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聘用制干部管理暂行规定(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）聘用制干部管理暂行规定第一章  总  则    第一条  为了巩固企业干部人事制度改革的成果，加强对全民所有制企业聘用制干部的管理，根据党和国家有关政策，制定本规定。     第二条  本规定所称聘用制干部是指从全民所有制企业（以下简称企业）的工人（包括合同制工人）中聘用到干部岗位上任职工作的人员。     第三条  国家对企业聘用制干部实行计划管理。企业必须在定员、定编、定岗的基础上，根据需要，聘用干部。     第四条  聘用制干部与所在企业录用制干部在工作、学习、获得政治荣誉、物质奖励，以及晋职升级、评定职称等方面享有同等的权利. 第二章  聘用条件和程序    第五条  企业实行聘用制，必须严格按照党的干部路线和政策，坚持德才兼备标准,贯彻公开、择优的原则。     第六条  聘用制干部应具备以下条件：     （一）坚持四项基本原则，坚持改革开放，拥护党的方针、政策；     （二)思想品德端正,遵纪守法,廉洁奉公，事业心强；     （三)具有高中（中专）以上文化程度和拟聘职务所要求的基本知识及工作能力；     （四）有三年以上工龄；     （五)首次聘用的年龄一般在三十五以下.特殊需要的，经企业主管部门批准，年龄可适当放宽；     （六）身体健康.     第七条  聘用程序：     （一)公布聘用岗位、条件、聘期和聘用方法；     （二）领导提名、民主推荐或公开招聘；     (三)经党政领导集体讨论，确定聘用人选,并公布结果；     (四)首次被聘用的应有半年以上的试用期，具体期限由用人单位确定；     (五）聘用制干部必须填写聘用制干部审批表，审批表一式三份，由用人单位核定后,提请企业主管部门（或企业主管部门授权单位)批准，并报法政府人事部门备案；     (六）签订聘用合同，颁发聘书。 第三章  聘用合同的签订、变更、终止和解除    第八条  聘用制干部聘期一般为3？?5年(包括试用期）.聘用期满如用人单位工作需要,经考核合格后可以续聘。     第九条  首次聘用和续聘,用人单位与被聘用人员必须签订聘用合同。聘用合同要明确规定双方的责任、义务和权利.聘用合同一经签订，即有法律效力，双方应严格遵守.     第十条  聘用合同的内容应包括；     （一）工作岗位、职责和任务；     （二）工资、保险福利待遇；     （三）聘用期限；     （四）变更合同的条件及双方违反合同应承担的责任；     （五）双方认为需要规定的其它事项。     第十一条  聘用合同内容不得与党和国家有关法规、政策相抵触。     第十二条  在下列情况下,用人单位可解除或终止聘用合同：     （一）聘用制干部的在聘期内不能履行合同的；     （二）由于患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的；     （三）违法乱纪和失职、渎职情况严重的；     （四）企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。     第十三条  聘用制干部在聘用内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除。     第十四条  在下列情况下，用人单位水得解除或终止聘用合同：     （一）聘期未满，又不符合第十二、十三条所列款项的；     (二)妇女在孕期、产期和哺乳期的；     （三)符合国家规定条件的.     第十五条  在下列情况的,聘用制干部可以解除或终止聘用合同：     (一)用人单位不能履行聘用合同或违反党和国家有关政策规定的;     （二)按国家规定考入普遍高等、中等专业学校或应征入伍的；     （三）经过必要程序，被招考或选调到国家机关工作的。     第十六条  企业关键岗位的主要负责人和生产技术骨干，在聘期内，本人提出解除或终止聘用合同，需经用人单位批准。     第十七条  用人单位与被聘用人员中一方要求解除或终止聘用合同,都必须提前两个月通知对方，并保证在不损害合同双方权益的情况下,对履行合同的善后事宜作出妥善处理。     第十八条  解除或终止聘用合同，用人单位须报企业主管部门和当地政府人事部门备案. 第四章  聘期内及解聘后的待遇    第十九条    聘用制干部在聘期内享受所在企业同岗位、同职务企业录用制干部的工资保险福利待遇。     第二十条    聘用制干部可参参加国家机关的招考,聘用制领导干部也可以按照国家有关规定被选调到国家机关工作,一经录取或选调,即办理干部录用手续,享受国家机关干部的待遇。     第二十一条    聘用制干部在聘期内的工作调动，应在实行干部聘用制的单位之间进行。具体办法另行规定。     第二十二条    聘用制干部解聘后，不再保留聘用期间的待遇。用人单位比照其新安排工作岗位同待人员的待遇予以确定. 第五章  退休、退职    第二十三条    聘用制干部受聘十年（本规定颁布之前已被聘用的，可连续计算）并在聘用岗位上退休、退职的，原则上可执行国发（1978）104号文件规定，按国务院关于安置老弱病歼干部的暂行办法办理退休、退职手续；根据本人自愿,也可以按国务院关于工人退休、退职的暂行办法办理退休、退职手续. 第六章  组织管理    第二十四条  聘用制干部在聘期内，纳入干部统计,按干部管理权限进行管理。     第二十五条  用人单位应按干部管理权限,依据合同要求,对聘用制干部进行定期考核。考核结果作为奖惩、晋升、续聘、解聘的依据。     第二十六条  党委组织部门和政府人事部门对企业聘用制干部管理工作负有指导和协调的职责。     第二十七条  聘用合同双方发生争议时，应当协商解决，协商无效的，可以向当地政府人事部门申诉，由政府人事部门调解或仲裁。 职业经理人管理暂行办法第一章  总  则第一条 为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设,建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序"的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际,制定本办法。 第二条 本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员,包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。 第三条 本办法适用于公司系统所属下列单位： （一）市场化业务所占比例较高的； （二）确立市场化改革发展方向的； （三)其他因工作需要的。 第四条 职业经理人选聘和管理遵循以下原则: (一)党管人才原则； (二）股权管理和人事管理相统一的原则; （三）民主、公开、竞争、择优原则；(四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则; （五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; （六）分级分层管理的原则;(七）契约化管理原则。 第二章  管理权限和职责分工第五条 公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。 第六条 公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作,参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。 各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求,协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委)的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。 第七条 公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。第八条 公司和各单位审计、纪检、监察部门根据职能分工，参与开展有关纪律监督工作。 第三章 职数和任期 第九条 公司根据精干高效、结构合理和运转协调的原则，科学合理的设臵职业经理人职数。高级职业经理人职数设臵与经营班子职数相同，经营班子一般均由高级职业经理人组成。根据工作需要，也可对部分经营班子岗位实行职业经理人制度，具体经公司党组研究后确定.中级职业经理人职数设置由各单位党组（党委）根据实际情况提出具体意见，上报公司党组研究后确定. 第十条 职业经理人实行聘任制，每届聘任期限不超过三年。中途补充聘任的，任期至本届经营班子届满.任期届满，根据考核结果，经党组（党委）研究决定是否续聘，并按有关规定办理任免手续。第十一条 初次聘任为职业经理人的，设立一年的试聘期。试聘期满经考核合格的,正式聘用;考核不合格的,解除聘用.第十二条 职业经理人一般不得在其他企业或社会团体兼职。因工作原因或特殊情况需要的，经公司党组批准后确定. 第四章 选任条件第十三条 职业经理人应具备下列基本条件: （一）具有较好的政治素质。坚持中国特色社会主义道路，认同集团公司和公司发展理念和发展模式，具有强烈的事业心和责任感,认真履行经济责任、政治责任和社会责任； （二）具有履行岗位职责所必须的专业知识。熟悉国家有关政策法规与相关行业、专业情况,有较为丰富的管理经验和较强的决策判断能力、经营管理能力、沟通协调能力、处理复杂问题与突发事件的能力，开拓创新精神、市场竞争意识强； （三）具有较突出的经营业绩。忠实履行岗位职责，全面出色地完成各项工作任务和生产、经营、管理目标，在同类岗位上取得优良的工作业绩； （四）具有较好的职业素养。遵纪守法,勤勉尽责，团结合作，廉洁从业,作风形象和职业信誉好； （五)具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质。 第十四条 职业经理人应当具备下列任职资格:(一）具有八年及以上同类企业相关专业工作经历； (二)具有同层级岗位任职经历,或在下一级别岗位上任职达到三年以上; （三）具有相关金融行业从业资格证书； （四)一般应具有高级职称、大学本科及以上文化程度; (五）一般年龄不超过男50周岁、女45周岁。 第十五条 特别优秀的或工作特殊需要的，可以不受上述第十四条规定的任职资格限制。 第十六条 凡具有违反中华人民共和国公司法、中华人民共和国国有资产法和集团公司有关管理规定情形的,或具有违反有关党纪、政纪规定行为的，不得聘任为职业经理人。 第五章  选任方式 第十七条 选聘职业经理人，主要采取公开招聘方式进行，也可采取委托人才中介机构推荐的方式进行。第十八条 公开招聘一般应当经过下列程序： （一）面向集团公司内外公布招聘职位、岗位职责、任职条件及有关要求； （二）报名与资格审查； (三)组织考试，包括笔试和面试； （四)根据测试结果确定考察对象； （五)组织考察或通过其他适当方式了解人选情况;（六)征求有关方面意见； （七）党组(党委）会讨论决定聘任人选； （八)按照集团公司和资本控股公司有关规定履行备案程序; （九）依照法律和有关规定履行任职手续。 第十九条 对于急需引进的高层次人才、短缺专业人才等，可采取委托人才中介机构推荐的方式进行选聘。一般应经过下列基本程序: (一)确定岗位职责、任职条件、薪酬待遇及有关要求； （二）确定人才中介机构，并与其签订委托协议； （三）对人才中介机构推荐的人选进行面试； （四）通过适当方式了解人选的有关情况； （五)在征求有关方面意见的基础上，提出任用建议； （六）党组（党委）会讨论决定； （七)按照集团公司和资本控股公司有关规定履行备案程序; （八）依照法律和有关规定履行任职手续。 第二十条 集团公司系统内在职人员可平等参与职业经理人的公开招聘，并在同等条件下优先聘任. 第二十一条 集团公司系统内在职人员被聘任为职业经理人的，须与原单位解除人事行政关系和劳动合同关系。 第六章   组织考察和决定任用 第二十二条 公开招聘职业经理人，应按照管理权限组成考察组，对确定的考察对象进行考察，全面考察其素质、能力、业绩和廉洁从业情况。 第二十三条 组织考察工作一般应当经过下列程序: (一)人力资源管理部门牵头组成考察组，制定考察工作方案； （二）考察组与考察对象所在单位相关领导就考察工作方案沟通情况，征求意见； （三)根据实际情况，可采取实地考察、查阅资料和档案、专项调查以及与考察对象领导、同事和下属个别谈话等方法，广泛深入地了解情况； （四)考察时应征求所在单位人力资源和纪检监察部门的意见; （五）形成考察报告和考察材料，报党组(党委）会审议. 第二十四条 考察组应由两名及以上成员组成，考察组成员应当由思想政治素质好、熟悉组织人事或有关业务工作的人员担任。考察组必须坚持原则,公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责。 第二十五条 组织考察必须形成书面考察材料，建立考察文书档案。考察组成员应在考察材料上署名。考察材料必须真实，全面、准确、清楚地反映考察对象的下列情况: （一）自然情况和主要经历; （二）素质、能力、业绩及廉洁从业情况和主要特长; （三）主要缺点和不足。 第二十六条 聘任职业经理人，应当由党组(党委）会集体讨论作出任用决定，并按照相关管理规定履行任前或任后备案程序。 第二十七条 按照规定需要履行董事会审议程序的，由相关单位负责履行有关程序. 第二十八条 对决定聘任的职业经理人，按照管理权限,由人力资源管理部门组织开展任前谈话和廉洁从业诫勉谈话。任前谈话由党政主要负责人或分管领导进行;廉洁从业诫勉谈话由纪检组长（纪委书记）主持进行。 第二十九条 职业经理人的任职时间一般自发文之日起计算. 第三十条 职业经理人应自任职之日起签订劳动合同书和岗位协议书，约定聘任岗位、聘任期限、目标任务、劳动报酬和考核激励等各项权利义务。 第七章  考核评价 第三十一条 职业经理人考核评价采取定量为主、定量与定性相结合的方式进行,综合运用总结述职、业绩评定、调查核实、民主测评和综合分析等方法，做到实事求是、客观公正。 第三十二条 职业经理人考核评价按照管理权限实行分层分级考核。 （一）高级职业经理人的考核评价由公司进行。 (二)中级职业经理人考核评价由各单位拟定考核办法和方案，报公司党组审定后实施，考核结束后，相关考核结果应上报公司备案。第三十三条 高级职业经理人考核评价分为经营管理指标考核和能力素质评价两个方面，实行年度考评与任期考评相结合。 年度考评一般在每年年底至次年年初进行，任期考评一般与第三年度考评合并进行。 第三十四条 高级职业经理人应与公司签订年度和任期绩效目标责任书，确定考评周期内的绩效目标和激励约束规则，并作为考核评价的主要依据。 绩效目标责任书一经签订，一般不再做重大修改和调整。特殊情况，经协商确定。 第三十五条 高级职业经理人经营管理指标考核遵循效益优先、注重质量和量化考核的原则,侧重考核经济指标和管理任务完成情况。 经营班子主要负责人经营管理指标考核成绩按照所在单位年度考核成绩确定；其他高级职业经理人根据个人承担的经济指标和管理任务完成情况确定考核成绩。 第三十六条 高级职业经理人素质能力评价遵循德才兼备和定性考核原则,侧重考核思想政治素质、廉洁自律、工作能力、工作实绩和工作作风等个人综合能力素质。 素质能力评价采用360度综合测评的考核方法,由被考核对象的上级、同级和下级及服务对象等进行测评打分。 第三十七条 高级职业经理人任期考核评价侧重对任期内资产保值增值、企业经营发展质量和效益等方面的综合评价，考核成绩由任期内各年度经营管理考核成绩加权汇总计算得出，权重分布为30、30%和40%。 第三十八条 高级职业经理人考核成绩等级评定。 （一）经营管理指标考核等级分为A、B、C、D、E四个等级。考核成绩为90分及以上的,为A级;8089分的，为B级；7079分的,为C级；6069分的，为D级；低于60分的，为E级。 （二）素质能力评价考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核成绩为90分及以上的，为优秀；75-89分的,为称职；60-74分的，为基本称职；低于60分的，为不称职。 第三十九条 考核评价结果与高级职业经理人的年度奖罚兑现相挂钩，并作为重要依据应用于高级职业经理人的管理和使用工作. （一)经营管理指标考核结果与年度绩效年薪挂钩。 考核等级为E的，绩效年薪系数为0; 考核等级为D的，绩效年薪系数为0。60。8;考核等级为C的，绩效年薪系数为0.81;考核等级为B的,绩效年薪系数为1-1。1；考核等级为A的，绩效年薪系数为1。1-1.2。（二）素质能力考核结果与任用和奖惩相挂钩。 考核结果为“良好"及以上的,可以继续聘用；考核结果为“一般”的，进行诫勉谈话;考核结果为“不称职"的，或连续两年考核结果均为“一般"的，以及连续三年考核结果在经营班子中均居于末位的，解除聘用关系。第八章  薪酬激励第四十条 职业经理人实行年薪制.年薪总额参照行业同等水平，结合所任职单位实际,经协商一致确定. 第四十一条 职业经理人年薪由基本年薪和绩效年薪构成. （一）基本年薪是职业经理人正常履职的基本保障，一般按年薪总额的40%核定,按月平均发放.（二)绩效年薪体现职业经理人的经营管理业绩,一般按照年薪总额的60核定绩效年薪基数,并根据考核结果进行核算。 第四十二条 职业经理人绩效年薪实行风险保证金制度。年度考核结束后，绩效年薪的30作为风险保证金延至任期届满后发放。任期届满经任期考评、审计等综合评估后未发现问题的,风险保证金连本带息一次性予以发放.第四十三条 职业经理人除年薪之外，一般不再以现金或实物的形式发放津贴、补贴.特殊情况，经公司研究批准后确定。第四十四条 职业经理人应按照国家有关规定依法缴纳个人所得税，并由所在单位代扣代缴，个人所得税由个人承担。 第四十五条 建立特殊贡献奖励制度。根据市场化业务发展或经营管理实际工作需要，可就某项工作或任务与职业经理人约定单项任务目标，并实行特殊奖励政策。 第九章  职业发展第四十六条 建立健全职业经理人学习培训制度，加强理论和业务培训,不断提高其履行岗位职责的能力和水平。第四十七条 鼓励和支持职业经理人参加有利于职业发展的在职学习.在不影响工作的前提下，积极为职业经理人参加相关学习和培训提供便利条件。 第四十八条 加强后备人才库建设,建立后备职业经理人培训和认证制度.对于参加职业经理人相关学习培训并取合格资质的内部在职人员，可在同等条件下优先聘为职业经理人。 第十章  退出第四十九条 健全职业经理人退出机制,完善职业经理人解聘、辞职和退休等管理制度. 第五十条 职业经理人有下列情形之一的,应当解除聘用关系： （一)达到退休年龄界限的；(二）任期届满未被续聘的;（三)考核结果未达到公司要求的;（四）因健康原因半年以上不能坚持正常工作的;（五)因工作需要或其他原因，应当解除聘用的。第五十一条 职业经理人解除聘用关系的，一般同时解除劳动合同.特殊情况,经公司党组研究后确定。 第五十二条 职业经理人因个人或其他原因,可依据劳动合同法和签订的劳动合同书有关条款提出辞职申请，并经审批同意后办理离职手续。未经批准的,不得办理离职手续。 第五十三条 职业经理人有下列情形之一的，不得提出辞职： （一）重要项目或者重要任务尚未完成，且必须由本人继续完成的; (二）任期内发生相关责任问题尚未处理完毕的;（三）其他原因不能立即辞职的. 第五十四条职业经理人达到规定退休年龄的，应当接照有关规定及时办理退休手续。 职业经理人因年龄原因不能任满下一任期的，在届满调整时,一般不再续聘,可根据工作需要担任顾问等非领导职务。 第五十五条 职业经理人离职或退休后，继续对原任单位的商业秘密和核心技术负有保密义务，保密期限按照国家和原任职单位的规定执行，一般不超过二年。 第十一章  纪律与监督第五十六条 党组（党委）和纪检监察部门要加强对职业经理人贯彻执行党的路线方针政策、遵守党纪政纪和廉洁从业等情况的监督,坚持惩治和有效预防腐败. 第五十七条 人力资源管理部门要加强对职业经理人的日常监督。坚持以正面教育和事前监督为主，通过考核评价、诫勉谈话、函询等方式实施。 第五十八条 职业经理人应按照集团公司和资本控股公司有关规定和要求，如实申报个人有关重大事项.第五十九条 经营班子主要负责人在任期内，应依据规定进行常规审计，离任时应进行离任审计。 第六十条 职业经理人应按照集团公司和资本控股公司有关回避制度规定和要求，实行任职回避和公务回避。 第六十一条 职业经理人应严格执行请假制度。经营班子主要负责人休假需报公司审批，其他高级职业经理人休假需经经营班子主要负责人同意，并报公司人力资源部备案。第六十二条 建立职业经理人责任追究制度。职业经理人有下列情形之一的，视情况给予经济处罚、组织处理、纪律处分，涉嫌违纪违法犯罪的，依法移送司法机关。（一）因决策失误,造成重大经济损失或恶劣影响的； （二)因工作失职，造成国有资产严重流失的； （三）因用人失察、失误，造成恶劣影响的； （四）对安全、质量、环保等重大及以上责任事故和重大群体性事件负有领导责任的； （五)接受不正当利益,或者利用职权谋取私利的； （六）违反财经制度或国家有关政策规定的； （七）泄露企业商业秘密，损害企业合法权益的; （八）违反企业规章制度、工作程序或办事规则，给企业造成重大损失的； （九)其他应予以追究责任的情形。 第十二章  附  则第六十三条 各单位可根据本办法，制定本单位中级职业经理人管理办法，并报公司人力资源部备案。 第六十四条 本办由公司人力资源部负责解释和修订。第六十五条 本办法自发布之日起执行。 职级管理规定第一章 总则第一条 为加强公司人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励和约束机制，明确员工发展方向,特制定本规定.第二条 本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准.第二章 公司员工职级序列第三条 公司员工职级按岗位由高到低共设置六类十六级，并实行管理职和技术职并行、可相互转化的员工职级序列管理体系。详见下表：等级管理职序列技术职序列总公司分公司中心支公司营销服务部S1董事长S2公司总经理S3公司副总经理总师总监S4公司总经理助理A1部门总经理总经理区域总督导A2部门副总经理副总经理高级专务A3部门总经理助理总经理助理总经理B1处经理部门经理副高级专务B2处副经理部门副经理副总经理B3处经理助理部门经理助理总经理助理中级专务C1高级主管室主任部门经理经理C2主管室副主任部门副经理副经理初级专务D1高级助理高级助理高级助理高级助理D2助理助理助理助理E1专业事务员专业事务员专业事务员专业事务员E2事务员事务员事务员事务员上表中每个职级在薪酬定级中再细分为多个档次。第四条 技术职序列依据专业和岗位不同划分为四类:一类专业包括：精算、投资；二类专业包括：核保、核赔、信息技术、客户服务；三类专业包括，财务会计、法律、培训、企划、人力资源；四类专业包括，行政管理等。第五条 专业事务员是指从事客户服务、契约制单、档案管理等具有一定专业技能的事务类工作的员工；事务员是指从事司机、前台等普通事务类工作的员工。第三章 定级第六条 公司实行逐级聘任制，特殊岗位实行委派制。第七条 所有员工被公司录用后，均将根据承担工作岗位、个人工作经验经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素，确定其初始职级。第八条 各类人员的定级原则(1）应届毕业生：分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三类。应届本科生初始定级在D2级,应届硕士研究生初始定级在D1级，应届博士研究生初始定级在C2级。有相应工作经验的应届生则在本级中上浮一至三档.（2）经验型人才:可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。 （3）特需人才:特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意.第九条 定级条件新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级，并达到以下具体标准，详见下表：行政序列新员工定级基本条件对照表拟任职位类别ABCDE学历或学位全日制本科以上学历及学士以上学位；或具有中级以上职称高中以上相关工作经验及 能力资格（任意达到其中一条)相同岗位工作经验达到一年以上;相似岗位工作经验达到两年以上；下一级岗位工作经验达到三年以上相同岗位工作经验达到一年以上;相似岗位工作经验达到两年以上；下一级岗位工作经验达到三年以上相同或相似岗位工作经验达到一年以上;下一级岗位及工作经验达到两年以上尽量在相似岗位及工作经验达到一年以上尽量有相似岗位工作经历对于特殊人才，学历、年龄、能力要求可以适当放宽。技术序列新员工定级基本条件对照表拟任职位类别总师、总监高级副高级中级学历或学位硕士以上学历学位或高级职称全日制本科以上学士学位及中级以上职称全日制本科以上学士学位及中级以上职称全日制本科以上学士学位或中级以上职称相关工作经验硕士8年以上或博士5年以上本科6年以上、硕士4年以上或博士2年以上本科4年以上、硕士2年以上本科两年以上专业能力资格具备高级专业从业资格证书具备中级专业从业资格证书附加条件（任意达到其中一条）获得省级以上或全国规模企业总公司奖励;有专著或2篇专业技术论文在全国核心刊物上发表1、获得省级以上或全国规模企业总公司奖励；2、有专著或1篇专业技术论文在全国核心刊物上发表1、获得市级以上或全国规模企业分公司奖励；2、有1篇专业技术论文在省级刊物上发表对于特殊人才，学历、能力要求可以适当放宽；对取得学历前具有工作经验的，每两年折算一年计算。以上定级条件中所述“相关工作经验”是指以下两种情况：1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关：具有寿险行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。第十条 职数编制1、管理职序列职数编制类别总公司分公司中心支公司营销服务部S按工作需要-A1-22-3-B121-2/部门12-C按工作需要1/室1/部门12、技术职序列职数限制类别企划精算IT核保核赔客服投资财会法律培训人事行政总公司高级20%2020%2020%10%20%20%10%10%1010中级40%40%30%3030%30%4030%3030%3020%初级不限分公司高级0005%5%50005%00中级0010%2020%200101020%10%10%初级不限中心支公司高级000000000000中级00101010%10010%10%10%10%10%初级002030303002020302020注：以上比例是指高、中、初级技术职职员工占该单位员工编制的比例.第十一条 批准权限1、公司S类管理人员任职由董事会批准，董事长签发聘任文件;2、公司A类人员、总公司B类管理人员任职由公司总经理室批准,公司总经理签发聘任文件；3、分支机构其他管理人员任职，按嘉禾人寿保险股份分公司经营管理权限制度（嘉禾发2006316 号）文件执行;4、分公司委派财务负责人实行总公司委派制，由总公司聘任和管理，公司总经理签发聘任文件。第十二条 批准程序1、对A类人员的任职资格审核，由公司总经理室和人力资源部组成核人小组负责审核.2、对公司B类以上管理人员任职提名，采取由直接主管、越级主管或人力资源部门提名推荐机制。对分公司委派财务负责人的提名，由总公司计划财务部和人力资源部负责考察审核。3、B类以上管理人员任职须通过干部考察，具体工作由人力资源部负责。4、各用人部门、机构与同级人力资源部门负责公司各级员工的任职审核。第十三条 员工在技术职序列和管理职序列之间发生任职转换的，按照本规定的第八条和第九条有关要求执行，且须符合职数限制。第十四条 员工在职级初次评定后将确定相应的薪资级别，享受相应的工资福利水平，具体定薪原则、权限、标准和程序依照公司薪资管理制度执行。第四章 晋级与降级第十五条 员工的职级晋升与降低主要通过年度考核予以评定。第十六条 职级晋升与降低的审批权限1、A类员工及总公司B类员工职级的晋升与降低，由总公司人力资源部报公司总经理室审核确定；2、总公司C类及以下员工的职级晋降，由总公司人力资源部审核确定；3、分公司的B类员工职级晋降由分公司报总公司核准；分公司C类及以下员工的职级晋降，由分公司总经理室审核，向总公司人力资源部报备。4、总公司派驻分支机构的员工职级晋升与降低依照公司授权管理制度的有关规定执行。第十七条 年度考核晋升原则上，员工考核等级在B以上的,可获得晋升资格,具体职级晋升将根据公司各单位职数情况决定，其中：当年度考核等级为A的，职级可晋升一级；连续2年年度考核等级在B以上的,职级可晋升一级；考核等级为B的，职级可晋升一至二档。连续2年年度考核等级在A以上的或连续3年年度考核等级在B以上的事务员工，并具有本科学历（或工作期间获得本科学历），可晋升为助理级员工.第十八条 破格越级晋升对个别才能突出、工作业绩卓越或为公司做出重大贡献的特别优秀的员工，经公司总经理室特批,可以破格越级晋升。对拟破格晋升员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理室议定。第十九条 年度考核降职降级原则上，员工年度考核等级在C以下的,将降职降级直至免职处理，其中：连续2年年度考核等级为C的，职级降低一级；年度考评等级为D的，将按劳动法规定参加必要的岗位培训，职级降低二级。对担任单位主管工作的管理人员,将免除主管职务。年度考评等级为E的，将按劳动法规定参加岗位培训，并降至事务员使用。第二十条 因违纪及工作失误降职降级对员工因违纪或工作失误给公司造成一定经济损失或不良社会影响的,应该降职降级处理.对情节比较严重的,将按免职或辞退处理。经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理室议定，降职降级处理由公司总经理室决定。第五章 免职和辞退 第二十一条 公司员工具有以下情况的，应当依据相关管理制度规定给以免职:1、年度考核等级为D及以下的管理人员，将免除现任职务;2、任职期间违规违纪，给公司造成较大经济损失或较严重不良社会影响的;3、任职期间出现违法行为,被有关机关立案处理的;4、已升任、调任工作岗位的，须免除原任职务。5、对员工自愿离职的，自离职交接之日起，原任职自动免除。第二十二条 公司B类（含)以下员工因生病、因私出国、个人申请脱产学习等情况，经公司审批同意,可办理停薪留职手续。第二十三条 停薪留职以一年为限,如需延长，须经公司总经理批准。停薪留职期间不计公司工龄。第二十四条 凡停薪留职期满仍不能供职的，按辞职有关规定办理离职手续。员工在停薪留职期间擅自到其它公司任职，经过核实的，依据国家劳动法律法规有关规定予以辞退。第二十五条 公司只保留原职级,不保留停薪留职人员原任职位，申请复职时若原职位不空缺或因业务发展需要而发生变更的，公司将对其另行安排工作岗位,当事人应当服从公司安排，并按照新安排工作岗位的岗位职责开展工作。第六章 职业规划与发展第二十六条 公司设置管理职级序列和技术职级序列，为员工提供完善的职业生涯发展空间。公司通过教育培训、绩效考核、基层锻炼、岗位轮换、干部储备等人力资源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。第二十七条 公司鼓励员工通过学习不断提高自身知识水平，同时还将运用专业培训、技能培训、学历教育、干部培训、外出考察等不同方式开展持续性的员工培训工作，保障员工和企业共同成长.第二十八条 岗位轮换包括总公司部门之间、总分公司之间、分支机构内部和分支机构之间的岗位轮换.1、总公司各部门和各分支机构，每年按510的职数比例进行岗位轮换.2、每年12月安排下一年度的岗位轮换计划。原则上以个人自愿申请为主，填写工作岗位轮换申请表,报人力资源部。3、总公司人力资源部负责总公司员工的轮换审核，公司总经理审批。分支机构人员轮换由分公司综合管理部负责审核，分公司总经理审批，报总公司人力资源部备案.对员工跨部门、跨机构的岗位轮换,须经总公司人力资源部审核，公司总经理批准。4、总公司员工岗位轮换，根据培养方向及公司的发展需要，由人力资源部安排轮换工作岗位.各分公司安排本单位内的员工轮换工作岗位,须向总公司人力资源部报备.5、岗位轮换按内部调动审批程序和手续执行.6、对工作岗位轮换的员工按照绩效考核标准，视同正式在岗,进行考核。其现职直接主管对考核结果负责，报人力资源部门备案。第二十九条 为了更好的使员工对公司文化理念、业务流程、各个分支机构有更为广阔的了解，同时也为了更好的储备锻炼干部，公司在和员工本人协调一致后,会安排适当的基层锻炼、业务培训.1、 基层锻炼与业务培训主要分为两种情况：员工自愿申请和公司派驻；2、 不同职级员工基层锻炼或业务培训的审批参照公司授权管理的有关制度执行；3、 在员工基层锻炼和业务培训期间，接受所在部门或机构的考核与管理，考核的意见与结果作为干部提拔、晋升的直接依据；4、 锻炼与培训结束后，公司将视个人意愿与实际状况，对员工进行必要岗位的聘任，并将其锻炼培训期间的工作表现记入个人档案。第三十条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人,激励”机制,完善员工非职务晋升的职业生涯发展。（1）长期服务奖，对