组织化人力资本研究探析与展望--基于战略管理的视角-李新建.pdf
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1、DOI:10.16538/ki.fem.2017.01.004组织化人力资本研究探析与展望基于战略管理的视角李新建1,李懿1,2,魏海波1(1.南开大学商学院,天津300071;2.河北北方学院经济管理学院,河北张家口075000)摘 要:人力资本的组织化即个体层面的知识、技能、能力等人力资本向组织层面人力资源的聚集和转化,这种聚集和转化过程使得组织化人力资本打上了组织的独特烙印,具有不可模仿和替代并且能够根据组织特定的战略目标进行动态调整的特征,构成了组织竞争优势的重要来源,能够为组织达成战略目标、实现价值增值做出贡献。本文在梳理了经济学、心理学、教育学和管理学对人力资本理论发展的研究贡献的
2、基础上,系统归纳了组织化人力资本资源管理的理论框架与核心观点,侧重评介了人力资本在揭示战略人力资源管理及组织绩效提升“黑箱”机制中的作用研究,关注了组织人力资本池的构建及战略匹配与冗余机制,以及人力资本资源涌现与组织人力资本资源的转化及形成过程,并概括了研究启示和未来研究方向。关键词:人力资本;KSAOs;战略人力资本管理;人力资本池;人力资本资源涌现中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1001-4950(2017)01-0042-14一、研究背景与问题的提出20世纪60年代初期,舒尔茨、贝克尔等经济学家提出了人力资本这一重要的理论范畴,开创了新的研究领域。一般认为,舒尔茨(1961)
3、从宏观层面揭示了人的素质提高在经济增长和社会发展中的重要作用,解释了“二战”之后西方经济迅猛发展的深层原因;而贝克尔(1964)则从微观层面探索了人力资本的性质与构成,揭示了人力资本投资的基本准则和内在驱动力。学术界对人力资本的关注较长时间拘囿于经济学、心理学及教育学等领域,而后步入管理学领域,开辟了企业和人员管理的应用空间。近20余年来,在资源基础观(resource-basedreview,RBV)、组织动态能力(dynamiccapabilitiestheory,DCT)等理论的启迪下,人力资本更多地进入了战略管理学家的视野。第 39卷 第 1期外国经济与管理Vol.39No.12017
4、年 1月 ForeignEconomics&Management Jan.2017收稿日期:2016-06-13基金项目:国家自然科学基金面上项目(71372095)作者简介:李新建(1953),女,南开大学商学院教授,博士生导师;李懿(1983),女,南开大学商学院博士研究生,河北北方学院经济管理学院讲师;魏海波(1987),男,南开大学商学院博士研究生。42外国经济与管理(第39卷第1期)万方数据依据资源基础理论,人力资本因具备了价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性及组织性等特征(valuable,rare,inimitable,andnon-substitutableororganiz
5、ational,VRINorVRIO)而成为企业有价值的战略资源和组织持续竞争优势的源泉(Barney,1991;Hall,1993;Wright等,1994;Coff,1997;Boxall,1998)。然而,受微观个体行为分析范式的影响,传统的人事管理思维难以回答如何将普通的人力资源打造成组织所需要的、具备战略特征的人力资本资源。这正是战略人力资源管理所要解答的人力资本的战略价值实现问题(Wright等,2001),亦是组织情境下的战略性人力资源开发问题。制度经济学的创始人之一科斯(R.H.Coase),在20世纪30年代末已经从交易费用的角度谈到了人力资本理论在管理中的应用价值,认为其可
6、能是解决企业问题的一把钥匙。从某种意义上讲,人力资本理论的核心是人力资本产权,其实践焦点在于所有权与收益权分离下的投资激励。尽管贝克尔区分了特殊性和一般性的人力资本类型,提出了“谁投资,谁受益”的分配原则,但该观点基于完全竞争市场下的理性投资决策行为分析,没有更多地考虑其他条件下双元或多元投资主体的决策冲突。而在管理实践中,企业很难规避人力资本投资风险,因为企业无法限制住有战略价值人员的流动,也越来越难找到与组织永久捆绑的、高承诺的和具有专属性人力资本特质的员工。这是管理学者和实践者共同面临的难题。人力资本理论进入战略人力资源管理领域,旨在回答如下问题:如何对这种特殊组织资源的内涵、功能等做出
7、更符合管理学特征的界定;怎样从同质化的人力资源中有效识别出具有战略特征的人力资本资源;以及如何更深层次地揭示在特定组织情境和战略目标驱动下,人力资本资源的获取、评价、开发、保留、激励等一系列相互关联的过程与作用机制。其中,最具挑战性的议题之一是:如何将个体层次的知识、技能、能力等(knowledge,skill,abilityandothercharacteristics,KSAOs),按照特定的战略目标,凝聚为组织化的人力资本集合与组织核心竞争优势的来源。这些议题与组织人力资本池的构建和人力资本涌现(Wright和Boswell,2002;Liao和Chuang,2004;Takeuchi等
8、,2007;Nishii等,2008)即个体层面人力资本向组织化人力资本的聚集和转化密切相关。比较而言,资源基础理论从静态视角辨别了人力资源的战略特性;组织动态能力理论阐述了组织化人力资源的作用逻辑。近年来对人力资本涌现的研究,则从整合的视角,力图揭示个体性质的人力资本向组织化人力资本资源的演化机理。围绕上述议题,本文旨在沿着人力资本理论近一个世纪左右的发展脉络,比较各学科对该理论的研究贡献,并聚焦于战略管理领域,特别是从资源基础理论、组织动态能力理论及人力资本资源涌现理论的视角,对组织化人力资本这种具有高战略价值的人力资源或称人力资本资源的理论框架、核心观点、作用机理及组织化过程等方面的代表
9、性研究成果做一个系统的归纳与评价,以期为应对互联网和大数据时代组织与人力资源管理的挑战提供研究借鉴。二、理论沿革及在管理学领域的扩展人力资本理论起源于经济学,但伴随着其在多学科的应用,其理论体系也在不断地深化与扩展。对它的发展影响较大的,主要有心理学、教育学和管理学科的人力资源开发及战略人力资源管理等研究领域。(一)经济学的开创性研究人力资本的思想可以追溯到亚当斯密的国富论(1776),但现代人力资本理论是20世纪60年代初,在西方经济学家求解“经济增长之谜”的背景下创立的,该理论的创立被称为一次“经济史上的革命”(Bowman,1966)。纵观其发展历程,大致经历了古典、现代和当代三个阶段:
10、组织化人力资本研究探析与展望43万方数据古典阶段的理论先驱者有亚当斯密、萨伊、穆勒、马歇尔等;现代理论以舒尔茨的宏观派和贝克尔的微观派为代表;而当代人力资本理论的主要代表人物有卢卡斯、罗默尔、斯图尔特等。百余年来,人力资本理论作为经济学的分支,取得了长足的发展。其中,贝克尔(1964)的突出贡献在于建立了微观分析的基础。他指出人力资本是个体所拥有的知识、信息、观念、技术和健康等,这些资本形式以个人为载体,由所有者或使用者在权衡成本与收益的基础上决定对其的投资行为。另外,贝克尔区分出企业专用/专属性人力资本(firm-specifichumancapital)及雇主的通用培训和专业培训投资行为。
11、这是与个体人力资本相互关联但内涵不同的两个概念,为人力资本理论在管理学领域的应用奠定了基础。(二)心理学和教育学的纵深研究将人的能力看作特殊资本,分析其在经济增长中的作用,是经济学理论对现实问题的回应。然而,经济学尚不足以揭示人力资本更为本质的特征,心理学家则对此做出了解答。心理学基于个体差异的视角,认为人力资本是个体的知识、技能、能力(abilities)和其他特征等要素的组合(Ployhart和Moliterno,2011),这些要素实质为各种能力(competencies)的集成。与经济学关注投资不同,应用心理学侧重于对人力资本的测量,例如,对员工认知能力的测量(Wright等,1995
12、;Jensen,1998;Schmidt和Hunter,1998),对个体的动机、偏好、自尊感、自控能力等非认知技能的测量(Sternberg,1985)等。心理学正是将人力资本抽象到人的能力层面,才使得该理论范畴可进一步细化与解构,能够对个体能力进行结合工作特征的科学度量,从而对员工的岗位能力、工作行为及绩效表现进行有效的评价、开发和管理。相关研究为人力资本理论在管理学,特别是在人力资源开发领域的应用开辟了广阔的空间。然而,心理学太过偏重微观层面分析的特点决定了对个体KSAOs的简单识别与聚合难以解释组织层面人力资本的形成、结构以及对组织绩效的提升机制(Ployhart和Moliterno,
13、2011),因此,有必要将人力资本研究置于更为广阔的工作和组织情境之下(Kozlowski和Klein,2000;Ployhart和Moliterno,2011),上升为对更高层面人力资本的价值测度(Ployhart等,2006;Ployhart等,2009)。心理学的研究成果被教育学特别是成人教育领域广泛应用,并受到企业界越来越多的关注,使其学术和实践价值凸显。例如,除了应用于企业常规的人员招募、能力测评、职位配置、技能培训、业绩评价及报酬给付等员工“选、用、育、评、励、留”相关人力资源管理职能之外,又衍生出职业生涯规划、组织学习、管理开发或领导力开发等众多领域,以及为了应对外部环境变化和知
14、识技能员工管理需要所开拓的以社会和组织心理学为基础的压力管理、情绪劳动、团队建设等领域。这些都可归于员工培训和有组织的人力资源开发(organizationalhumanresourcedevelopment),或广义的组织与人力资源管理体系之下。(三)管理学的拓展性研究人力资本理论引入管理学特别是人力资源开发领域之后,不仅为上述管理难题提供了系统的理论诠释,而且从组织层面拓展了人力资本的研究视野。众所周知,传统的人事管理有两大支柱,其一是基于组织架构的职务管理体系,其二是基于职务体系的员工能力体系(KSAOs),但后者是以前者为基础的。这种培训体系的缺陷是难以涵盖企业对员工的所有开发行为,特
15、别是对员工胜任力和敬业度提升的需求;并且忽视了工作情境及员工行为的改变,例如员工跳槽给企业带来的直接和间接损失。对雇主来说,员工的跳槽会提高培训成本,而现实中又很难界定清楚企业对员工的培训是通用性的还是组织专属性的,所以雇主最简单的选择就是对员工提供或不提供培训,人员自制或外包(makeorbuy)。因此,企业的培训行为选择涉及诸多人力资源管理问题,人力资本理论作为重要的理论工具之一,唤起了对以下学术和实44外国经济与管理(第39卷第1期)万方数据践问题的关注:其一,从更为复杂的过程和变化视角关注与员工培训和能力开发相关的管理问题。例如,经济学将员工培训作为雇主的投资选择行为,而管理学则将其作
16、为由不同主体参与的技能提升与拓展过程,从而为实践提供了新的注解。员工获得组织提供的知识和技能培训,并不意味着他们一定要在现工作地进行应用(Gielon,1995),培训过程中的各种因素会影响培训后的个体行为。随着时间的推移,员工和组织的行为都可能发生变化,特别是在复杂的外部环境下,个体的职业自主性增强,员工不一定会跟着组织的指挥棒转动,从而加大了职业流动的可能性。在管理实践中,虽然雇主为员工提供培训是必要的生产经营活动,但当人力资本投资的收益不确定时,最大限度地规避由人员流失所造成的培训投资风险的情况也是客观存在的(Knoke和Kurle,1999;杨松,2003)。这些问题说明人才“跳槽”和
17、企业间的“挖角”行为,正是人力资本投资的原始困境,是投资风险和产权争端问题在企业管理中的现实反映,需要多视角的理论解释。其二,拓展了以KSAOs为基础的职能管理系统,关注员工综合能力开发。传统的基于工作(职位)的培训体系,主要是基于单一雇主视角的制度安排,忽视了员工的利益诉求。人力资本理论对管理学的最大启示是将员工和雇主(企业)都作为独立的投资者,或考虑成本收益的理性行动者。因此,如同上文对员工离职的分析一样,如何从员工企业利益共享的角度重新审视企业的培训开发行为,构建基于两者互惠合作的管理体系,成为当今人力资源管理研究的热点,包括员工的胜任力开发、职业生涯规划、可雇用能力开发、领导力开发,等
18、等。其三,深化了人力资本的组织情境和战略视角研究。前文提及,管理学侧重从组织层面关注企业的人力资本投资行为,涉及员工(队伍)技能培训和能力开发中的诸多现实问题,并不断拓展相关的学术研究。例如,从组织资源配置视角关注员工KSAOs的开发和员工队伍(workingforce)的技能开发(Coff,2002;Youndt和Snell,2004;Coff和Kryscynski,2011),从战略匹配视角考察员工(队伍)能力提升对组织绩效的作用机制,关注不同性质和类别的个体KSAOs如何相互作用,聚合、涌现为组织层次的人力资本资源(Hitt等,2001;Crook等,2011;Wright和McMaha
19、n,2011;Ployhart和Moliterno,2011)等,都是借鉴相关学科的前沿成果,探讨组织管理中人力资本的形成、转化及战略价值实现问题。三、战略人力资本管理与“黑箱”机制研究战略人力资本管理(strategichumancapitalmanagement,SHCM)是人力资源管理发展的新阶段,这一领域的开拓使得人力资本理论填补了中观层次的研究空白,把个体层面的研究升华到组织或单元(unit)层面,同时将员工的能力开发与组织的战略目标密切关联。(一)人力资源与人力资本的概念融合战略视角人力资本探索的核心是人在组织价值增值中的作用(Hitt等,2001),关注人力资本的战略重要性(Wr
20、ight等,2014)。在个体人力资本向组织人力资本转化的过程中,个体人力资本经由组织或群体目标平台实现复杂的聚合(Ployhart等,2014),研究焦点为员工能力、态度、行为等与组织目标之间的关系(Nyberg和Wright,2015)。换言之,当个体的人力资本用于实战略人力资源管理与战略人力资本管理是两个不同的概念。所谓战略人力资源管理(strategichumanresourcemanagement,SHRM),就是通过对人力资源管理的战略化设计,使得人力资源管理和组织战略一致,各种人力资源管理活动间协同和一致,通过全员对人力资源管理的参与和支持,实现组织的长期绩效和竞争优势(张正堂,
21、2012);战略人力资本管理(strategichumancapitalmanagement,SHCM)是人力资源管理发展的新阶段,关注的是组织或单元层面的人力资本(个体人力资本经由任务目标平台进行的复杂组合或合成),同时将员工的能力开发与组织的战略目标密切关联。组织化人力资本研究探析与展望45万方数据现组织目标时,员工的KSAOs也就具有了组织的价值属性和战略资源特征。基于对人力资本与人力资源研究的整合,一个新概念人力资本资源(humancapitalresource)被提出(Wright等,2014),指基于个体KSAOs形成的有助于实现组织目标的个体或单元层次的能力(Ployhart和M
22、oliterno,2011)。该概念强调人力资本既不同于一般的人力资源,也不是单纯的个体人力资本,它是在特定的组织目标下,强调为企业而非个体创造收益(Ployhart和Hale,2014)的资本性资源,或称组织化的人力资本集成。(二)人力资本的战略属性20世纪80年代中期,资源基础理论被应用于战略人力资源管理研究,该理论认为不同组织的绩效差异由组织拥有的资源及资源的异质性决定(Wernerfelt,1984),应从资源特性的角度解释组织核心能力(corecompetency)和持续竞争优势(sustainedcompetitiveadvantage)的来源。该理论强调,不是所有的资源都是组织的
23、战略资源,只有那些具有价值性(valuable)、稀缺性(rare)、难以模仿性(inimitable)和不易替代性(non-substitutable)特征的资源,才是组织持久竞争优势的基础(Wernerfelt,1984;Barney,1991)。沿着这样的逻辑,Barney和Wright(1998)专门论述了人力资源管理角色及其在组织竞争优势获取中的作用,构建了VRIO(value,rareness,inimitability,organization)框架,其中“O”(组织)特指人力资源管理实践所具有的组织性特征。Barney(2001)进一步指出,企业将战略建立在具有路径依赖性、因果
24、模糊性、社会复杂性的无形资源基础之上,才有望获得更好的组织绩效。资源基础理论为战略人力资源管理提供了理论支持(Wright等,1994;Lado和Wilson,1994;Jackson和Schuler,1995;Wright等,2001),也为从战略视角探讨组织化的人力资本提供了新思路。首先,强调战略资源的价值在于其异质作用的发挥(Barney,1991;Chatterjee和Wernerfelt,1991),非战略资源因很容易被模仿和替代,不能形成组织的竞争能力(Hult等,2003),但当组织内外部环境发生变化时,战略资源与非战略资源之间可以相互转化(Barney和Wright,1998)
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