人员测评理论与方法(萧鸣政)第一、二、三章PPT课件解.ppt
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1、第一章 导论第一章 人员素质测评导论【学习目标】u 理解素质的概念、特性、构成;u 理解绩效的概念u 掌握素质测评与绩效考评的区别u 把握人员素质测评各种类型的特点与操作u 把握与理解人员素质测评的功能与作用第一节第一节 基本概念基本概念n什么是人员测评?什么是人员测评?广义:对所有社会成员的测评广义:对所有社会成员的测评狭义:对狭义:对在职人员素质在职人员素质的的测评测评和和绩效考评绩效考评n素质的定义?素质的定义?l素质,人或事物本来的特点或性质。于事物即本质,于人即素质。素质,人或事物本来的特点或性质。于事物即本质,于人即素质。l素质是指个体完成特定活动和任务必须具备的素质是指个体完成特
2、定活动和任务必须具备的基本条件和基本特点,基本条件和基本特点,是行为的基是行为的基础与根本因素。础与根本因素。l素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。l素质是绩效和发展的内在条件,而绩效与发展是素质的外在表现。素质是绩效和发展的内在条件,而绩效与发展是素质的外在表现。第一节第一节 基本概念基本概念素质的基本特征素质的基本特征n基础作用性:必要条件,非充分条件,素质开发的必要基础作用性:必要条件,非充分条件,素质开发的必要n稳定性:一个人某种经常和一贯的特点稳定性:一个人某种经常和一贯的特点n可塑性可塑性:遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用
3、:遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用n内在性:隐蔽性和抽象性内在性:隐蔽性和抽象性n表现(出)性:通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来表现(出)性:通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来n素质的个体差异性:素质的个体差异性:n综合性:各种素质、各种程度高度统一于一个整体,作用于行为方式、行为产综合性:各种素质、各种程度高度统一于一个整体,作用于行为方式、行为产品与工作绩效中品与工作绩效中n可分解性:从表现媒介逐一去认识,并把握整体的素质可分解性:从表现媒介逐一去认识,并把握整体的素质n层次性和相对性:素质有不同的结构层次。核心素质、基本素质和生成素质。层次性和相对性:素质有不同的结构
4、层次。核心素质、基本素质和生成素质。素质形成的决定因素素质形成的决定因素l遗传遗传是素质形成的生物学前提是素质形成的生物学前提n 个体素质是可以遗传的,但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的个体素质是可以遗传的,但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的l良好环境良好环境是素质形成的根本条件是素质形成的根本条件 环境,从心理学角度说,是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的环境,从心理学角度说,是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部外部条件条件的总和。的总和。l后天的学习后天的学习才是素质提高的捷径才是素质提高的捷径l 二分法:二分法:身体素质:身体素质:心理素质:心
5、理素质:l三分法三分法生理素质生理素质知识素质知识素质心理素质心理素质素质的构成(二分法)素质的构成(二分法)人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质 精力精力智能素质:知识智能素质:知识/智力智力/技能技能/才能才能其他素质其他素质 (心理健康素质、创新意识、其他个性(心理健康素质、创新意识、其他个性素质等)素质等)体力体力体质:遗传和后天获得体质:遗传和后天获得文化素质:教育文化素质:教育/自我学习自我学习/社会化程度社会化程度品德素质:政治品德素质:政治/思想(三观)思想(三观)/道德道德素质的构成(三分法)素质的构成(三分法)人员素质人员素质身体素质身体素质心理素质心理素质体格
6、:生理体格:生理/解剖指标解剖指标人格:认知人格:认知/情感情感/意志特征意志特征 工作知识:基础工作知识:基础/专业基础专业基础/专业知识专业知识健康:抗疾病能力健康:抗疾病能力能力:一般能力:一般/特殊特殊/创造能力创造能力 价值观:动机价值观:动机/态度态度/兴趣兴趣/价值观价值观 知识素质知识素质社会化知识:直接经验社会化知识:直接经验/基础基础/工具知识工具知识绩效绩效绩效绩效:主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。:主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现主要体现:工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益:工
7、作效率、工作任务完成的质与量、工作效益例:项目完成所耗的时间,所用的资源,取得多少业绩,覆盖了多少指标,投资收益率如何,例:项目完成所耗的时间,所用的资源,取得多少业绩,覆盖了多少指标,投资收益率如何,etc.基本概念n素质测评素质测评n指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中主要活动领域中的表征信息,针对的表征信息,针对某一素质测评目标系作出某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程量值或价值的判断过程;或直接从表征信息中;或直接从表征信息中引发与推引发与推断断某些素质特性的过程。某些素质特性的过程。n测量测量 用数字或符号对人的特点进行
8、描述,而不论其价值的大小用数字或符号对人的特点进行描述,而不论其价值的大小n评价评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。n绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。n素质测评与绩效考核的关系素质测评与绩效考核的关系n素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。n素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。n素质测评主要对人与条件的测评,以任职资格要求为标准;而绩效考评主要是对事与结
9、果的考查,以职责任务要求为标准;n素质测评是为人与事的配置提供科学依据,而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。绩效考评绩效考评第二节 主要类型根据功能、目的、用途分类:根据功能、目的、用途分类:n选拔性测评选拔性测评n配置性测评配置性测评n开发性测评开发性测评n诊断性测评诊断性测评n考核性测评考核性测评选拔性测评n选拔性测评(差异性):选拔性测评(差异性):选拔优秀人员为目的选拔优秀人员为目的。n 特点:特点:l 强调测评的区分功能强调测评的区分功能l 测评标准刚性最强测评标准刚性最强l 强调客观性(公平,公正)强调客观性(公平,公正)l 测评指标具有可选择性测评指标具有可选择性l 测评结果
10、或是分数或是等级测评结果或是分数或是等级原则:原则:公平性、公正性、差异性、准确性和可比性公平性、公正性、差异性、准确性和可比性配置性测评n配置性测评(合适性):配置性测评(合适性):以人事合理配置为目的。以人事合理配置为目的。n“小才大用小才大用”“大才小用大才小用”n特点:特点:l 针对性:以事择人,测评的中心与目的针对性:以事择人,测评的中心与目的l 客观性:测评标准客观性:测评标准以职位的客观要求以职位的客观要求为标准为标准l 严格性:不能随意降低标准严格性:不能随意降低标准l 准备性:随着工作要求与人员素质的变化,配置应该有所改变准备性:随着工作要求与人员素质的变化,配置应该有所改变
11、开发性测评开发性测评开发性测评(实用性)(实用性):以开发人员素质为目的。以开发人员素质为目的。基于人的素质具有基于人的素质具有可塑性可塑性和和潜在性潜在性的特征的特征开发性测评的特点:开发性测评的特点:勘探性:对人力资源带有调查性,了解主体素质结构中的优势素质、短缺勘探性:对人力资源带有调查性,了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、素质、配合性配合性促进性促进性开发性测评开发性测评开发性测评(实用性)(实用性):以开发人员素质为目的。以开发人员素质为目的。基于人的素质具有基于人的素质具有可塑性可塑性和和潜在性潜在性的特征的特征开发性测评的特点:开发性测评的特点:勘探性:勘探性:对人力资源带
12、有调查性,了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、对人力资源带有调查性,了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质,以及哪种素质具有开发价值。显性素质、潜在素质,以及哪种素质具有开发价值。配合性:配合性:与素质开发相配合而进行的,为素质开发服务的与素质开发相配合而进行的,为素质开发服务的促进性:促进性:通过测评激励和促进各种素质的和谐发展与进一步提高通过测评激励和促进各种素质的和谐发展与进一步提高诊断性测评n诊断性测评(准确性):诊断性测评(准确性):了解素质现状或者素质开发中的问题为目的了解素质现状或者素质开发中的问题为目的n特点:特点:n 测评内容或者精细,或者全面广泛测评
13、内容或者精细,或者全面广泛n 诊断过程寻根究底诊断过程寻根究底n 测评结果不公开测评结果不公开n 具有较强的系统性具有较强的系统性:从表面特征与标致观察搜寻入手,继而深入分析问题与原因,诊:从表面特征与标致观察搜寻入手,继而深入分析问题与原因,诊断断“症状症状”,由此提出矫正对策方案。,由此提出矫正对策方案。考核性测评考核性测评(公正性):考核性测评(公正性):以鉴定与验证某种(某些)素质是否具备或者以鉴定与验证某种(某些)素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。特点:特点:目的是提供一个有关被测评者素质的证明目的是提供一
14、个有关被测评者素质的证明 注重素质的现有差异注重素质的现有差异 概括性:范围广泛,涉及素质表现的各个方面概括性:范围广泛,涉及素质表现的各个方面 测评结果具有较高的信度和效度测评结果具有较高的信度和效度原则:原则:全面性全面性 充足性:充足性:充足的证据,是事实本身的反应,而不是主观推论充足的证据,是事实本身的反应,而不是主观推论 可信原则:可信原则:客观、科学、指标具体可验客观、科学、指标具体可验 权威性或者公众性权威性或者公众性 第三节第三节 主要功用主要功用功能与作用的区别:功能与作用的区别:功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制,是一种相对独立的东西;作功能是素质测评活动本身所固有
15、的一种稳定机制,是一种相对独立的东西;作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现,它是受到各种偶然因素影响用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现,它是受到各种偶然因素影响的。的。人员测评的功用:人员测评的功用:1.评定评定:并且能促进与形成,激励与强化,还有导向作用并且能促进与形成,激励与强化,还有导向作用2.诊断反馈:诊断反馈:全面细致的了解再转达给第三者或主体,就是反馈,有咨询、调全面细致的了解再转达给第三者或主体,就是反馈,有咨询、调节与控制的作用节与控制的作用3.预测预测:判断素质表征行为运动群的特征和倾向。判断素质表征行为运动群的特征和倾向。4.其它功用其它功用a.有助于资源配置的
16、科学化有助于资源配置的科学化b.有助于人力资源开发有助于人力资源开发c.有助于人力资源的优化管理有助于人力资源的优化管理第四节第四节 与相关学科领域的关系与相关学科领域的关系第五节第五节 历史发展历史发展第二章第二章 基本理论基本理论Page 21目录目录第一节第一节 测评的客观基础测评的客观基础 第二节第二节 量化理论量化理论 第三节第三节 人员分析人员分析 第四节第四节 人员分析的方法与技术人员分析的方法与技术第一节第一节 测评的客观基础测评的客观基础n为什么要进行人员测评为什么要进行人员测评?n职位类别差异(需求)职位类别差异(需求):不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其
17、资格要求:不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的,它们对任职者有着不同的素质要求。是不尽相同的,它们对任职者有着不同的素质要求。n中华人民共和国职业分类大典中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为将我国职业归为8个大类,个大类,66个中类,个中类,413个小类,个小类,1838个个细类细类(职业职业)。n企业职位:研发、生产、销售、客服、人力资源企业职位:研发、生产、销售、客服、人力资源n职业差异职业差异与与地位差异地位差异:杜拉拉的职业发展路径:杜拉拉的职业发展路径Page 22第一节第一节 测评的客观基础测评的客观基础n个体差异(供给)个体差异(供给):个
18、体倾向:个体倾向差异(兴趣、爱好、信念等);差异(兴趣、爱好、信念等);个体心理特征差异(能力、气个体心理特征差异(能力、气质和性格)。质和性格)。n个体间的素质差异是人员素质个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。测评的前提条件。n人尽其事,事得其人人尽其事,事得其人。Page 23第二节第二节 量化理论量化理论n怎么测评?怎么测评?n优中选优中选 优优:排序、比较:排序、比较n量化:即数量化,指给事物以数字形式的表示。量化:即数量化,指给事物以数字形式的表示。n无法量化,就无法衡量,无法比较无法量化,就无法衡量,无法比较。n例子:聪明例子:聪明智力智力IQPage 24第二节第二节 量化
19、理论量化理论Page 25理查德理查德林恩:林恩:种族智力差异:一种进化的分析种族智力差异:一种进化的分析第二节第二节 量化理论量化理论n一种科学只有成功地运用数学时,才算达到了真正完善的地步一种科学只有成功地运用数学时,才算达到了真正完善的地步。(马克思语)(马克思语)n例子:例子:中医与西医中医与西医n药品这个东西,说得清的是西医,说不清的是中医;药品这个东西,说得清的是西医,说不清的是中医;疾病这个东西,可以治的找西医,治不了的找中医;疾病这个东西,可以治的找西医,治不了的找中医;药费这个东西,抢钱的是西医,骗钱的是中医;药费这个东西,抢钱的是西医,骗钱的是中医;处方这个东西,看不懂的是
20、西医,听不懂的是中医。处方这个东西,看不懂的是西医,听不懂的是中医。疗效这个东西,治不好是西医,治好了是中医。疗效这个东西,治不好是西医,治好了是中医。诊断方法这个东西,摸你头的是西医,摸你手的是中医诊断方法这个东西,摸你头的是西医,摸你手的是中医摸其他地方的是流氓。摸其他地方的是流氓。西医治病,什么病都敢治,治死了属于正常。中医治病,什么病都能治,反正谁也说不清。西医治病,什么病都敢治,治死了属于正常。中医治病,什么病都能治,反正谁也说不清。找中医看病的是西医,找西医看病的是中医。找中医看病的是西医,找西医看病的是中医。无论是中医,还是西医,结果只有两个:要么不治而愈,要么不治而亡。无论是中
21、医,还是西医,结果只有两个:要么不治而愈,要么不治而亡。Page 26量化的形式量化的形式n怎么进行量化呢怎么进行量化呢?n量化形式把单项的素质结果物化为分数后,可以采用计算机技术进行分析(量化形式把单项的素质结果物化为分数后,可以采用计算机技术进行分析(因子分析、相关性因子分析、相关性分析、回归分析分析、回归分析),使许多烦人的数据分析变得简单。),使许多烦人的数据分析变得简单。Page 27量化的形式量化的形式n一次量化与二次量化一次量化与二次量化n一次量化:对素质测评的对象进行直接的定量刻画,如年龄一次量化:对素质测评的对象进行直接的定量刻画,如年龄、身高、体重。、身高、体重。n二次量化
22、:对素质测评的对象进行间接的定量刻画,需要进行赋值。二次量化:对素质测评的对象进行间接的定量刻画,需要进行赋值。Page 28量化的形式量化的形式n类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化n类别量化类别量化:先归类,再赋值:先归类,再赋值n模糊量化模糊量化:先赋值,后归类:先赋值,后归类n例子:识别性格是内向还是外向例子:识别性格是内向还是外向Page 29量化的形式量化的形式n定性变量定性变量:只代表观察对象的不同类别,如性别、姓名;:只代表观察对象的不同类别,如性别、姓名;n定序变量定序变量:取值大小能够表示观察对象的某种顺序关系,如受教育程度、级别;:取值大小能够表示观察对象的某种顺序关系,
23、如受教育程度、级别;n定距变量定距变量:取值之间可以比较大小,可以用加减法计算出差异的大小,如身高、年龄;:取值之间可以比较大小,可以用加减法计算出差异的大小,如身高、年龄;n定比变量定比变量:与定距变量意义相近,差别在于:与定距变量意义相近,差别在于“0”值的意义。这里的值的意义。这里的“0”值只是个中介值。值只是个中介值。Page 30第三节第三节 人员分析人员分析n测评什么?量化什么?测评什么?量化什么?n人员分析人员分析:对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述,寻找成功地从事某项工作:对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述,寻找成功地从事某项工作的个人特征。的个人特
24、征。n目的:找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征(目的:找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征(事得其人事得其人)。)。n人员分析的结果:人员分析的结果:个人的能力清单个人的能力清单。Page 31人员分析的基本概念人员分析的基本概念nKSAO是人力是人力资资源管理中源管理中对员对员工工职业岗职业岗位位资质资质的描述模型。的描述模型。nK(Knowledge)是指是指执执行某行某项项工作任工作任务务需要的具体信息、需要的具体信息、专业专业知知识识、岗岗位知位知识识;nS(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种是指在工作中运用某种工具或操作某种设备设
25、备以及完成某以及完成某项项具体工作任具体工作任务务的熟的熟练练程度,包程度,包括括实际实际的工作技巧和的工作技巧和经验经验;nA(Ability)包括人的能力和素包括人的能力和素质质,如空,如空间间感、反感、反应应速度、耐久力、速度、耐久力、逻辑逻辑思思维维能力、学能力、学习习能力、能力、观观察能力、解决察能力、解决问题问题的能力、基本的表达能力等内容;的能力、基本的表达能力等内容;nO(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质质,它包括,它包括对员对员工的工作要求、工作工的工作要求、工作态态度、人格个性以及其他特殊要求。度、人格个性以及
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