经理人技能训练,面试时如何5分钟淘汰6种人.doc
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经理人技能训练,面试时如何5分钟淘汰6种人.doc
经理人技能训练,面试时如何 5 分钟淘汰 6 种人作为一个经理人,要学会如何识别人才,在美国惠普公司有一个著名的法则:钻石法则。什么是钻石法则?惠普公司的管理层把人才看做钻石一样,在挑选人才的时候,管理者都必须接受训练:如何来面试员工、人才?美国惠普公司总裁曾经说过:如果你平常去挑选一件商品,挑选一件普通的物品,你很有可能会让其他人代劳,但是你给太太挑选钻石的时候,绝对不会请别人代劳,而是自己亲自挑选。挑钻石要亲自挑选,挑普通的商品要请别人代劳,在惠普公司管理层眼里,他们把优秀的员工当成钻石一样,既然是挑钻石,就不可能请其他人代劳,每一个管理者都必须亲自面试。在中国很多不职业化公司存在这样的现象,很多管理者不注重如何面试员工,也不学习怎么面试员工,他们认为这是人力资源部的事情,这是不职业化的思想。作为职业化的经理人,必须学习如何面试员工的技能,在面试员工的时候,首先淘汰 6 类不职业化的人:5 5 分钟淘汰分钟淘汰 6 6 种人衣冠不整的人种人衣冠不整的人第一类:衣冠不整的人。来你公司面试的人穿的很随意,这就说明这个人对自己的工作没有严格的要求。在职业化的公司,人人都强调职业化的形象,职业化的形象从基本的形象、礼仪开始,著名的主持人在美国留学的时候,找一份兼职实习的工作,在找工作的过程中,处处碰壁,她的简历写的非常好,在学校获得多少荣誉、奖励。她认为她自己很优秀,很容易找到工作,但是每一次投的简历都是石沉大海,很多公司邀约她面试,但是都在第一轮的时候把她淘汰掉了。她不知道什么原因,直到有一次,她在一家著名的化妆品公司面试的时候,面试官第一眼就把她否决了。她说:抱歉,小姐你不像你简历上写的那么优秀,你的打扮和你简历描述的优秀并不相符,所以你的面试到此结束。这个事情给杨澜很大的震撼,过去杨澜以为她很优秀,自认为别人很容易看上自己的才华,但是没想到很多人把她拒之门外,这一次人家说出了真实的理由,她才认识到自己没有注重自己的职业化形象!接受了别人的批评之后,改变了自己,面试的时候精心打扮,后来成功的成为一家著名化妆品公司的实习生,这个经历给杨澜一个重要的启示,这个启示就是:别人不可能从你龌蹉的外表辨别你有优秀的才华。作为一个管理者,当一个人到你公司面试的时候,当他的衣着、礼仪不够得体的时候,果断的放弃,因为他对自己没有要求,面试是由表及里的过程,不要相信先看内在,再看外在,这是错误的。首先对自己的外部都没有要求,对自己内部的要求也好不到哪里去。当然也有例外的情况,就是像爱因斯坦这样的人,每天是爆炸的头型,穿衣服非常的随便,每天走路都在思考,从外表上看不出他是伟大的科学家的。这样的人时极少数的,大多数的人都是普通人,在面试员工的时候,要用由表及里的法则,如果外在都过不了,千万不要去探索他外在有多么优秀了。5 5 分钟淘汰分钟淘汰 6 6 种人迟到不打招呼种人迟到不打招呼第二、迟到不打招呼的人。面试的时候迟到了,没有打个招呼,也不表示歉意,这样的人也不值得录用。这样的行为表示他过去在职场中没有职业化的意识,没有敬畏规则的意识,没有敬畏规则意识的人招进来,会破坏团队,职业化最基本的入门的意识就是敬畏规则。一个应聘者,迟到了,连个招呼都不打,一点歉意也没有,那么就没有必要跟他进行沟通交流。5 5 分钟淘汰分钟淘汰 6 6 种人频频换工作种人频频换工作第三、简历上频频换工作的人。三年内换了 3 到 4 次工作,每一份工作都干不到 2-3 年,这样的人几乎不值得深入交流的,这样的人要么是能力不足,要么心高气傲,沉不下心气,这样的人缺乏忠诚。作为一个经理人,在筛选简历的时候,注意投递者以往的工作经历,是否频繁的换工作?离职的原因是什么?在面试人员的时候,可以问应聘者是否接受背景调查,还要问他过去做过的最大的业绩是什么?如何实现这个业绩的?对过去团队的贡献怎么样?你认为你的领导是怎么评价你的?你怎么看待过去的领导?如果一个员工对过去的领导没有任何感恩,这样的人情商是不够的,通过一系列的问题来判断他过去的职场经历和价值观,基本判断他的情商属于什么程度。面试是一场情商的测试,并非是一种技能的测试,技能的测试当然也重要。5 5 分钟淘汰分钟淘汰 6 6 种人专业不过硬种人专业不过硬第四、测试专业。要有专业方面的题目来考核,如果说专业不过硬,过去的职场是没有积累的,没有积累的员工过去必然没有技能。职场中有这样的人,每跳一次槽,希望工资能够增长一部分,但他的能力没有增长,对自己的期望很高,形成这样的现象,很多公司花 1 万块招了一个过去只值 8000 元的员工,而且现在的能力还不值 8000 块,但是他偏偏要的是 10000 块钱。作为职业化的经理人,你必须了解应聘者过去的薪酬怎么样,让他写下了,将来做背景调查的时候要核实一下。甚至有些公司是这么操作,过去的收入要形成证明,以及要有过去领导的推荐信,像这样的人可以录用。面试员工有很多种技巧和方法,这都是了解员工过去具备了什么,跟现在的工作是否匹配,做专业技能的评估。5 5 分钟淘汰分钟淘汰 6 6 种人无职业生涯目标种人无职业生涯目标第五、是有有明确的职业生涯目标。如果一个人没有明确的目标,培养的成本就非常的高,不要去培养一个没有梦想的人,没有梦想的人是睡不醒的人,有梦想的人睡不着。世界上有两种人,一种是有梦想的人;一种是没有梦想的人。千万不要去唤醒一个沉睡中的人,在面试的时候,一定要问清他未来的想法,是了解他未来的自我目标驱动力。5 5 分钟淘汰分钟淘汰 6 6 种人开口问待遇种人开口问待遇第六、开口就问待遇的人。这样的人典型对自己不够自信的人,如果一个人有自信,他会这么说,工资的事情不是我考虑最重要的事情,我最为看重是公司给予我的平台和机会是否匹配,我相信我创造的价值,你们会给我相应的报酬。不职业化的应聘者,开口就问这些问题,作为一个职业化的面试者,在面试结束的时候,如果你对应聘者有兴趣的话,在面试结束的时候,留 3 个问题让他来提问,当应聘者第一个问题问的是薪酬待遇的时候,说明他的职业格局还不够。如果他第一个问题问的是公司发展方向和文化的时候,说明他已经是职业化成熟的阶段,这样的方式,能看出应聘者职业化思维的成熟度。要录用怎么样的人?1 1、要录用有梦想、目标的人;、要录用有梦想、目标的人;2 2、过去有奋斗经验的人,过去没有奋斗过,在你公司也不会奋、过去有奋斗经验的人,过去没有奋斗过,在你公司也不会奋斗;斗;3 3、有学习力的人,有与时俱进的能力,强大的学习力才是职场、有学习力的人,有与时俱进的能力,强大的学习力才是职场的竞争力;的竞争力;除此之外,他的情商和特质是否这个岗位所匹配,这个也非常重要。作为职业化的管理者,首先要知道什么样的人不能用,哪些人可以进入下一轮的复试。作为职业化的经理人,一定要懂得这门技能,这个技能是惠普公司的钻石法则,学会看人!作者:王国钟