浅谈企业薪酬管理问题及对策——以广州洛特思音响公司为例.docx

摘 要人力资源的有效开发和科学管理逐渐成为企业发展的一个至为关键的因素，而作为人力资源的有效性开发和科学管理的核心关键组成部分“薪酬管理”则是我们不容忽视的极为重要的组成部分。本文主要通过研究广州洛特思音响公司的薪酬管理体系现状，通过相关的薪酬管理理论对广州洛特思音响公司出现的薪酬问题进行改进。本文首先通过介绍相关的薪酬管理理论，然后介绍广州洛特思音响公司薪酬管理体系现状，通过问卷调查了解与数据分析其薪酬模式、薪酬支付方式，揭露广州洛特思音响公司在薪酬管理上存在的重要问题，分析其重要问题产生的原因，结合公司现状从而提出个人意见并总结有效的改进方法。 关键词：薪酬管理 薪酬模式 改进措施AbstractThe effective development and scientific management of human resources has gradually become one of the most critical factors for the development of enterprises, and as the core and key component of the effective development and scientific management of human resources, "compensation management" is an extremely important component that we cannot ignore. This paper mainly studies the current situation of compensation management system of guangzhou lotsi audio company and improves the compensation problems of guangzhou lotsi audio company through relevant compensation management theories. This article first through the introduction of the compensation management of related theory, then introduce guangzhou lott audio company compensation management system present situation, through the questionnaire survey, and data analysis of its compensation model, salary payment, exposing guangzhou lott, audio company the important problems in the salary management, to analyze the causes of the important issues, together with the present situation of the company and then puts forward the personal opinion and effective improvement methods.Keywords:Compensation management Compensation mode Improvement measures目 录一、 引言1二、 广州洛特思音响公司薪酬管理体系现状1（一） 公司简介1（二） 洛特思音响公司的薪酬模式2（三） 洛特思音响公司的薪酬支付方式4三、 洛特思音响公司薪酬管理存在的问题5（一） 薪酬战略与企业文化脱钩5（二） 车间工人薪酬定位缺乏科学性7（三） 薪酬体系缺乏透明度与公平度9（四） 薪酬体系缺乏内在薪酬管理10四、 洛特思音响公司薪酬管理问题的优化对策11（一） 建立以人为本的薪酬体系12（二） 依据岗位评价调整车间工人薪酬水平13（三） 制定灵活的薪酬激励制度14（四） 加强内在薪酬与薪酬制度的联系15五、 总结16致 谢19浅谈企业薪酬管理问题及对策 以广州洛特思音响公司为例一、 引言随着全球经济的高速发展，我国民营企业急速生长，一时间大量中小型民营企业涌现出来。中小型企业提供了大量的就业岗位，促进经济快速增长，但中小型企业固有的经营模式、被弱化的管理机制同样也导致大量中小型企业逐渐没落，也有学者认为民营企业的衰败与竞争加剧市场开发难度大、家族式经营、人才不足和人才素质急需提高有关。过去大部分的民营企业主要问题都在于薪酬制度的不完善、薪酬管理方式老化、薪酬观念陈旧、薪酬激励制度缺乏、内在薪酬的不重视等。如今对于现代民营企业而言，薪酬管理要适应本身战略目标的需求，也要紧跟内外部环境的变化。而现代薪酬的发展也在随着社会的变革而改变，目前，现代薪酬管理逐渐出现了以下发展趋势：薪酬设计方案凸显“以人为本”的理念、薪酬制度逐渐透明化、员工激励长期化、薪酬股权化。所以如何让中小型企业优化薪酬管理体系使其在激烈的竞争中站稳脚跟也成为了中小型企业如今必须解决的问题。作为企业发展的核心内容之一的人力资源管理变成为了中小型企业进行改革的首要选择。中小型企业想要在激烈的竞争环境中站稳就必须要吸引和留住人才，而留住人才最重要的一点就是在于企业的薪酬管理是否合理、薪酬激励是否得当。合理的薪酬管理体系能够帮助企业搜罗人才、激励人才，为企业创造最大的人力资源价值，保证企业持续、健康快速地发展，所以建立科学完善的薪酬管理体系有利于中小型民营企业稳步向前发展。二、 广州洛特思音响公司薪酬管理体系现状（一） 公司简介广州洛特思音响有限公司是一家专业从事音响系统和电子产品研发、制造及为客户提供ODM、OEM、系统解决方案、技术培训、技术咨询于一体的公司。经营范围包括音响设备制造、照明灯具制造、影视录放设备制造、光电子器件及其他电子器件制造、货物进出口（专营专控商品除外）、计算机技术开发、技术服务、技术进出口、电子快译通、电子记事本、电子词典等电子设备制造等。公司于2008年成立，公司内部下设研发部、生产部、质量检测部、国内业务部、国际业务部、客户服务部等部门，是典型的中小型民营企业。但由于近些年音响市场的不景气，公司为减少运营成本，压缩人力资本导致薪酬管理体系出现问题，造成大批人员流失。广州洛特思音响公司的组织结构图如图1所示：图1 广州洛特思音响公司组织结构图（二） 洛特思音响公司的薪酬模式薪酬模式是指薪酬的构成及其组合，薪酬主要有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式和基于年功的薪酬模式。在与广州洛特思音响公司管理人员的访谈中得知，企业薪酬主要以“基本工资+绩效工资+津贴+社会保险+员工福利”的形式进行发放，企业针对管理人员主要采用基于岗位的薪酬模式，而对于生产人员、销售人员则采用基于绩效的薪酬模式。1、 管理人员的岗位薪酬模式基于岗位的薪酬模式，主要依据是岗位在企业内的相对价值为员工付酬，岗位的相对价值高，其薪酬也高，反之亦然。由于管理人员主要职责在于决策以及要以企业代表的形象出现在合作与交往中，所以科学制定管理人员的薪酬模式便十分重要。在与广州洛特思音响公司的管理层人员的访谈中可知，管理人员的薪酬主要以“岗位工资+效益奖金+长期激励+福利待遇”的形式发放。岗位工资通常根据评估管理级别的价值来确定管理人员应得固定工资，岗位工资一般占总体薪酬的2/3；效益奖金为针对管理人员的短期激励方式，一般作为奖金的形式进行发放；长期激励在广州洛特思音响公司中主要体现为股份，将企业的总体利益与个人的利益联系起来可激励管理人员高度关注企业的长期发展，以达到更高的绩效水平；福利待遇除了拥有与普通员工的福利以外，还增加了针对管理人员的福利待遇，主要体现为带薪假期、节假日的应节礼品、舒适安静的个人办公场室等。以广州洛特思音响公司的总经理为例，在正常工作的情况下，其岗位工资为12000元/月，效益奖金为2000元/月，长期激励为公司15%的股份，实际收到薪酬为14000元/月+15%的公司股份；若在该月出现加班、加点的情况，则在实际收到薪酬上增加加班津贴，通常按劳动法规定支付相应的津贴。2、 生产人员、销售人员的绩效薪酬模式绩效薪酬模式的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，促进高绩效员工获得高期望薪酬，保证薪酬因员工绩效而不同。绩效薪酬模式主要是发挥了“按劳分配，多劳多得”的职能，避免了过多的平均分配而造成的生产人员、销售人员积极性下降的情况。在与广州洛特思音响公司的生产人员的访谈中可知，生产人员与销售人员的薪酬主要以“岗位工资+绩效工资+津贴+员工福利+年功工资”五部分组成。岗位工资是通过对不同岗位的工作难度、对企业的相对贡献度来确定生产人员与销售人员的固定工资；绩效工资是在进行合理的绩效考核制度后，通过“员工既定绩效工资基数×员工考核系数=员工月度实得绩效工资”的公式进行计算；津贴是通过对当月的工作环境、工作温度等外部条件进行评定是否补偿职工；员工福利一般体现为社会保险的缴纳；年功工资是为了补偿对企业有贡献的老员工，目的在于鼓励员工对企业忠诚，加强员工对企业的归属感，避免人员的流失。以在广州洛特思音响公司工作6年的销售人员在2019年12月份的工作绩效为例，本月其发放的岗位工资为3100元/月，绩效工资为员工既定绩效工资基数700×其本月考核系数0.76=532元/月，津贴为冬季取暖补贴共100元/月，年功工资为既定年功工资基数50×在企业工作年份6=300元/月，实际收到薪酬总额为3100+532+100+300=4032元/月。（三） 洛特思音响公司的薪酬支付方式企业的薪酬支付主要是指企业将薪酬的不同组成部分以何种方式支付给员工，使员工得到薪酬的同时提高员工的满意度与积极性。薪酬支付方式主要有以下分类：（1）按薪酬支付核算周期分类，分为时薪支付、日薪支付、周薪支付、月薪支付和年薪支付；（2）按薪酬支付的透明性分类，分为透明支付、保密支付以及半透明半保密支付；（3）按薪酬类别分类，分为基本工资支付、风险收入以及福利。在与广州洛特思音响公司的管理人员访谈的过程中得知，企业目前主要以保密支付的形式对员工进行支付，员工的薪酬只有员工本人、负责薪酬工作的员工以及企业领导得知。员工得知薪酬的信息仅有银行卡上的薪酬总量，对自身的绩效工资、奖金等则无法知晓。企业采取保密支付方式的出发点在于简化薪酬支付流程，减轻管理人员与管理部门负担，同样企业希望奖励贡献较高的员工的同时避免其他员工产生劳而不得的思想。但由于员工无法对同职位员工进行对比，保密支付的形式无法对员工产生激励性，甚至因无法得知他人薪酬信息引起员工之间的猜疑，使员工认为企业暗箱操作，导致企业内部不合。对此，我们对广州洛特思音响公司的员工进行发放薪酬管理调查问卷（附录1），共回收39份有效问卷。通过收集其员工在针对“希望以何种方式进行薪酬支付”的回答中，得出以下数据，如图2所示：图2 员工期望的薪酬支付方式条形图由此可知，广州洛特思音响公司43.1%员工希望以透明支付的形式进行薪酬支付，35.7%的员工希望以半保密半透明的形式进行薪酬支付，仅有21.2%的员工希望以保密的形式进行薪酬支付。广州洛特思音响公司对于不同人员也制定了不同薪酬支付方式，对于非管理人员一般以固定工资与短期现金奖励即绩效奖金的方式进行员工的薪酬支付。广州洛特思音响公司的管理层认为非管理人员主要希望薪酬可以提供其个人的基本生活保障来满足其生理需要，且非管理层人员主要通过完成个人绩效目标获取绩效奖金来满足其个人成就感。所以企业一般通过以外在薪酬为主的方式对非管理层人员进行薪酬支付。而针对管理层人员，企业一般认为相对较高且稳定的固定工资已满足管理人员的生理需求，对比得到更多外在薪酬，管理人员更希望企业能给予更多的内在薪酬来满足个人成就感，如与个人能力相匹配的职权、参与企业内务的决策权等，所以广州洛特思音响公司通常会以内在薪酬为主对管理层人员进行薪酬支付。三、 洛特思音响公司薪酬管理存在的问题（一） 薪酬战略与企业文化脱钩薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心价值观和企业文化在人力资源资源领域的重要体现，是要说明在企业内部应该“激励什么、反对什么”，通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应，达到强化企业核心价值观的目的，比如有的企业特别强调忠诚、有的企业特别强调绩效、有的企业特别强调创新、有的企业又特别强调岗位职责等等。文化因素与薪酬管理具有共生性，即薪酬管理要随着一定社会文化的发展而变化，文化的变化方向、水平和模式都影响薪酬战略的管理，同时薪酬管理制度也反过来影响着文化。广州洛特思音响公司于2008年建立，由于当时音响行业发展前景十分良好，企业抓住了发展机遇创造了不少收益。但这12年间，企业经济收益愈发减少，其问题就在于企业文化跟不上社会文化，企业一味追求经济效益，尽可能地减少企业成本，而忽视了员工的需求。员工需求得不到满足，便自然流失了大量劳动力，也造成如今广州洛特思音响公司生产难以继续。通过与广州洛特思音响公司管理人员的访谈得知，企业以开拓创新、超越自我的精神作为企业文化向员工宣传，但由于企业绩效考核制度的不完善与保密形式的薪酬制度使员工不但没有提升工作绩效的积极性甚至也无法通过薪酬得知自己的绩效水平；同样，企业没有与员工进行关于员工职业道路的沟通，优秀员工即使清楚自身职业发展道路但也因为得不到良好的职业培训而满足不了实现自我价值的需求。企业文化对于企业薪酬战略应当是具有导向性的，但企业管理人员把企业文化仅仅视为企业口号，最终也导致了薪酬制度的不科学、员工激励效果不明显的现象。而通过问卷调查，如图3所示，对企业现行薪酬管理制度和企业文化清楚明确的受访者仅有16.7%，较为清楚的受访者有42.5%，不清楚的受访者有40.8%。由数据可看出绝大部分员工不清楚企业自身的薪酬管理制度，对企业文化的概念也十分模糊，反映出该企业没有普及与正确认识企业文化的作用，高层管理人员只把人力资源当做生产要素来使用，忽略了其真正的价值所在导致薪酬战略与企业文化脱钩。图3 员工对于薪酬管理制度的了解程度条形图（二） 车间工人薪酬定位缺乏科学性保证企业人才不流失的最主要因素是对人才支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，才能避免技术人才的加快流失。广州洛特思音响公司内部下设研发部、车间生产部、质量检测部、国内业务部、国际业务部、客户服务部等部门，根据对其薪酬模式进行研究发现企业主要对管理层人员实施岗位薪酬模式，以“岗位工资+效益奖金+长期激励+福利待遇”的形式进行发放；而对生产人员等非管理人员则实施绩效薪酬模式，以“岗位工资+绩效工资+津贴+员工福利+年功工资”五部分组成。通过对各部门进行薪酬水平问卷调查后进行统计发现（如图4、图5所示），薪酬水平在3000元以下的多为车间生产部工人。通过访谈得知，车间生产工人的薪酬主要是以（1）岗位工资2250元/月；（2）按“员工既定绩效工资基数500元/月×员工本月考核系数”计算绩效工资；（3）津贴主要以“高温津贴100元/月、冬季取暖津贴100元/月、加点津贴按照劳动合同规定安排同等时间补休或劳动者本人小时工资的150%支付、加班津贴按照劳动合同规定安排补休或劳动者本人小时工资的200%支付”的标准进行发放；（4）年功工资按车间工人在企业工作年份×既定年功工资基数50元/年进行计算。目前广州洛特思音响公司车间生产部共13人，调查数据显示有10名员工薪酬范围都低于3000元/月，车间工人仅有在100%完成绩效考核、当月可领取津贴以及已在成为企业老员工的情况下才有可能领取高于3000元的实际薪酬。根据资料显示，广州市已在2018年将最低工资标准调整为2100元/月，且广州生产工人平均工资为4600元/月，仅能维持生计的薪酬使得许多车间工人对企业满意度极低，员工离职率大大增加，企业缺乏外部竞争力也是造成近些年企业受益减少的原因。企业在缺乏对外进行薪酬水平调查的情况下，以高层管理人员大致猜测来决定员工薪酬，一味以高薪酬吸引高素质人才，却忽略了基层人员的薪酬需求，缺乏科学性的薪酬水平导致员工激励性下降，影响企业的稳定发展。图4 各部门人员占全体员工比例图图5 各部门员工的薪酬范围条形图（三） 薪酬体系缺乏透明度与公平度薪酬体系应当是要对员工具有激励性的，即适当拉开员工之间的薪酬差距，使不同业绩的员工在心理上察觉差距并产生激励效果。通过查看广州洛特思音响公司绩效考核表得知其主要采取结果主导型中绩效标准法的考核方法，通过对员工制订绩效指标，依据标准进行评估最后汇总考评分数。由于企业绩效考核制度的不完善，且绩效标准法需要占用较多的人力、物力以及财力，需要较高的管理成本。在广州洛特思音响公司2019年的绩效考核表存档资料中仅发现1月、4月、6月、8月、11月共五个月的资料且绩效考核标准十分简单，以车间工人的绩效考核为例，在绩效考核表上仅有出勤率、工作效率、综合素质的三种绩效评估，且车间工人不受损耗率、团队合作率等考核指标影响。由于在广州洛特思音响公司中绩效考核仅有考核人员的主观意识决定考核分数、使用不公正的绩效考核分数评估员工薪酬且为节省管理成本减少绩效考核次数，都使得薪酬体系缺乏公平度、极大地降低了员工积极性、严重影响企业绩效。同时，企业采取了保密形式的薪酬支付方式，不但使得员工之间无法进行比较，员工之间无法得知在相同岗位中贡献度更高的员工，使绩效较差的员工没有前进与学习的目标，无法对员工产生激励效果。甚至员工因相互猜疑彼此的薪酬而怀疑企业是否进行了暗箱操作，增加员工对企业的不满度，导致企业薪酬体系缺乏透明度。所以建立一套科学合理的绩效考核制度、增强企业薪酬公平度与透明度便成为了企业必须解决的问题。（四） 薪酬体系缺乏内在薪酬管理广义的薪酬可以分为外在薪酬与内在薪酬，外在薪酬主要包括直接薪酬和间接薪酬，而内在薪酬主要指员工自身心理上感受到的回报，体现为一些社会和心理上的回报，即参与决策的权利、能够发挥潜力的工作机会、较为自由的安排自己的工作时间等等一系列能从心理上满足员工的形式。在与广州洛特思音响公司的员工访谈中得知，员工日常工作大多具有重复性与枯燥性，如车间工人的日常工作为制造音响零件、组装音响配件等流水线工作，客户服务部日常工作为联系客户询问音响使用情况、解决客户问题等；由于员工长期重复同一样工作，工作缺少挑战性，导致员工从工作中所得到的成就感不高。同样由于企业缺少员工反馈问题渠道，一些员工的有效建议无法进行反馈使员工认为企业不重视自己，减少员工忠诚度。而在问卷调查中，通过对员工询问是否对现有工作环境感到舒适、是否能自由安排自身工作时间等问题中分析数据得出（如图6），约有26.7%员工认为自身所处的现有工作环境是舒适的，约有44.5%员工认为当前工作环境在能接受的范围之中，还有将近28.8%的员工认为无法忍受当前工作环境。在调查是否能自由安排自身工作时间中（如图7），仅有32.6%的员工认为可以以自身方式安排时间，剩下67.4%的员工都认为很难安排好自己的时间，甚至需要动用休息时间完成工作任务。一般来说，当员工无法在企业内得到应有的内在薪酬时，往往会使用相对较高的外在薪酬进行补偿。同样，当企业外部竞争力较差时，亦可使用对于较高的内在薪酬进行补偿。但由于企业中管理人员认为薪酬即外在薪酬，无法及时了解员工真正的心理需求，从而导致员工对企业满意度下降，劳资关系一度紧张化。图6 员工针对工作环境的满意程度条形图图7 员工针对自由安排工作时间满意度的条形图四、 洛特思音响公司薪酬管理问题的优化对策（一） 建立以人为本的薪酬体系企业的薪酬制度想要变革就应先认识企业的企业文化，对于广州洛特思音响公司来说，首要任务应当是加大宣传企业文化，增强员工内部凝聚力，主要可通过以下三点进行改进：（1）对于新入职的员工开展企业文化的入职培训，通过对新员工宣传企业文化、企业精神使得员工对企业有一个初步的了解，不但加快新员工融入集体，还可加深企业文化对新员工的影响。（2）对于非管理层的旧员工，在进行企业文化培训讲座时应当更多的宣传企业文化与薪酬、绩效、激励之间的关系，使员工明白企业文化并不是概念，而是与自身薪酬、福利等相关的。（3）对于管理层人员，在进行企业文化培训时应更着重于企业文化与战略、核心竞争力的关系。企业可通过聘请专业的人力资源管理人员对企业管理层进行一个深入的培训，从理念上改变管理层固有的思维才能使管理层结合企业现状进行改进。企业可以形成一种由岗位价值导向和业绩导向相结合的薪酬管理，通过对各岗位所要承担的责任、对企业的贡献程度、工作的难度大小等评估岗位价值来实现对薪酬大小的界定以及通过对员工业绩的考核评估调整员工个人的薪酬以达到员工主动关注企业业绩的目的，从而充分发挥薪酬的激励作用。在初步转变企业的薪酬管理理念后，高层管理人员应注入人力资本才是企业第一资本的观念，管理人员应当关注的是员工自身的价值而并非将人力资本视为生产要素。企业可通过：（1）对员工进行充分了解，分析每一位员工的能力、意愿等，找出员工差异从而实施不同的管理方式。如：对于低工资重业绩的岗位，应提高员工的绩效工资比例与福利；对于管理层人员或高素质人才，应当给予适宜的职称、自由的工作时间；对于车间制造人员，应当优化其工作环境、加大其岗位津贴。（2）开启薪酬调查，确定薪酬市场定位，评定每个岗位的价值给予员工合适的薪酬，增强企业外部竞争力也提升企业内部公平性。（3）制定合理的福利制度，如：节假日发放应节的礼品，在春节可给员工发放红包、端午节购买粽子作为福利发放等；对工作年满一年的员工建立休假标准，给予每个员工适当的年休假，根据工作年份适当增加年假时长，上限为10天，如已在企业工作满5年的员工，可向管理层申请提出4天的年休假。所以，想要发挥薪酬制度的最大效果，就应充分了解员工需求并作出积极的反应，建立起“以人为本”的薪酬体系，才能真正的发挥薪酬制度的激励作用，体现以人为本的思想。（二） 依据岗位评价调整车间工人薪酬水平企业的薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于或平于竞争对手的薪酬水平实现的，这一选择过程即“根据市场决定薪酬的过程”。通过调查广州洛特思音响公司的薪酬水平可知车间工人的薪酬水平低于市场上车间工人的正常薪酬水平，所以企业必须重新定位车间工人的薪酬水平。首先企业应通过对车间工人进行岗位评价，通过分析其岗位所承担的责任、工作的难易程度等确定岗位等级来作为评估工资收入等级的依据。对车间工人进行岗位评价主要通过四个步骤：（1）针对每一位车间工人编写职位说明书，主要包括职位名称、部门名称等基本职位描述以及岗位工作内容、职责、职业生涯发展规划等任职资格要求。（2）管理人员通过讨论得出影响职位价值的共同因素，主要以职责大小；工作难度，如车间制造音响零件的工人比负责零件拼接的工人难度要大；对任职人的要求，如车间工人必须熟悉音响零件制造拼接等工序、要求工人拥有熟练操作机器的能力等因素列出表格。（3）对每一因素进行分级，给出每档所对应的点数，如车间工人进行工作时所需要消耗的体力可分为5档即“较轻体力、需长时间保持坐立姿势、需长时间保持站立姿势、重体力、极重体力”，相对应点数为8分、10分、14分、20分以及28分。（4）对每一因素赋予不同的权重，根据因素的重要程度进行分配权重的大小，如车间工人的工序熟练程度、机器操作熟练度比车间工人所拥有的知识水平更重要，所以工序熟练程度、机器操作熟练度的权重比知识水平的权重高。（5）结合权数分配表（如图8）与通过公式“”计算车间工人这一岗位的总点数后结合岗位评价结果分级标准表，对车间工人这一岗位进行分级定位。在确定好车间工人的岗位价值后接着就可进行薪酬市场调查，可通过分析政府提供的薪酬信息或研究与自身企业最相近、最有比较价值如对手企业进行调查，主要是收集基本薪酬结构、年度奖金等薪酬信息。在分析薪酬数据时可使用算术平均值、加权平均值、四分位数等方式确定薪酬的范围，最后在此范围内重新定位车间工人的薪酬水平。进行市场薪酬调查，调整员工薪酬水平一方面能避免员工大量流失，降低企业的人力资本，另一方面能增强企业外部竞争力，提升企业内部公平性。表8 车间工人的权数分配表（三） 制定灵活的薪酬激励制度激励是调动员工工作热情的主要手段，更是激发员工积极心的主要方式。企业首先必须明白开展员工满意度调查的必要性，管理者应考虑是否了解其员工对他们工作的环境、薪酬的真实感受、企业目前的激励制度对员工是否能激起激励作用，当管理者意识到开展满意度调查的必要性时才能顺利开展调查。然后企业可合理使用问卷调查等方式对员工开展薪酬满意度调查，了解员工对自身薪酬、工作的多样化和职业培训、晋升的机会与渠道、公司决策的参与度以及工作环境的满意度，通过收集数据与分析员工心理，合理完善企业薪酬激励制度。在调查过程中，一方面企业可以获取员工对企业的真实看法，重新审视企业的薪酬管理、激励制度是否符合企业所需、是否满足员工所需；另一方面可使得员工直接参与企业的决策真实可靠的反馈员工情况。在处理好所得到的调查数据后，企业需要针对数据制定具体的改进措施并在企业内实施。若企业只是发放问卷收集数据便草草了事，员工会认为企业只是走“形式主义”，这不仅会使今后的调查大打折扣，更会起反作用使员工对企业做法更加不满，大大削弱激励效果。在对广州洛特思音响公司的满意度调查中以及根据其目前薪酬现状，主要得出的结论为员工薪酬相对较低；优秀员工晋升渠道不明确、晋升机会少；使用保密形式进行薪酬支付、激励效果不明显。对此，企业可以通过（1）合理完善绩效考核制度，企业可从原来需要耗费大力人力物力财力的绩效标准法转换成目标管理法，由员工与管理人员共同协商制定个人目标，使个人目标与企业战略目标尽可能一致。以车间工人为例，首先车间工人月初与管理人员进行协商制定个人绩效考核目标；然后管理人员在月尾通过使用绩效考核评分量表对车间工人进行“生产任务完成情况、质量指标、设备维护使用、现场7s执行情况、劳动纪律、团队合作度”的绩效考核，以“优、良、中、差”四档得分评价对应5分、4分、3分、2分进行计算绩效考核分数；最后通过与月初员工个人绩效考核目标做对比，核算员工本月绩效工资并由管理人员负责进行对员工绩效考核评分量表的存档归纳。（2）通过与员工进行沟通交流，首先了解员工对岗位晋升的需求充以及员工职业发展需求；然后对具有晋升需求的员工通过考核评定员工发展前景，主要以三个考核指标进行评定，即“评定员工的学历、工作年份、工作经验等背景；评定员工入职以来的工作表现，如是否有扎实的岗位基础、对岗位工作的态度等；根据员工历年来的绩效考核分数评定员工工作业绩达标情况与工作能力”；最后对达标员工进行制定员工培训计划，辅助员工积极投入到自身晋升通道中。（3）增强薪酬体系透明度可通过以下途径进行改进：第一，使员工充分了解薪酬发放依据及计算公式，向员工本人进行发放个人薪资核算表以及本月绩效考核评分量表复件，使员工清楚其本月薪资是通过什么标准进行计算的。对于优秀员工，在了解其个人意愿后企业可选择公开优秀员工的绩效考核分数以及该月薪资核算表以达到激励其他员工的效果。第二，企业可建立匿名邮箱，通过员工投票选出非管理人员3名以及管理人员2名组成核查小组，员工可在发现薪酬发放程序不公平或对个人薪酬存有疑问时进行匿名投稿，由核查小组进行处理并在得到处理结果后在企业内进行公告。企业只有在了解员工需求的前提下，才能制定适宜的激励制度，充分调动员工的积极性，使员工主动投入工作中，最大限度的发挥自身潜能为企业创造效益。（四） 加强内在薪酬与薪酬制度的联系根据马斯洛的需求层次理论中，人的需求是分为高低两个等级的，低等级的需求为生理上的需要、安全上的需要以及感情上的需要，都可通过薪酬管理中的外在报酬得到满足，而人在某一层次的需求得到相对满足以后便会追求高一层次上的需求，即尊重的需要和自我实现的需要，此时薪酬管理中的内在薪酬就显得格外重要了。内在薪酬往往表现为员工在工作本身中得到的精神满足感、自由且自主的安排自身的工作时间、较多的职权等，这也往往是管理层在进行薪酬管理的过程中容易被忽视的。在与广州洛特思音响公司的部分员工访谈中发现，大多员工抱着“为完成企业任务指标而工作”的心态进行工作且大多无法很好控制自由的工作时间，也极少有员工明确自身的职业发展道路，缺少自我实现的需求。企业可以从工作内容、员工个人成长、文化环境三方面进行改进，主要可通过以下方法实现：（1）尊重员工，相信员工的潜能，减少员工长期重复同样工作的时间，可通过结合员工的特长、兴趣爱好等创造具有挑战性的工作任务进行分配，激发员工的潜力；或在季度末选出绩效考核评分较高且拥有一定能力的优秀员工担任领导者的职务带领其他员工在下一季度高效完成绩效考核，如企业可赋予一名车间优秀员工负责监督指导车间工人工作的权力，培养优秀员工能力的同时也增强了其内在成就感。当员工做出成就时，企业也应当给予相对应的认可与奖励，给予员工充分的成就感与满足感。（2）企业应发现员工的潜能，通过与员工的沟通协助员工制订自身职业发展计划并提供相对应的培训方案，使员工不断地拓展与深化自己的知识，满足员工自我发展的需求，从而提升员工自身的价值，增强企业人力资本。（3）构建舒适的工作环境，由于车间长时间会处于温度较高的状态且厂房密封导致明亮度不足，所以企业可在车间内配置电风扇、中央空调保持车间温度适宜，配置足够的饮水机保证车间工人充足的饮水需求，安装明亮的电灯、急救箱等保证车间工人操作过程中拥有充足的光线以及不慎受伤时可快速处理伤口；对于办公室可摆放适宜的绿化植物、定期检查桌椅的稳固情况、定期升级企业电脑等电子设备以保证使用。外在薪酬与内在薪酬应当是相辅相成、缺一不可的，企业应当坚持外在薪酬与内在薪酬的统一，在满足员工基本的生理需求同时也需要满足员工的精神需求，从而将员工的价值发挥到极致。五、 总结如今，人力资源作为企业发展不可或缺的重要要素，如何使得人才获得与其价值相符的薪酬，如何保障人才的薪资便成为了企业必须解决的问题。中小型民营企业只有从内部的薪酬着手，找出薪酬制度中的弊端，不断优化薪酬制度，最大限度调动员工积极性才可在激烈的市场竞争中存活下来。本文通过对广州洛特思音响公司薪酬管理体系现状的考察，探讨广州洛特思音响公司的薪酬管理体系，以从其薪酬管理体系中发现的问题为出发点，利用薪酬问卷调查、访谈法等方式，对企业进行科学的分析与改进。广州洛特思音响公司作为已成立12年的企业，由于发展年份过长与音响行业的不景气，企业大量压缩人力资本，忽视了对人力资源在薪酬管理体系上的合理设计，在竞争市场上的份额日渐减少。我们通过对薪酬管理的定义与理论基础，对广州洛特思音响公司的现状进行了分析，得出其在薪酬管理上的弊端：如薪酬管理理念陈旧、车间工人普遍薪酬水平较低、薪酬体系缺乏全面有效的激励制度、忽视了内在薪酬的作用等。企业若想要重新在市场上站稳脚跟，推动企业向前发展，就应做到以下几点：（1）转变薪酬理念，建立以人为本的薪酬体系；（2）开展市场薪酬调查，重新定位车间工人的薪酬水平；（3）开展员工满意度调查并合理完善薪酬激励制度；（4）加强隐形薪酬在薪酬管理中的作用。企业只有综合自身的发展情况与人力资源现状，建立科学有效的薪酬管理制度，吸引人才留住人才，最大限度发挥人才的价值与积极性，才能稳步推进企业的发展。参考文献1印向红. HB公司薪酬体系优化设计研究D.苏州大学,2015.2谢向宇. 我国企业人力资源薪酬管理研究D.华中师范大学,2013.3黄婷婷.乌鲁木齐中小企业薪酬管理现状分析J.劳动保障世界,2019(17):5-6+11.4冀欣.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策J.现代经济信息,2019(20):66.5王天华.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析J.科技创新导报,2019,16(30):146-147.6许晨欣.民营企业薪酬管理体系现状与优化策略J.现代经济信息,2019(04):40+42.7武卫红.企业薪酬管理体系存在的问题及对策J.人力资源,2019(14):103.8陈奇琦.我国中小民营企业薪酬管理中存在的问题及优化对策J.辽宁农业职业技术学院学报,2016,18(04):60-61.9张干英.浅论民营企业薪酬管理问题J.环渤海经济瞭望,2019(01):105-106.10冯喻冰.我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究以K公司为例J.现代商贸工业,2019,40(26):90.11何嘉怡. WX公司薪酬体系优化研究D.西北大学,2019.12蔡惠丽. WS公司薪酬管理优化研究D.华侨大学,2019.13郎会元. Z公司薪酬体系优化设计D.天津工业大学,2018.14徐晓丽. 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