从激励谈人力资源的有效运用.ppt

從激勵談人力資源的有效運用,【主講人】：江達隆,人為何需要被激勵？,人才的重要,A company is known by the people it keeps公司因其人才而聞名,3,4,事情一大堆，員工又紛紛找藉口逃避責任組織怎會有競爭力? ? ?,5,員工心理動機與行為模式,員工的潛力通常是有保留的、或未開發的，唯有激勵才可以使員工的潛力充分發揮。兩種激勵目的：激勵是指滿足個人需求的情況下，強化個人或團隊達成組織目標，而加倍努力的意願。在於激發個人或團隊潛能，也就是存在但卻未被開發與利用的能力，進而達到留才、用才之目的。激勵的主要目的，便是要突破人性限制，協助企業體能不斷向前衝刺。,6,現代組織的人力資源概念,執行最佳的經營策略是指組織成員願意達成組織目標並擁有應付持續改變的社會環境之適當技巧經理人所面對的挑戰是確保組織產能持續進步組織需要保持競爭力、更有效率、生產力、彈性與創發性現代組織傾向於使用最少的人做更多的事負更多的責任，對員工的工作要求提升同時要注意改進人力資源管理系統，及能夠注重成員的需求改變,7,現代人資管理角色的轉變,8,人力資源的運用,人力資源運用定義 就是指組織對人力資源的獲取、維護、激勵以及運用發展的全部過程與活動，指使員工的工作更具生產力，即為人與事配合，事得其人，人盡其才。,9,人力資源運用模型,10,人力資源運用效率之因素,稱職的管理和組織的彈性開放式的溝通和指派工作的公平安排架構工作，使員工可控制工作及挑戰其責任以經濟性和非經濟的報酬來認定成績和公平獎勵員工-例：員工提案制度成長的機會例: 員工升遷管道 鼓勵關心顧客與員工需求的文化讓員工以公司為榮-建立公司良好公共形象,11,充份發揮人才價值,激勵,作戰力Competence,12,話說激勵理論,激勵理論簡介,14,15,二因子理論示意圖,與執行某一工作直接相關的因素,與工作周遭的環境或條件相關的直接相關的因素,有些人會受外在因素的激勵，有些人則受內在因素的激勵。,16,擴大的目標設定理論示意圖,17,期望理論,員工會受到激勵以提高生產力。員工相信他的努力可以得到好的績效考核，而好的績效考核可以得到組織的報酬，報酬可以滿足員工的個人目標。三種關係：努力績效關聯性：員工相信付出一定的努力之後，可以達到績效的機率。績效報酬關聯性：員工相信達到一定水準的績效就能得到預期結果的程度。吸引力：工作中所能獲得的可能結果或報酬，在員工心中的重要性。,18,簡化的期望理論,19,欠缺戰鬥力的員工,20,影片播放：上班太閒了,努力來自於目標及激勵承諾,21,投入和結果對激勵的影響,員工對報酬的相對差異相當敏感。會將其工作投入和結果做比較：他人：組織、朋友、專業團體中做同樣工作的人系統：薪資政策和考評程序自我：投入結果比率不公平會產生緊張，員工會試圖矯正不公平，追求公平。員工對不公平的反應：改變投入改變結果扭曲自我的認知扭曲他人的認知選擇不同的參考點離職,22,當代激勵理論的整合,高成就需求者,績效評標準,任務複雜性,個體的努力,個體的績效,個體的目標,組織的報酬,客觀的績效評估系統,增強作用,目標導引行為,支配的需求,能力,公平性的比較,O O IA IB, : ,23,績效= F(激勵,能力,機會),激勵理論的應用,自我利益(self-interest)的理論基礎：強調報酬或獎勵，個人追求期望滿足的極大化。組織所提供的報酬必須與員工的期望一致。強調期望行為：員工對績效、報酬、和目標滿足的認知，決定員工為工作付出的努力，而非客觀的結果。管理者必須知道員工為什麼認為某些結果具有吸引力或沒有吸引力。關心的是認知：員工是否知道管理者對其行為有那些期望？員工是否知道管理者對這些行為如何評價？員工必須了解績效與報酬的關聯性，才會追求組織目標。,24,當代激勵實務與人力資源應用,激勵的目的,目的：增強及改進成員之行為。以達成：提升工作效率：藉由完善績效評估，適才適所，使成員有正面競爭壓力，促使其產生更佳狀態之工作效率。促使領導成功：領導者傳授與職務相關知能，使成員受到高度肯定與擬聚向心力。提升成員士氣：達成成員工作滿意度，並適時給予打氣及關懷，將高昂士氣提升至最高點。促進和諧：將所訂的目標具體可行，利用彼此間共識與瞭解，以營造出和諧環境。塑造文化：激勵彼此間敬業樂業的態度，塑造文化精神，員工能認同並以企業為榮。,26,27,追求自我突破的王品管理哲學,激勵理論與人力資源管理有關的重點,承認個人差異適才適所利用目標確定員工認為目標是可以達成的個人化的報酬（辨別低層需求與高層需求）聯結報酬與績效檢視系統的公平性不要忽視金錢,28,今日管理者所面對的激勵議題,專業員工的激勵對專業的忠誠度高於對組織的忠心視工作如生命喜歡挑戰性的工作希望獲旁人贊同低技術服務人力的激勵彈性排程的設計工作設計得更有趣更富挑戰性分享工作外的興趣臨時雇員的激勵轉聘為專職員工的機會受訓的機會,工作設計和激勵彈性工作時程、津貼及福利等績效給付計畫工作重複性高之激勵愉快的工作氣氛清潔悅目的工作環境足夠的休息時間休息時能互相交流體恤下屬的主管,29,激勵方式,自我激勵團隊激勵組織激勵,30,31,財務激勵：薪酬政策,肯定貢獻：激勵與強化員工的優良表現差異化：反映出個人與團隊的相對貢獻度聚焦：幫助公司吸引有創造力、有工作熱 誠且符合文化價值觀的同仁薪酬設計的原則公平性合理性激勵性競爭性,33,薪酬方案與比較,34,招攬津貼：10萬季績效獎金：10萬×11.511,500每月達成獎金：10萬×66,000訓練津貼：20,000,招攬津貼：10萬,191,000元,137,500元,246,000元,100,000元,招攬津貼：10萬季績效獎金：10萬×11.511,500每月達成獎金：10萬×66,000每月津貼：13,000每月業績獎金：20萬×25.2550,500增員獎金：10,000,個人招攬報酬：117.500每月津貼：21,500每月業績獎金：20萬×28.557,000總處督導津貼：20萬×1836,000總處年終獎金：20萬×24,000增員獎金：10,000,（範）台灣人壽薪資表,35,（範） 激勵性薪資與考核制度,強調差異化，總薪酬依組織績效和個人的貢獻，而有所差異。另，根據個人的關鍵技能，以及流失人才於競爭對手的風險，所授與的任股權亦有所不同。,36,非財務激勵：工作設計與激勵,工作特性配合工作滿意高績效,工作激勵潛力,個人成長需求,37,工作特性模式,38,工作特性模式說明,工作和個人特質的搭配影響工作績效工作本身：技能多樣、任務一致性、任務重要性個人特質：成長需求工作的激勵潛力 MPS （技能多樣 + 任務一致性 + 任務重要性）3 ×自主性×回饋,39,（範）3M文化刺激團隊合作,維繫3M自由團隊精神的方法鼓勵員工發揮創意 第十一誡與人事原則 創世紀計畫 重點研發 榮譽酬償制度 內部精神表彰 ：卡爾頓獎 等十二種公司獎勵終身雇用制度,40,內部激勵：成長與發展,工作輪調或外派機會訓練與進修機會職前或新進人員訓練(orientation)學徒制職內訓練(on-job-training)特別課程訓練職外訓練(off-job-training)學校或進修訓練透過遠距教學的方式透過線上學習,41,不同階層的不同教育訓練要求,42,根據每個員工特性，決定他的發展方向，不揠苗助長，也不會埋沒人才。,賦能（Empowerment）,43,使用的方法排除管制而不減少責任增加員工對工作的自主權定期、直接地給員工有效的 回饋引進較新較難的工作為員工安排較專業的工作使他們成為這方面的專家,相關激勵因子責任、個人成就責任、認同內部認同成長與學習責任、成長、進步,獎勵任何員工自主管理而達到優異績效的行為,促進員工自我管理的激勵因子,44,（範）日月光Off JT：整合訓練體系,45,訓練體系,成果追蹤,課前需求調查,課後評估1:學員滿意度調查,課後評估2:學員課後測驗,課後評估3:學習績效考核,課程設計,講師制度,晉升考核,激勵制度,（範）日月光培訓體制,46,新人入廠訓練 Item,新進人員,製程工程師G4 G5,助理製程工程師G3 G4,資深製程工程師G5 G6,職務期間,助理製程工程師訓練 Item,製程工程師訓練 Item,資深製程工程師訓練 Item,新進人員訓練,在職人員訓練,PE授證,OJT 評鑑,OJT 評鑑,新人入廠三個月內取得PE資格認證,評鑑頻率,評鑑內容,每半年評鑑一次名單由主管提報,每半年評鑑一次名單由主管提報,筆試+報告,筆/面試+專案報告+實作,筆/面試+專案報告+實作,評鑑委員,入廠年資滿一年方可提報,製程工程師之年資滿一年方可提報,評鑑委員,授證資格,（範）日月光管理人員培育與發展,47,主管人員,幹部,部門正副主管及以上,教育進修,語文進修,職內訓練(ON THE JOB TRAINING),對象內容類別,職外訓練(OFF THE JOB RAINING),新進人員講習,全會同仁,新進人員,ISO-9000品質活動,工作檢討會議,MENTOR 制度工作說明引導,人事制度面：儲備幹部計畫轉任幕僚制度跨處室交流會議：擴大經理人業務會報處室成果發表科專計畫主持人會議本會管理制度說明,國外進修,工作輪調職務代理人工作教導臨時任務指派工作經驗交流部門座談資深績優人員表揚大會,基礎訓練,ISO-9000品管系列課程,主題講座,員工發展,管理才能評鑑,語文訓練潛能激發敏感度訓 練個人諮商團體諮商壓力管理,管理才能訓練,職等資格訓練,各類專業訓練,高階管理研修班,管理研修班,（範）資策會教育訓練架構圖,48,當今實務界盛行的激勵技術,目標管理(MBO)認同員工方案(Employee recognition programs)員工投入方案(employee involvement)變動薪酬制(variable-pay programs)技能薪酬制(skill-based pay)彈性福利制(flexible benefits)工作特性模式( Job Characteristics Model ; JCM ),49,（範）育達目標管理與激勵性獎金計畫,設定年度營業業績額度，單位依年度營業業績額度進行同仁年度營業業績額度分配組長、主任級薪水的13倍一般行政人員薪水的10倍新進人員暫不設定目標同仁與主管共同設定同仁每月營業業績額度分配依同仁能力依年度的大小月每月考核業績達成率，決定績效獎金的發放年度進行同仁年度營業業績總核算超過原訂年度營業業績的部分，予以核發3的年度超額獎金例：年度營業業績設定為1000萬，總核算年度營業實績1100萬，總計超 額100萬，100萬 * 3 = 3萬,50,（範）三陽工業公司激勵體系,績效獎勵年度調薪特別獎金分紅業績突破獎勵庫藏股認購,51,表揚鼓勵：卓越貢獻獎久任員工表揚發明創作獎勵,學習成長學習進修補助改善提案團結圈活動,也是激勵,競爭壓力的應用。對產出作限制。組織給予承諾。溫情的利用。權威的利用。尊重專業。交換禮物。,52,（範）ING 安泰的領導風格&企業文化,人才是ING安泰最大的資產: 與員工真誠搏感情 員工才能管理與培訓 ING 安泰大學 以熱情激勵員工,53,（範）西南航空領導與激勵,溝通、溝通、再溝通以人為本西南航空能讓員工同心同德的原因，就是不斷的溝通。他們不僅僅把宗旨放在大廳，而且傳播這些行為標準讓員工遵從。發行刊物西南機尾：刊載發生在西南航空員工身上真實而感人的事蹟，員工與員工之間學習的榜樣。我們多采多姿的領袖：主管們不再遙不可及，縮短組織距離。,54,有效激勵員工之策略,針對人員進行需求調查，希望從調查報告中確認人員真正需求方向，以提出有效的改善行動。,55,56,員工激勵與關係維持,員工需求調查360度管理者領導風格回饋問卷員工滿意度調查外部專家諮詢輔導不斷溝通企業刊物、電子佈告欄業務發展說明會主管人員懇談會新人座談會企業願景與價值觀說明會勞資座談會,57,（範）育達顧客關係管理中心,進行內外部顧客滿意度調查進行內外部顧客需求調查進行部門滿意度調查提供員工與工作申訴管道定期教育訓練與宣導顧客導向督導滿意度改善計畫再評估與回饋,58,顧客關係管理中心,今天所有的問題是：環境變了，我們變了嗎？,人力資源管理策略性角色,60,人力資源管理策略形成的過程,61,策略選擇,R需求技能行為文化,R 措施招募 工作分析訓練 工作設計績效管理 遴選工會關係 發展員工關係 薪資、福利,R行動行動結果生產力缺勤離職,組織績效生產力品質利潤,R能力技能能力知識,人力資源管理策略層級,62,提升組織競爭力的條件,經由有效的人力管理提升競爭優勢依賴的不是科技、專利或策略觀點，而是經營工作環境受激勵的員工會更努力工作、更堅持，惟其需求必須與組織目標一致相容，才能得到報酬。高效能組織提供員工價值信念掌控的感覺工作挑戰性有機會投入終身學習成就被肯定,63,激勵制度與人力資源管理之運用,薪資、福利、勞資關係、溝通、激勵,人力資源規劃、招募甄選,教育、訓練、績效評估、生涯發展,工作分析、工作設計,64,(範)西南航空人力資源訴求,簡單明瞭、貫徹一致的策略。互相關聯結合、貫徹一致的人力資源實務。工作的長期展望穩定工作設計訓練與發展職涯發展薪資報酬績效基礎薪酬入股制壓縮的薪資差異,65,甄選態度良好、適合的人才。強健的企業文化 - 大家庭、績效、強化領導能力、資訊共享、及心理上所有感。,（範）育達集團的激勵與人資政策,人盡其才：找對人，作對事顧客導向：投其所好，超越期許,66,增強人的行為，就像栽培花草的道理一樣；您在哪兒施肥，哪兒就長的茂盛。,67,HR專業人員之才能需求,68,分析事實基礎決策,遵守規範行政控制,領導概念的、觀念願景,人際的團隊,評價福利稽核資料管理,員工關係勞動法令,薪酬策略組織發展變革管理,多元化諮商訓練,HR專業人員之才能需求,1.企業經營管理知識公司人力資源規劃、人力供需分析專業知識、資訊科技知識和管理的能力、及公司經營策略之分析規劃的能力。2.策略性人力資源管理專業協助其他部門執行相關的人力資源管理活動、規劃與落實人力資源策略及各項人力資源管理活動的能力、以及具備規劃人力資源策略契合公司經營策略的能力。3.進階性人力資源管理專業規劃、管理和評估組織變革方案的能力、能夠規劃與設計組織整體和各部室單位架構、以及具有塑造與維護企業文化的技巧。4.功能性人力資源管理專業具備人員教育訓練與發展、人力資源資訊系統、績效評估、薪資與福利等專業知識與運用的能力、以及具有建立與維持和諧勞資關係的知識與技巧。,69,HR專業人員之才能需求(續),5.溝通與協商能與組織成員分享、交換訊息或意見的技能、能夠排解與疏通員工抗拒變革的心態與行為、以及能與組織成員進行協商談判。6.組織診斷與輔導能夠診斷分析員工異常的工作心態與行為並給予建議和導正、具有促進工作團隊建立的知識與能力、能夠促進組織成員構築共同的願景、能夠協助解決組織的內部問題、以及能夠引領並協助員工建立正確的工作態度與行為。7.自我發展能夠自我要求並持續地改善缺失、能夠彈性及迅速地因應周遭環境變化、具有自我管理(如管理個人工作進度、目標達成情況)的能力、能夠簡化和處理大量且複雜的工作相關資訊、以及能夠長期持續地盡最大的努來完成事務。,70,結語,滿足員工理想的實現，將是管理者達成激勵的最好方式。,Thanks for your attention謝謝各位,江達隆0917790999mastertwowin.com.tw,72,