浅谈企业薪酬管理问题及对策——以广州洛特思音响公司为例.docx
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1、摘 要人力资源的有效开发和科学管理逐渐成为企业发展的一个至为关键的因素,而作为人力资源的有效性开发和科学管理的核心关键组成部分“薪酬管理”则是我们不容忽视的极为重要的组成部分。本文主要通过研究广州洛特思音响公司的薪酬管理体系现状,通过相关的薪酬管理理论对广州洛特思音响公司出现的薪酬问题进行改进。本文首先通过介绍相关的薪酬管理理论,然后介绍广州洛特思音响公司薪酬管理体系现状,通过问卷调查了解与数据分析其薪酬模式、薪酬支付方式,揭露广州洛特思音响公司在薪酬管理上存在的重要问题,分析其重要问题产生的原因,结合公司现状从而提出个人意见并总结有效的改进方法。关键词:薪酬管理 薪酬模式 改进措施Abstr
2、actThe effective development and scientific management of human resources has gradually become one of the most critical factors for the development of enterprises, and as the core and key component of the effective development and scientific management of human resources, compensation management is
3、an extremely important component that we cannot ignore. This paper mainly studies the current situation of compensation management system of guangzhou lotsi audio company and improves the compensation problems of guangzhou lotsi audio company through relevant compensation management theories. This a
4、rticle first through the introduction of the compensation management of related theory, then introduce guangzhou lott audio company compensation management system present situation, through the questionnaire survey, and data analysis of its compensation model, salary payment, exposing guangzhou lott
5、, audio company the important problems in the salary management, to analyze the causes of the important issues, together with the present situation of the company and then puts forward the personal opinion and effective improvement methods.Keywords:Compensation management Compensation mode Improveme
6、nt measures目 录一、 引言1二、 广州洛特思音响公司薪酬管理体系现状1(一) 公司简介1(二) 洛特思音响公司的薪酬模式2(三) 洛特思音响公司的薪酬支付方式4三、 洛特思音响公司薪酬管理存在的问题5(一) 薪酬战略与企业文化脱钩5(二) 车间工人薪酬定位缺乏科学性7(三) 薪酬体系缺乏透明度与公平度9(四) 薪酬体系缺乏内在薪酬管理10四、 洛特思音响公司薪酬管理问题的优化对策11(一) 建立以人为本的薪酬体系12(二) 依据岗位评价调整车间工人薪酬水平13(三) 制定灵活的薪酬激励制度14(四) 加强内在薪酬与薪酬制度的联系15五、 总结16致 谢19浅谈企业薪酬管理问题及对策
7、 以广州洛特思音响公司为例一、 引言随着全球经济的高速发展,我国民营企业急速生长,一时间大量中小型民营企业涌现出来。中小型企业提供了大量的就业岗位,促进经济快速增长,但中小型企业固有的经营模式、被弱化的管理机制同样也导致大量中小型企业逐渐没落,也有学者认为民营企业的衰败与竞争加剧市场开发难度大、家族式经营、人才不足和人才素质急需提高有关。过去大部分的民营企业主要问题都在于薪酬制度的不完善、薪酬管理方式老化、薪酬观念陈旧、薪酬激励制度缺乏、内在薪酬的不重视等。如今对于现代民营企业而言,薪酬管理要适应本身战略目标的需求,也要紧跟内外部环境的变化。而现代薪酬的发展也在随着社会的变革而改变,目前,现代
8、薪酬管理逐渐出现了以下发展趋势:薪酬设计方案凸显“以人为本”的理念、薪酬制度逐渐透明化、员工激励长期化、薪酬股权化。所以如何让中小型企业优化薪酬管理体系使其在激烈的竞争中站稳脚跟也成为了中小型企业如今必须解决的问题。作为企业发展的核心内容之一的人力资源管理变成为了中小型企业进行改革的首要选择。中小型企业想要在激烈的竞争环境中站稳就必须要吸引和留住人才,而留住人才最重要的一点就是在于企业的薪酬管理是否合理、薪酬激励是否得当。合理的薪酬管理体系能够帮助企业搜罗人才、激励人才,为企业创造最大的人力资源价值,保证企业持续、健康快速地发展,所以建立科学完善的薪酬管理体系有利于中小型民营企业稳步向前发展。
9、二、 广州洛特思音响公司薪酬管理体系现状(一) 公司简介广州洛特思音响有限公司是一家专业从事音响系统和电子产品研发、制造及为客户提供ODM、OEM、系统解决方案、技术培训、技术咨询于一体的公司。经营范围包括音响设备制造、照明灯具制造、影视录放设备制造、光电子器件及其他电子器件制造、货物进出口(专营专控商品除外)、计算机技术开发、技术服务、技术进出口、电子快译通、电子记事本、电子词典等电子设备制造等。公司于2008年成立,公司内部下设研发部、生产部、质量检测部、国内业务部、国际业务部、客户服务部等部门,是典型的中小型民营企业。但由于近些年音响市场的不景气,公司为减少运营成本,压缩人力资本导致薪酬
10、管理体系出现问题,造成大批人员流失。广州洛特思音响公司的组织结构图如图1所示:图1 广州洛特思音响公司组织结构图(二) 洛特思音响公司的薪酬模式薪酬模式是指薪酬的构成及其组合,薪酬主要有五种主要依据,相应地形成五种基本薪酬模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式和基于年功的薪酬模式。在与广州洛特思音响公司管理人员的访谈中得知,企业薪酬主要以“基本工资+绩效工资+津贴+社会保险+员工福利”的形式进行发放,企业针对管理人员主要采用基于岗位的薪酬模式,而对于生产人员、销售人员则采用基于绩效的薪酬模式。1、 管理人员的岗位薪酬模式基于岗位的薪酬模式,主要依据
11、是岗位在企业内的相对价值为员工付酬,岗位的相对价值高,其薪酬也高,反之亦然。由于管理人员主要职责在于决策以及要以企业代表的形象出现在合作与交往中,所以科学制定管理人员的薪酬模式便十分重要。在与广州洛特思音响公司的管理层人员的访谈中可知,管理人员的薪酬主要以“岗位工资+效益奖金+长期激励+福利待遇”的形式发放。岗位工资通常根据评估管理级别的价值来确定管理人员应得固定工资,岗位工资一般占总体薪酬的2/3;效益奖金为针对管理人员的短期激励方式,一般作为奖金的形式进行发放;长期激励在广州洛特思音响公司中主要体现为股份,将企业的总体利益与个人的利益联系起来可激励管理人员高度关注企业的长期发展,以达到更高
12、的绩效水平;福利待遇除了拥有与普通员工的福利以外,还增加了针对管理人员的福利待遇,主要体现为带薪假期、节假日的应节礼品、舒适安静的个人办公场室等。以广州洛特思音响公司的总经理为例,在正常工作的情况下,其岗位工资为12000元/月,效益奖金为2000元/月,长期激励为公司15%的股份,实际收到薪酬为14000元/月+15%的公司股份;若在该月出现加班、加点的情况,则在实际收到薪酬上增加加班津贴,通常按劳动法规定支付相应的津贴。2、 生产人员、销售人员的绩效薪酬模式绩效薪酬模式的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效,促进高绩效员工获得高期望薪酬,保证薪酬因员工绩效而不同。绩效薪酬模式主要是
13、发挥了“按劳分配,多劳多得”的职能,避免了过多的平均分配而造成的生产人员、销售人员积极性下降的情况。在与广州洛特思音响公司的生产人员的访谈中可知,生产人员与销售人员的薪酬主要以“岗位工资+绩效工资+津贴+员工福利+年功工资”五部分组成。岗位工资是通过对不同岗位的工作难度、对企业的相对贡献度来确定生产人员与销售人员的固定工资;绩效工资是在进行合理的绩效考核制度后,通过“员工既定绩效工资基数员工考核系数=员工月度实得绩效工资”的公式进行计算;津贴是通过对当月的工作环境、工作温度等外部条件进行评定是否补偿职工;员工福利一般体现为社会保险的缴纳;年功工资是为了补偿对企业有贡献的老员工,目的在于鼓励员工
14、对企业忠诚,加强员工对企业的归属感,避免人员的流失。以在广州洛特思音响公司工作6年的销售人员在2019年12月份的工作绩效为例,本月其发放的岗位工资为3100元/月,绩效工资为员工既定绩效工资基数700其本月考核系数0.76=532元/月,津贴为冬季取暖补贴共100元/月,年功工资为既定年功工资基数50在企业工作年份6=300元/月,实际收到薪酬总额为3100+532+100+300=4032元/月。(三) 洛特思音响公司的薪酬支付方式企业的薪酬支付主要是指企业将薪酬的不同组成部分以何种方式支付给员工,使员工得到薪酬的同时提高员工的满意度与积极性。薪酬支付方式主要有以下分类:(1)按薪酬支付核
15、算周期分类,分为时薪支付、日薪支付、周薪支付、月薪支付和年薪支付;(2)按薪酬支付的透明性分类,分为透明支付、保密支付以及半透明半保密支付;(3)按薪酬类别分类,分为基本工资支付、风险收入以及福利。在与广州洛特思音响公司的管理人员访谈的过程中得知,企业目前主要以保密支付的形式对员工进行支付,员工的薪酬只有员工本人、负责薪酬工作的员工以及企业领导得知。员工得知薪酬的信息仅有银行卡上的薪酬总量,对自身的绩效工资、奖金等则无法知晓。企业采取保密支付方式的出发点在于简化薪酬支付流程,减轻管理人员与管理部门负担,同样企业希望奖励贡献较高的员工的同时避免其他员工产生劳而不得的思想。但由于员工无法对同职位员
16、工进行对比,保密支付的形式无法对员工产生激励性,甚至因无法得知他人薪酬信息引起员工之间的猜疑,使员工认为企业暗箱操作,导致企业内部不合。对此,我们对广州洛特思音响公司的员工进行发放薪酬管理调查问卷(附录1),共回收39份有效问卷。通过收集其员工在针对“希望以何种方式进行薪酬支付”的回答中,得出以下数据,如图2所示:图2 员工期望的薪酬支付方式条形图由此可知,广州洛特思音响公司43.1%员工希望以透明支付的形式进行薪酬支付,35.7%的员工希望以半保密半透明的形式进行薪酬支付,仅有21.2%的员工希望以保密的形式进行薪酬支付。广州洛特思音响公司对于不同人员也制定了不同薪酬支付方式,对于非管理人员
17、一般以固定工资与短期现金奖励即绩效奖金的方式进行员工的薪酬支付。广州洛特思音响公司的管理层认为非管理人员主要希望薪酬可以提供其个人的基本生活保障来满足其生理需要,且非管理层人员主要通过完成个人绩效目标获取绩效奖金来满足其个人成就感。所以企业一般通过以外在薪酬为主的方式对非管理层人员进行薪酬支付。而针对管理层人员,企业一般认为相对较高且稳定的固定工资已满足管理人员的生理需求,对比得到更多外在薪酬,管理人员更希望企业能给予更多的内在薪酬来满足个人成就感,如与个人能力相匹配的职权、参与企业内务的决策权等,所以广州洛特思音响公司通常会以内在薪酬为主对管理层人员进行薪酬支付。三、 洛特思音响公司薪酬管理
18、存在的问题(一) 薪酬战略与企业文化脱钩薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引,本质上是企业核心价值观和企业文化在人力资源资源领域的重要体现,是要说明在企业内部应该“激励什么、反对什么”,通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应,达到强化企业核心价值观的目的,比如有的企业特别强调忠诚、有的企业特别强调绩效、有的企业特别强调创新、有的企业又特别强调岗位职责等等。文化因素与薪酬管理具有共生性,即薪酬管理要随着一定社会文化的发展而变化,文化的变化方向、水平和模式都影响薪酬战略的管理,同时薪酬管理制度也反过来影响着文化。广州洛特思音响公司于2008年建立,由于当时音响行业发展前景十分良好,企业抓住了发展机
19、遇创造了不少收益。但这12年间,企业经济收益愈发减少,其问题就在于企业文化跟不上社会文化,企业一味追求经济效益,尽可能地减少企业成本,而忽视了员工的需求。员工需求得不到满足,便自然流失了大量劳动力,也造成如今广州洛特思音响公司生产难以继续。通过与广州洛特思音响公司管理人员的访谈得知,企业以开拓创新、超越自我的精神作为企业文化向员工宣传,但由于企业绩效考核制度的不完善与保密形式的薪酬制度使员工不但没有提升工作绩效的积极性甚至也无法通过薪酬得知自己的绩效水平;同样,企业没有与员工进行关于员工职业道路的沟通,优秀员工即使清楚自身职业发展道路但也因为得不到良好的职业培训而满足不了实现自我价值的需求。企
20、业文化对于企业薪酬战略应当是具有导向性的,但企业管理人员把企业文化仅仅视为企业口号,最终也导致了薪酬制度的不科学、员工激励效果不明显的现象。而通过问卷调查,如图3所示,对企业现行薪酬管理制度和企业文化清楚明确的受访者仅有16.7%,较为清楚的受访者有42.5%,不清楚的受访者有40.8%。由数据可看出绝大部分员工不清楚企业自身的薪酬管理制度,对企业文化的概念也十分模糊,反映出该企业没有普及与正确认识企业文化的作用,高层管理人员只把人力资源当做生产要素来使用,忽略了其真正的价值所在导致薪酬战略与企业文化脱钩。图3 员工对于薪酬管理制度的了解程度条形图(二) 车间工人薪酬定位缺乏科学性保证企业人才
21、不流失的最主要因素是对人才支付符合劳动力市场水平的薪酬,确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当,才能避免技术人才的加快流失。广州洛特思音响公司内部下设研发部、车间生产部、质量检测部、国内业务部、国际业务部、客户服务部等部门,根据对其薪酬模式进行研究发现企业主要对管理层人员实施岗位薪酬模式,以“岗位工资+效益奖金+长期激励+福利待遇”的形式进行发放;而对生产人员等非管理人员则实施绩效薪酬模式,以“岗位工资+绩效工资+津贴+员工福利+年功工资”五部分组成。通过对各部门进行薪酬水平问卷调查后进行统计发现(如图4、图5所示),薪酬水平在3000元以下的多为车间生产部工人。通过访谈得知,车
22、间生产工人的薪酬主要是以(1)岗位工资2250元/月;(2)按“员工既定绩效工资基数500元/月员工本月考核系数”计算绩效工资;(3)津贴主要以“高温津贴100元/月、冬季取暖津贴100元/月、加点津贴按照劳动合同规定安排同等时间补休或劳动者本人小时工资的150%支付、加班津贴按照劳动合同规定安排补休或劳动者本人小时工资的200%支付”的标准进行发放;(4)年功工资按车间工人在企业工作年份既定年功工资基数50元/年进行计算。目前广州洛特思音响公司车间生产部共13人,调查数据显示有10名员工薪酬范围都低于3000元/月,车间工人仅有在100%完成绩效考核、当月可领取津贴以及已在成为企业老员工的情
23、况下才有可能领取高于3000元的实际薪酬。根据资料显示,广州市已在2018年将最低工资标准调整为2100元/月,且广州生产工人平均工资为4600元/月,仅能维持生计的薪酬使得许多车间工人对企业满意度极低,员工离职率大大增加,企业缺乏外部竞争力也是造成近些年企业受益减少的原因。企业在缺乏对外进行薪酬水平调查的情况下,以高层管理人员大致猜测来决定员工薪酬,一味以高薪酬吸引高素质人才,却忽略了基层人员的薪酬需求,缺乏科学性的薪酬水平导致员工激励性下降,影响企业的稳定发展。图4 各部门人员占全体员工比例图图5 各部门员工的薪酬范围条形图(三) 薪酬体系缺乏透明度与公平度薪酬体系应当是要对员工具有激励性
24、的,即适当拉开员工之间的薪酬差距,使不同业绩的员工在心理上察觉差距并产生激励效果。通过查看广州洛特思音响公司绩效考核表得知其主要采取结果主导型中绩效标准法的考核方法,通过对员工制订绩效指标,依据标准进行评估最后汇总考评分数。由于企业绩效考核制度的不完善,且绩效标准法需要占用较多的人力、物力以及财力,需要较高的管理成本。在广州洛特思音响公司2019年的绩效考核表存档资料中仅发现1月、4月、6月、8月、11月共五个月的资料且绩效考核标准十分简单,以车间工人的绩效考核为例,在绩效考核表上仅有出勤率、工作效率、综合素质的三种绩效评估,且车间工人不受损耗率、团队合作率等考核指标影响。由于在广州洛特思音响
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