“专”和“博”上下工
4、夫夫,不段提提高自己的的思想品德德素质、科科学文化素素质、社会会活动素质质、审美素素质和身心心素质,使使其能够成成为“”型或“”人才。知知识激励是是人才管理理的一个重重要原则。情感激励法法 情情感是影响响人们行为为最直接的的因素之一一,任何人人都有渴求求各种情绪绪的需求。按按照心理学学上的解释释,人的情情感可分为为利它主义义情感、好好胜情感、享享乐主义情情感等类型型,这就要要求领导多多关心群众众的生活,敢敢于勇于说说真话、动动真情办实实事在满足足人们物质质需要的同同时,要关关心员工的的精神生活活和心理健健康。提高高一般员工工和各类人人才的情绪绪控制力和和心理调节节力以建立立正常、良良好、健康康
5、的人际关关系、人我我关系、个个人与群众众的关系;以营造出出一种相互互信任、相相互关心、相相互体谅、相相互支持、互互敬互爱、团团结融洽的的同志氛围围、朋友氛氛围、家庭庭氛围;以以切实培养养人们的生生活能力和和合作精神神,增强对对本单位的的归属感。目标激励法法 目目标是组织织对个体的的一种心理理引力。所所谓目标激激励,就是是确定适当当的目标,诱诱发人的动动机和行为为,达到调调动人的积积极性的目目的。目标标作为一种种诱引,具具有引发、导导向和激励励的作用。一一个人只有有不段启发发对高目标标的追求,也也才能启发发动其奋发发向上的内内在动力。 在在目标激励励的过程中中,要正确确处理大目目标与小目目标,个
6、体体目标与组组织目标、群群众目标,理理想与现实实,原则性性与灵活性性的关系。在在目标考核核和评价上上,要按照照德、能、勤勤、绩标准准对人才进进行全面综综合考察,定定性、定量量、定级,做做到“刚性”规范,奖奖罚分明。荣誉激励法法 从从人的动机机看,人人人都具有自自我肯定、光光荣、争取取荣誉的需需要。对于于一些工作作表现比较较突出,具具有代表性性的先进人人物,给予予必要的精精神奖励,都都是很好的的精神激励励方法。对对各级各类类人才来说说激励还要要以精神激激励为主,因因为这可以以体现人对对尊重的需需要。在荣荣誉激励中中还要注重重对集体的的鼓励,以以培养大家家的集体荣荣誉感和团团对精神。行为激励法法
7、人人的情感总总受行动的的支配,而而人的激励励又将反过过来支配人人的行动。我我们所说的的行为激励励就是以目目对象富有有情感的行行为情感来来激励它人人,从而达达到调动人人的积极性性的目的。我我们常讲榜榜样的力量量是无穷的的,就是目目种典型人人物的行为为,能够激激激发人们们的情感,引引发人们的的“内省”与共鸣,从从而起到强强烈的示范范作用,就就像一面旗旗帜,引导导人门的行行动。薪酬激励的的艺术设计适合员员工需要的的福利项目目 善善的福利系系统对吸引引和保留员员工非常重重要,它也也是公司人人力资源系系统是否健健全的一个个重要标志志。福利项项目设计得得好,不仅仅能给员工工带来方便便,解除后后顾之忧,增增
8、加对公司司的忠诚,而而且可以节节省在个人人所得税上上的支出,同同时提高了了公司的社社会声望。 职职工个人的的福利项目目可以按照照政府的规规定分成两两类。一类类是强制性性福利,企企业必须按按政府规定定的标准执执行,比如如养老保险险、失业保保险、医疗疗保险、工工伤保险、住住房公积金金等。另一一类是企业业自行设计计的福利项项目,常见见的如人身身意外保险险、医疗保保险、家庭庭财产保险险、旅游、服服装、误餐餐补助或免免费工作餐餐、健康检检查、俱乐乐部会费、提提供住房或或购房支持持计划、提提供公车或或报销一定定的交通费费、特殊津津贴、带薪薪假期等。员员工有时会会把这些福福利折算成成收入,用用以比较企企业是
9、否具具有物质吸吸引力。 对对企业而言言,福利是是一笔庞大大的开支(在在外企中能能占到工资资总额的以上上),但对对员工而言言,其激励励性不大,有有的员工甚甚至还不领领情。最好好的办法是是采用菜单单式福利,即即根据员工工的特点和和具体需求求,列出一一些福利项项目,并规规定一定的的福利总值值,让员工工自由选择择,各取所所需。这种种方式区别别于传统的的整齐划一一的福利计计划,具有有很强的灵灵活性,很很受员工的的欢迎。在薪酬支付付上注意技技巧 对对不同的人人员要用不不同的激励励措施。工工资低的公公司,即使使企业文化化搞得再好好,也难留留人。对高高层次人才才,工资较较高但如果果缺少培训训和发展机机会,仍然
10、然缺乏吸引引力。 将将现金性薪薪酬和非现现金性薪酬酬结合起来来运用,有有时能取得得意想不到到的效果。前前者包括工工资、津贴贴、奖金、“红包”等,后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利,比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等,让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品,常会让员工激动万分。 适适当缩短常常规奖励的的时间间隔隔、保持激激励的及时时性,有助助于取得最最佳激励效效果。频繁繁的小规模模的奖励会会比大规模模的奖励更更为有效。减减少常规定
11、定期的奖励励,增加不不定期的奖奖励,让员员工有更多多意外的惊惊喜,也能能增强激励励效果。选用具有激激励性的计计酬方式 计计酬方式通通常包括按按时计酬、按按件计酬、按按绩计酬等等。最缺乏乏激励效果果的是按时时计酬,其其激励作用用只是体现现在每年调调薪前后的的一段时间间,很难持持久。但它它也有明显显的优点:收入稳定定,给员工工以安全感感,便于留留人和招聘聘;实施方方便;劳动动力成本易易于预测;不会因为为强调产出出数量而忽忽视质量等等。计件薪薪酬对员工工的激励作作用十分明明显,但它它仅适用于于产出数量量容易计量量、质量标标准明晰的的工作,对对知识白领领的工作很很难计件。在在行业业,最通常常采用的是是
12、按时计酬酬与按绩效效计酬相结结合。它需需要事先设设定具体的的工作目标标(指标),考考核期结束束时或项目目完成后根根据实际工工作业绩评评估结果计计算浮动工工资或提取取佣金。业业绩工资由由团队业绩绩和个人业业绩两部分分所决定。对对高级职位位,企业利利润常作为为重要业绩绩指标而与与薪酬挂钩钩。由于薪薪酬与可量量化的业绩绩挂钩,更更具激励性性和公平性性。这种方方法需要有有合理的目目标设定方方法和良好好的绩效考考评系统做做支持。重视对团队队的奖励 尽尽管从激励励效果来看看,奖励团团队比奖励励个人的效效果要弱,但但为了促使使团队成员员之间相互互合作,同同时防止上上下级之间间由于工资资差距过大大导致出现现低
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