人员测评理论与方法(萧鸣政)第一、二、三章PPT课件解.ppt

第一章 导论第一章 人员素质测评导论【学习目标】u 理解素质的概念、特性、构成；u 理解绩效的概念u 掌握素质测评与绩效考评的区别u 把握人员素质测评各种类型的特点与操作u 把握与理解人员素质测评的功能与作用第一节第一节 基本概念基本概念n什么是人员测评？什么是人员测评？广义：对所有社会成员的测评广义：对所有社会成员的测评狭义：对狭义：对在职人员素质在职人员素质的的测评测评和和绩效考评绩效考评n素质的定义？素质的定义？l素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。l素质是指个体完成特定活动和任务必须具备的素质是指个体完成特定活动和任务必须具备的基本条件和基本特点，基本条件和基本特点，是行为的基是行为的基础与根本因素。础与根本因素。l素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。l素质是绩效和发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。素质是绩效和发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。第一节第一节 基本概念基本概念素质的基本特征素质的基本特征n基础作用性：必要条件，非充分条件，素质开发的必要基础作用性：必要条件，非充分条件，素质开发的必要n稳定性：一个人某种经常和一贯的特点稳定性：一个人某种经常和一贯的特点n可塑性可塑性：遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用：遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用n内在性：隐蔽性和抽象性内在性：隐蔽性和抽象性n表现（出）性：通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来表现（出）性：通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来n素质的个体差异性：素质的个体差异性：n综合性：各种素质、各种程度高度统一于一个整体，作用于行为方式、行为产综合性：各种素质、各种程度高度统一于一个整体，作用于行为方式、行为产品与工作绩效中品与工作绩效中n可分解性：从表现媒介逐一去认识，并把握整体的素质可分解性：从表现媒介逐一去认识，并把握整体的素质n层次性和相对性：素质有不同的结构层次。核心素质、基本素质和生成素质。层次性和相对性：素质有不同的结构层次。核心素质、基本素质和生成素质。素质形成的决定因素素质形成的决定因素l遗传遗传是素质形成的生物学前提是素质形成的生物学前提n 个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的l良好环境良好环境是素质形成的根本条件是素质形成的根本条件 环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部外部条件条件的总和。的总和。l后天的学习后天的学习才是素质提高的捷径才是素质提高的捷径l 二分法：二分法：身体素质：身体素质：心理素质：心理素质：l三分法三分法生理素质生理素质知识素质知识素质心理素质心理素质素质的构成（二分法）素质的构成（二分法）人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质 精力精力智能素质：知识智能素质：知识/智力智力/技能技能/才能才能其他素质其他素质 （心理健康素质、创新意识、其他个性（心理健康素质、创新意识、其他个性素质等）素质等）体力体力体质：遗传和后天获得体质：遗传和后天获得文化素质：教育文化素质：教育/自我学习自我学习/社会化程度社会化程度品德素质：政治品德素质：政治/思想（三观）思想（三观）/道德道德素质的构成（三分法）素质的构成（三分法）人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质体格：生理体格：生理/解剖指标解剖指标人格：认知人格：认知/情感情感/意志特征意志特征 工作知识：基础工作知识：基础/专业基础专业基础/专业知识专业知识健康：抗疾病能力健康：抗疾病能力能力：一般能力：一般/特殊特殊/创造能力创造能力 价值观：动机价值观：动机/态度态度/兴趣兴趣/价值观价值观 知识素质知识素质社会化知识：直接经验社会化知识：直接经验/基础基础/工具知识工具知识绩效绩效绩效绩效：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现主要体现：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益例：项目完成所耗的时间，所用的资源，取得多少业绩，覆盖了多少指标，投资收益率如何，例：项目完成所耗的时间，所用的资源，取得多少业绩，覆盖了多少指标，投资收益率如何，etc.基本概念n素质测评素质测评n指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中主要活动领域中的表征信息，针对的表征信息，针对某一素质测评目标系作出某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中；或直接从表征信息中引发与推引发与推断断某些素质特性的过程。某些素质特性的过程。n测量测量 用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小n评价评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。n绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。n素质测评与绩效考核的关系素质测评与绩效考核的关系n素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。n素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。n素质测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；n素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。绩效考评绩效考评第二节 主要类型根据功能、目的、用途分类：根据功能、目的、用途分类：n选拔性测评选拔性测评n配置性测评配置性测评n开发性测评开发性测评n诊断性测评诊断性测评n考核性测评考核性测评选拔性测评n选拔性测评（差异性）：选拔性测评（差异性）：选拔优秀人员为目的选拔优秀人员为目的。n 特点：特点：l 强调测评的区分功能强调测评的区分功能l 测评标准刚性最强测评标准刚性最强l 强调客观性（公平，公正）强调客观性（公平，公正）l 测评指标具有可选择性测评指标具有可选择性l 测评结果或是分数或是等级测评结果或是分数或是等级原则：原则：公平性、公正性、差异性、准确性和可比性公平性、公正性、差异性、准确性和可比性配置性测评n配置性测评（合适性）：配置性测评（合适性）：以人事合理配置为目的。以人事合理配置为目的。n“小才大用小才大用”“大才小用大才小用”n特点：特点：l 针对性：以事择人，测评的中心与目的针对性：以事择人，测评的中心与目的l 客观性：测评标准客观性：测评标准以职位的客观要求以职位的客观要求为标准为标准l 严格性：不能随意降低标准严格性：不能随意降低标准l 准备性：随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所改变准备性：随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所改变开发性测评开发性测评开发性测评（实用性）（实用性）：以开发人员素质为目的。以开发人员素质为目的。基于人的素质具有基于人的素质具有可塑性可塑性和和潜在性潜在性的特征的特征开发性测评的特点：开发性测评的特点：勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、素质、配合性配合性促进性促进性开发性测评开发性测评开发性测评（实用性）（实用性）：以开发人员素质为目的。以开发人员素质为目的。基于人的素质具有基于人的素质具有可塑性可塑性和和潜在性潜在性的特征的特征开发性测评的特点：开发性测评的特点：勘探性：勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质，以及哪种素质具有开发价值。显性素质、潜在素质，以及哪种素质具有开发价值。配合性：配合性：与素质开发相配合而进行的，为素质开发服务的与素质开发相配合而进行的，为素质开发服务的促进性：促进性：通过测评激励和促进各种素质的和谐发展与进一步提高通过测评激励和促进各种素质的和谐发展与进一步提高诊断性测评n诊断性测评（准确性）：诊断性测评（准确性）：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的了解素质现状或者素质开发中的问题为目的n特点：特点：n 测评内容或者精细，或者全面广泛测评内容或者精细，或者全面广泛n 诊断过程寻根究底诊断过程寻根究底n 测评结果不公开测评结果不公开n 具有较强的系统性具有较强的系统性：从表面特征与标致观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊：从表面特征与标致观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断断“症状症状”，由此提出矫正对策方案。，由此提出矫正对策方案。考核性测评考核性测评（公正性）：考核性测评（公正性）：以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。特点：特点：目的是提供一个有关被测评者素质的证明目的是提供一个有关被测评者素质的证明 注重素质的现有差异注重素质的现有差异 概括性：范围广泛，涉及素质表现的各个方面概括性：范围广泛，涉及素质表现的各个方面 测评结果具有较高的信度和效度测评结果具有较高的信度和效度原则：原则：全面性全面性 充足性：充足性：充足的证据，是事实本身的反应，而不是主观推论充足的证据，是事实本身的反应，而不是主观推论 可信原则：可信原则：客观、科学、指标具体可验客观、科学、指标具体可验 权威性或者公众性权威性或者公众性 第三节第三节 主要功用主要功用功能与作用的区别：功能与作用的区别：功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；作功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因素影响用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因素影响的。的。人员测评的功用：人员测评的功用：1.评定评定：并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用2.诊断反馈：诊断反馈：全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询、调全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询、调节与控制的作用节与控制的作用3.预测预测：判断素质表征行为运动群的特征和倾向。判断素质表征行为运动群的特征和倾向。4.其它功用其它功用a.有助于资源配置的科学化有助于资源配置的科学化b.有助于人力资源开发有助于人力资源开发c.有助于人力资源的优化管理有助于人力资源的优化管理第四节第四节 与相关学科领域的关系与相关学科领域的关系第五节第五节 历史发展历史发展第二章第二章 基本理论基本理论Page 21目录目录第一节第一节 测评的客观基础测评的客观基础 第二节第二节 量化理论量化理论 第三节第三节 人员分析人员分析 第四节第四节 人员分析的方法与技术人员分析的方法与技术第一节第一节 测评的客观基础测评的客观基础n为什么要进行人员测评为什么要进行人员测评？n职位类别差异（需求）职位类别差异（需求）：不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求：不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。n中华人民共和国职业分类大典中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为将我国职业归为8个大类，个大类，66个中类，个中类，413个小类，个小类，1838个个细类细类(职业职业)。n企业职位：研发、生产、销售、客服、人力资源企业职位：研发、生产、销售、客服、人力资源n职业差异职业差异与与地位差异地位差异：杜拉拉的职业发展路径：杜拉拉的职业发展路径Page 22第一节第一节 测评的客观基础测评的客观基础n个体差异（供给）个体差异（供给）：个体倾向：个体倾向差异（兴趣、爱好、信念等）；差异（兴趣、爱好、信念等）；个体心理特征差异（能力、气个体心理特征差异（能力、气质和性格）。质和性格）。n个体间的素质差异是人员素质个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。测评的前提条件。n人尽其事，事得其人人尽其事，事得其人。Page 23第二节第二节 量化理论量化理论n怎么测评？怎么测评？n优中选优中选 优优：排序、比较：排序、比较n量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。n无法量化，就无法衡量，无法比较无法量化，就无法衡量，无法比较。n例子：聪明例子：聪明智力智力IQPage 24第二节第二节 量化理论量化理论Page 25理查德理查德林恩：林恩：种族智力差异：一种进化的分析种族智力差异：一种进化的分析第二节第二节 量化理论量化理论n一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。（马克思语）（马克思语）n例子：例子：中医与西医中医与西医n药品这个东西，说得清的是西医，说不清的是中医；药品这个东西，说得清的是西医，说不清的是中医；疾病这个东西，可以治的找西医，治不了的找中医；疾病这个东西，可以治的找西医，治不了的找中医；药费这个东西，抢钱的是西医，骗钱的是中医；药费这个东西，抢钱的是西医，骗钱的是中医；处方这个东西，看不懂的是西医，听不懂的是中医。处方这个东西，看不懂的是西医，听不懂的是中医。疗效这个东西，治不好是西医，治好了是中医。疗效这个东西，治不好是西医，治好了是中医。诊断方法这个东西，摸你头的是西医，摸你手的是中医诊断方法这个东西，摸你头的是西医，摸你手的是中医摸其他地方的是流氓。摸其他地方的是流氓。西医治病，什么病都敢治，治死了属于正常。中医治病，什么病都能治，反正谁也说不清。西医治病，什么病都敢治，治死了属于正常。中医治病，什么病都能治，反正谁也说不清。找中医看病的是西医，找西医看病的是中医。找中医看病的是西医，找西医看病的是中医。无论是中医，还是西医，结果只有两个：要么不治而愈，要么不治而亡。无论是中医，还是西医，结果只有两个：要么不治而愈，要么不治而亡。Page 26量化的形式量化的形式n怎么进行量化呢怎么进行量化呢？n量化形式把单项的素质结果物化为分数后，可以采用计算机技术进行分析（量化形式把单项的素质结果物化为分数后，可以采用计算机技术进行分析（因子分析、相关性因子分析、相关性分析、回归分析分析、回归分析），使许多烦人的数据分析变得简单。），使许多烦人的数据分析变得简单。Page 27量化的形式量化的形式n一次量化与二次量化一次量化与二次量化n一次量化：对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如年龄一次量化：对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如年龄、身高、体重。、身高、体重。n二次量化：对素质测评的对象进行间接的定量刻画，需要进行赋值。二次量化：对素质测评的对象进行间接的定量刻画，需要进行赋值。Page 28量化的形式量化的形式n类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化n类别量化类别量化：先归类，再赋值：先归类，再赋值n模糊量化模糊量化：先赋值，后归类：先赋值，后归类n例子：识别性格是内向还是外向例子：识别性格是内向还是外向Page 29量化的形式量化的形式n定性变量定性变量：只代表观察对象的不同类别，如性别、姓名；：只代表观察对象的不同类别，如性别、姓名；n定序变量定序变量：取值大小能够表示观察对象的某种顺序关系，如受教育程度、级别；：取值大小能够表示观察对象的某种顺序关系，如受教育程度、级别；n定距变量定距变量：取值之间可以比较大小，可以用加减法计算出差异的大小，如身高、年龄；：取值之间可以比较大小，可以用加减法计算出差异的大小，如身高、年龄；n定比变量定比变量：与定距变量意义相近，差别在于：与定距变量意义相近，差别在于“0”值的意义。这里的值的意义。这里的“0”值只是个中介值。值只是个中介值。Page 30第三节第三节 人员分析人员分析n测评什么？量化什么？测评什么？量化什么？n人员分析人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，寻找成功地从事某项工作：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。的个人特征。n目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征（目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征（事得其人事得其人）。）。n人员分析的结果：人员分析的结果：个人的能力清单个人的能力清单。Page 31人员分析的基本概念人员分析的基本概念nKSAO是人力是人力资资源管理中源管理中对员对员工工职业岗职业岗位位资质资质的描述模型。的描述模型。nK(Knowledge)是指是指执执行某行某项项工作任工作任务务需要的具体信息、需要的具体信息、专业专业知知识识、岗岗位知位知识识；nS(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种是指在工作中运用某种工具或操作某种设备设备以及完成某以及完成某项项具体工作任具体工作任务务的熟的熟练练程度，包程度，包括括实际实际的工作技巧和的工作技巧和经验经验；nA(Ability)包括人的能力和素包括人的能力和素质质，如空，如空间间感、反感、反应应速度、耐久力、速度、耐久力、逻辑逻辑思思维维能力、学能力、学习习能力、能力、观观察能力、解决察能力、解决问题问题的能力、基本的表达能力等内容；的能力、基本的表达能力等内容；nO(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质质，它包括，它包括对员对员工的工作要求、工作工的工作要求、工作态态度、人格个性以及其他特殊要求。度、人格个性以及其他特殊要求。nKSAO四个内容一般通四个内容一般通过过正正规规的学校教育、在的学校教育、在职职培培训训或者工作或者工作实实践践积积累累获获得。得。Page 32人员分析的内容人员分析的内容n潜能与能力潜能与能力n技能技能n知识知识n个性个性n兴趣兴趣n价值观价值观n态度态度n动机动机n工作经历工作经历Page 33人员分析在素质测评中的应用人员分析在素质测评中的应用n人员分析是人力资源管理的一个基本工具人员分析是人力资源管理的一个基本工具。nBuker（1916）：买东西时，对于一定的价格而言：买东西时，对于一定的价格而言所要之物的数量和质量是确定的，买下它是因为它所要之物的数量和质量是确定的，买下它是因为它具有某种用途。根据某种需求和给定的款额可以精具有某种用途。根据某种需求和给定的款额可以精确地描述出所买东西的类型、长度、大小等特征。确地描述出所买东西的类型、长度、大小等特征。n人员分析就是要找到最适合某项工作或者说是保证人员分析就是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征。某项工作绩效最高的个人特征。Page 34HR管理者能力与素质管理者能力与素质Page 35人员分析人员分析第四节第四节 人员分析的方法与技术人员分析的方法与技术nDOL系统系统n美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。以工作描述的形式表现出来。n研制者率先提出了与绝大多数工作相关的个人素质特征，并证明了这些研制者率先提出了与绝大多数工作相关的个人素质特征，并证明了这些内容的有效性。内容的有效性。Page 36一、一、DOL系统系统n教育与培训教育与培训：某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。：某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。n才能才能：工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出：工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出11种才能，各种才能又分为种才能，各种才能又分为5个水平。个水平。n气质气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是工作场所对行为要求的体：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是工作场所对行为要求的体现。现。n兴趣兴趣：个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活动或经：个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。验的倾向性。n身体要求身体要求：工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。：工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。n环境条件环境条件：是与身体要求联系在一起的。：是与身体要求联系在一起的。Page 37二、职能分析系统二、职能分析系统n普通教育量表普通教育量表：比美国劳工部系统中的同类量表更短，更接近实际生活，更口语化。：比美国劳工部系统中的同类量表更短，更接近实际生活，更口语化。n个人技能分类方法个人技能分类方法：人在从事某项工作时的技能。：人在从事某项工作时的技能。（1）适应技能适应技能：个体根据工作中存在：个体根据工作中存在 的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。变的和变化的工作要求的能力。（2）职业技能职业技能：个体根据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。：个体根据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。（3）特殊技能特殊技能：个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。：个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。Page 38三、职位分析问卷三、职位分析问卷Page 39nPAQ：1972年年美国普渡大学美国普渡大学的研究成果。的研究成果。n五个基本尺度：五个基本尺度：决策、沟通与社交能力决策、沟通与社交能力；执行技术性工作的能力执行技术性工作的能力；身体灵活度；身体灵活度；操作设备与器具的技能；处理资料的能操作设备与器具的技能；处理资料的能力。力。n标示出职位分析问卷中标示出职位分析问卷中187个元素中每个个元素中每个特征要求的平均值或中位数。特征要求的平均值或中位数。四、能力分析量表（四、能力分析量表（ARS)n寻找出尽可能少的能力类型，但能够对较广泛的工作活动要求进行分析。寻找出尽可能少的能力类型，但能够对较广泛的工作活动要求进行分析。n该系统提出了该系统提出了37种能力，并归纳为四类：种能力，并归纳为四类：智能智能（如语言能力）、（如语言能力）、体能体能（如耐力）、（如耐力）、心理动能心理动能（如反应时间）和（如反应时间）和对感知的处理能力对感知的处理能力（如空间定向）。（如空间定向）。n量表覆盖面大，设计先进，大大简化了人员分析的工作。量表覆盖面大，设计先进，大大简化了人员分析的工作。n能力分析量表并不完备，特别是忽略了管理能力分析量表并不完备，特别是忽略了管理 者在复杂决策中的能力。者在复杂决策中的能力。Page 40五、工作要素分析法五、工作要素分析法n美国人事管理局美国人事管理局开发的。开发的。n基本步骤基本步骤：（1）请小组成员讨论那些对工作成功最为重要的因素；）请小组成员讨论那些对工作成功最为重要的因素；（2）每位小组成员对每个要素的有效程度做出等级评定（权重）；）每位小组成员对每个要素的有效程度做出等级评定（权重）；（3）根据求职者与工作要素的符合程度来评定求职者；）根据求职者与工作要素的符合程度来评定求职者；（4）若是在招聘中使用测验，那必须是有关工作要素的测评量表。）若是在招聘中使用测验，那必须是有关工作要素的测评量表。Page 41六、关键事件技术六、关键事件技术nCritical Incidents Technique：用以识别各种工作环境下工作绩效的关键性因素的一种工作：用以识别各种工作环境下工作绩效的关键性因素的一种工作分析技术方法。分析技术方法。n关键事件技术是关键事件技术是福莱福莱诺格诺格（Flanagan）在）在1949 年年人事评价的一种新途径人事评价的一种新途径一书中提到的方一书中提到的方法。通过关键事件技术，可以从行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和行为。这种技法。通过关键事件技术，可以从行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和行为。这种技术兴起于术兴起于20世纪世纪40年代，目前在心理学、人力资源管理等许多领域得到广泛应用。年代，目前在心理学、人力资源管理等许多领域得到广泛应用。n关键事件技术集中关注关键的事件，来解释深入的基本问题。不管是采用问卷调查还是深入访关键事件技术集中关注关键的事件，来解释深入的基本问题。不管是采用问卷调查还是深入访谈作为主要的数据收集工具，其主要目的都是为了谈作为主要的数据收集工具，其主要目的都是为了寻找激发重大事件的关键事件寻找激发重大事件的关键事件。Page 42六、关键事件技术六、关键事件技术n这种工作分析的方法主要是这种工作分析的方法主要是鉴别鉴别出可以用来区分业绩好（或满意）的员工和业绩差（或不满意）出可以用来区分业绩好（或满意）的员工和业绩差（或不满意）的员工的关键事件。的员工的关键事件。n理论基础理论基础：每种工作中都有一些关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，而业绩差的：每种工作中都有一些关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，而业绩差的员工则正好相反。员工则正好相反。n在使用这种方法时，工作分析专家采访在使用这种方法时，工作分析专家采访目标岗位的任职者或其直接上级目标岗位的任职者或其直接上级，鉴别出一系列的关键，鉴别出一系列的关键事件。事件。n在访谈过程中，通过在访谈过程中，通过询问关键事件的起因及任职者采用的解决方法询问关键事件的起因及任职者采用的解决方法，确定本项工作所需的知识、，确定本项工作所需的知识、技能、能力。技能、能力。Page 43六、关键事件技术六、关键事件技术n首先收集职务行为的事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩首先收集职务行为的事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效效特别好或特别差特别好或特别差的特征。的特征。n第二步，由第二步，由专家评定专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。其实是坏事件，反过来也一样。n第三步，由第三步，由3个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。要性是不同的。n第四步，由另外第四步，由另外3个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。n最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。Page 44参考书籍参考书籍Page 45第三章 测评标准体系的建构Chapter3 Building an assessment standardization system第一节第一节 确定测评指标权重确定测评指标权重第二节第二节 素质测评指标及其构素质测评指标及其构成成第第三三节节 测评标准体系测评标准体系构建的构建的步骤步骤第一节第一节 确定测评指标权重确定测评指标权重 权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。一、加权的基本形式一、加权的基本形式二、加权的方法二、加权的方法 1纵向加权纵向加权 即对不同的测评指标给予不同的权数值。其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等。2横向加权横向加权 即给每个指标分配不同等级分数。其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。3综合加权综合加权 即纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。一、加权的三种基本形式二、加权的方法：二、加权的方法：1主观加权法主观加权法 所谓主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。所谓主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。2德尔斐法德尔斐法(又称专家咨询法又称专家咨询法)德尔斐法是美国兰德公司于德尔斐法是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。它是请专家年首先用于技术预测的。它是请专家“背靠背背靠背”反复填反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。案。向专家函询向专家函询回收意见整理回收意见整理根据决策目标组织专门小组根据决策目标组织专门小组拟定调查提纲设计调查表拟定调查提纲设计调查表轮番征询意见轮番征询意见整理结果，提出报告整理结果，提出报告德尔斐法过程德尔斐法过程特点：匿名性轮番征询统计性n 优点：避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数优点：避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。人的正确意见。n 缺点：是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检缺点：是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。验手段。n 弥补的方法：检验各个测评指标的计分与总分的相关性。弥补的方法：检验各个测评指标的计分与总分的相关性。3、层次分析法、层次分析法 步骤：步骤：n 首先，将素质测评目标分解为一个首先，将素质测评目标分解为一个多级指标多级指标；n 然后，在同一层次上根据然后，在同一层次上根据斯塔相对重要性等级表斯塔相对重要性等级表，列出两两比较矩阵；，列出两两比较矩阵；n 最后按照最后按照如下公式如下公式计算出每项指标的相对优先权重。计算出每项指标的相对优先权重。模块结构模块结构项目项目品性（品性（30）需求和动机（需求和动机（10）工作态度工作态度 （5）人际交往人际交往 （10）情绪情绪 （5）知识（知识（18）基本知识基本知识 （2）营销知识营销知识 （6）市场知识市场知识 （6）计算机知识（计算机知识（4）能力（能力（30）沟通协商沟通协商 （7）洞察力洞察力 （7）应变力应变力 （7）创造力创造力 （2）自我管理能力自我管理能力 （7）技能（技能（17）营销技术营销技术 （10）计算机操作技能（计算机操作技能（7）身体（身体（5）外貌外貌 （2）健康健康 （1）体质体质 （2）海尔电脑销售人员测评指标体系 见教材斯塔相对重要性等级表斯塔相对重要性等级表相对重要相对重要 程度程度定定 义义说说 明明1同等重要同等重要两者对所属测评目标贡献相等两者对所属测评目标贡献相等3略为重要略为重要据经验一个比另一个测评结果稍为重要据经验一个比另一个测评结果稍为重要5基本重要或高度重要基本重要或高度重要据经验一个比另一个测评结果更为重要据经验一个比另一个测评结果更为重要7确实重要确实重要一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明实践证明9绝对重要绝对重要明显重要程度可以断言为最高明显重要程度可以断言为最高 2，4，6，8以上两相邻程度中间值以上两相邻程度中间值需要折衷时采用需要折衷时采用3、层次分析法、层次分析法Wi：该项典型指标的权重；：该项典型指标的权重；n:标准体系中指标的个数；标准体系中指标的个数；i:行号；行号；j:列号；列号；aij:相对重要性等级相对重要性等级两两比较矩阵计分方法两两比较矩阵计分方法nA 与与B相比，若认为相比，若认为B比比A 略为重要，则在略为重要，则在 B 行行A列交叉处给列交叉处给B记记3，在，在A 行行B列交叉处给列交叉处给A记记1/3;nA 与与C相比，若认为相比，若认为C比比A确实重要，则在确实重要，则在C行行A列交叉处给列交叉处给C记记7，在，在A 行行C列交叉处给列交叉处给A记记1/7；n n如此类推，直到全部比较完为止如此类推，直到全部比较完为止例，有例，有A，B，C，D，E 5个指标，根据斯塔相对重要性等级表，将测评指标两两比较，写成矩阵形式：个指标，根据斯塔相对重要性等级表，将测评指标两两比较，写成矩阵形式：指标指标 权重权重指标指标ABCDEWiA11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/7111 10 2.7 2.7 17.511 10 2.7 2.7 17.50.080.120.360.360.084、对偶比较法 层次分析法有一种变形称为对偶比较法，它根据以下规定来分配权重：层次分析法有一种变形称为对偶比较法，它根据以下规定来分配权重：设设A与与B是被比较的两个指标，是被比较的两个指标，n若若A比比B重要得多，则将重要得多，则将A记为记为4分，分，B记为记为0分；分；n若若A较较B略重要，略重要，则将则将A记为记为3分，分，B记为记为1分；分；n若若A与与B同等重要，则将同等重要，则将A记为记为2分，分，B记为记为2分。分。注意：给注意：给A A记的分要记在记的分要记在A A的列上，区别于层次分析法的列上，区别于层次分析法对偶比较法实例对偶比较法实例有有A，B，C，D，E 5个指标，要确定它们各自的权重。个指标，要确定它们各自的权重。指标指标指标指标ABCDEABCDE34441444002300230011总总 分分1513552 权重权重 wi0.3750.3250.1250.1250.05 指标指标指标指标品性品性素质素质知识知识素质素质能力能力素质素质技能技能素质素质身体身体素质素质品性素质品性素质1210知识素质知识素质3321能力素质能力素质2110技能素质技能素质3231身体素质身体素质4343 总总 分分1271272 权重权重 wi0.30.1750.30.1750.05对偶比较法的应用：对偶比较法的应用：海尔电脑销售人员一级指标比较矩阵海尔电脑销售人员一级指标比较矩阵第二节第二节 素质测评指标及其构成素质测评指标及其构成一、素质测评指标体系一、素质测评指标体系 素质测评指标素质测评指标是受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的素质测评指标反映考评对象某一方面是受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的素质测评指标反映考评对象某一方面的特征状态；的特征状态；素质测评指标体系素质测评指标体系就是由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合。就是由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合。二、测评指标的构成二、测评指标的构成 人员素质测评指标是对人事测评对象素质特征状态的一种表现形式。人员素质测评指标是对人事测评对象素质特征状态的一种表现形式。测评指标测评指标=测评要素测评要素+测评标志测评标志+测评标度测评标度测评要素测评要素=测评对象的基本单位测评对象的基本单位测评标志测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征揭示测评要素的关键可辨特征测评标度测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度 表表41 逻辑思维能力考评指标逻辑思维能力考评指标 测评测评要素要素测评标志测评标志水平标度水平标度逻辑思逻辑思维能力维能力1、回答问题层次是否清楚、回答问题层次是否清楚清楚清楚一般一般混乱混乱2、论述问题是否周密、论述问题是否周密周密周密一般一般不周密不周密3、论点、论据照应是否连贯、论点、论据照应是否连贯连贯连贯一