绩效管理全套ppt完整版电子教案最全教学课件全书电子教案.pptx
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1、绩效管理项目一 绩效管理入门所谓企业管理,就是绩效管理。 彼得德鲁克学习目标 1.了解绩效管理的五个组成部分 ;绩效管理系统的设计。 2.熟悉绩效管理的地位和作用 ;绩效管理中存在的主要误区和问题。 3.掌握绩效、绩效管理和绩效考评的基本概念和分类。知识目标能力目标思政目标 1.树立学生正确认识绩效管理问题、分析绩效管理问题和解决绩效管理问题的能力。 2.能够熟练掌握绩效管理系统设计模式。 培养学生科学管理方法与实践精神相结合,探索追求真知的责任感和使命感。【知识导图】任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评【案例导入】 什么样的企业是好企业?这是一个看似简单的问题。然而,站在不同的角度却会得出不
2、同的结论。在企业所有者心目中,好企业应该有一个比较高的投入产出比;在企业管理者心目中,好企业代表着职位的晋升和收入的增加;在员工心目中,好企业涵盖了待遇、收入、发展前景、培训、工作环境和企业文化氛围等诸多考量因素;在社会公众以及政府心目中,好企业代表了能提供大量就业机会、遵守劳动法规、有良好的纳税记录、对环境保护和社会公益事业作出贡献,等等;在消费者和经销商心目中,好企业则代表在产品质量、品牌、售后服务和定价等方面具有优势;在供应商心目中,好企业意味着订单的数量和持续性,以及付款的及时安全性。总之,无论站在何种角度,高利润和高销售收入,同时尽量降低成本,减少制造费用、销售费用、财务费用等支出都
3、是一个企业生存并不断成为好企业的先决条件。同时,企业只有承担并很好地履行了社会、经济、文化等各种责任,对员工负责、对社会负责,才会成为真正有竞争力的企业。问题:思考绩效管理在好企业中起着什么样的作用呢?任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评一、认识绩效(Performance)绩效的内涵一般包括两个方面:2如影响员工工作成果产生的行为、技能、能力和素质等二是工作中的行为表现和工作的过程1一是工作的成果即工作的成绩和经营的成果,如工作的效率(效果)和经营的利润等因此,绩效既包括对静态结果的反映,也包括对动态过程的监督。绩效是工作结果和工作中的行为表现(过程)两者的相辅相成,结果是工作的最终目标,行
4、为(过程)则会影响和控制目标的实现。用公式可以作如下表述: 结果(做什么)+行为(如何做)=高绩效任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评一、认识绩效(Performance)(一)绩效不能与业绩混淆 把绩效等同于业绩,实际上是把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核。实际上,对一个员工的绩效考核并不简单地是指几个财务指标的完成情况,它还包括很多其他内容。如来自客户的指标、来自管理方面的指标和来自学习发展的指标等。 只有这样,才能比较全面、正确地评价一个人对于组织的贡献和价值。 从员工的角度看,绩效就是经过考评并被组织认可的员工的工作行为、表现及结果。 从组织的角度看,绩效就是组织工作任务在数量、质
5、量和效率等方面完成的情况。任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评一、认识绩效(Performance)(二)绩效的分类任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评二、认识绩效管理(Performance Management) 20世纪70年代,美国管理学家奥布里丹尼尔斯(Aubrey Daniels)提出“绩效管理”这一概念。绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起,来强化一个公司或组织的整体经营目标。绩效管理的重要工作之一,就是将企业的战略逐级分解到部门和个人。只有每个级别和层次的绩效管理工作形成一个有机的整体,一个企业才能有良好的绩效表现。任务一 认知绩效、绩效管理及绩效
6、考评二、认识绩效管理(Performance Management)目的内容战略目的员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效管理目的对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩,以激励员工发现、培养和提拔专业骨干和管理人才将绩效考评结果作为企业进行薪酬决策、晋升决策、解雇决策的重要依据开发目的发现员工工作中的不足,有针对性地进行培训,使员工能够更加有效地完成工作不断提高员工的知识、技能和素质,以促进员工个人发展不仅指出员工绩效不佳的方面,更重要的是找出导致绩效不佳的原因表1-1绩效管理的不同目的和内容任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评二、认识绩效管理(Pe
7、rformance Management)(一)绩效管理的特性系统性01绩效管理是一个完整的系统,而不是一个简单的步骤。目标性02绩效管理十分强调目标管理,如“目标+沟通”的绩效管理模式就被广泛提倡和使用。强调沟通03沟通在绩效管理中起着决定性的作用。重视过程04绩效管理是一个循环过程,在这个过程中不仅关注结果,更强调目标、辅导、评价和反馈。任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评二、认识绩效管理(Performance Management)(二)绩效管理理解的误区误区一:认为绩效管理就是对人进行管理任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评二、认识绩效管理(Performance Managemen
8、t)(二)绩效管理理解的误区误区二:认为绩效管理主要就是为了发奖金、调工资任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评二、认识绩效管理(Performance Management)(二)绩效管理理解的误区误区三:认为绩效管理只是人力资源部门的工作任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评二、认识绩效管理(Performance Management)(二)绩效管理理解的误区误区四:认为绩效管理就是进行绩效考评任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评二、认识绩效管理(Performance Management)(二)绩效管理理解的误区误区五:认为绩效管理是一种额外的工作不仅普通员工,许多管理者也认为,绩效管理
9、只是他们开展日常工作之余的额外工作,这就会导致绩效管理工作无法正常开展。任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评二、认识绩效管理(Performance Management)(三)绩效管理的基本构成元素绩效管理有两个基本构成元素:过程中看得见的行为和由行为导致的可测量的财务数据。行为与数据之间是因果关系。绩效管理是通过对过程的行为(因)的调整来达到对期望的数据(果)的管理,这就是绩效管理的预防性管理。同时,绩效管理也可作为连接战略(财务数据)和执行(操作行为)的桥梁。正是预防和桥梁这两个特性,构成了绩效管理的竞争优势,如图1-2所示。任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评二、认识绩效管理(Perf
10、ormance Management)(四)绩效管理在人力资源管理中的重要地位人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、岗位管理、薪酬管理、绩效管理、员工培训与开发等环节, 其中岗位(Position)管理、绩效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理的“3P”构成了人力资源管理的核心。企业实施科学的人力资源管理离不开“3P”, 而绩效管理是其中的难点。任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评二、认识绩效管理(Performance Management)(四)绩效管理在人力资源管理中的重要地位任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评三、认识绩效考评(Performance Ap
11、praisal)(一)绩效考评的定义 绩效考评也称绩效评价、绩效考核或绩效评估,简称考绩,即通过运用科学的考核标准和方法对员工的工作绩效进行定期的考评,激励和发掘员工的潜力,以帮助企业达到预期的工作目标。简言之,是对员工的工作进行系统的评价。如考核员工本职工作应该干的事干得如何,应该完成的任务完成得如何。绩效考核的目的是,通过考核提高每个员工个体的效率,最终实现企业的目标。 绩效考评是一系列相关概念的总和,包括工作要项、绩效标准、评估、评估面谈、在职辅导等。有效的绩效考评,不仅能确定每位员工对组织的贡献情况,还可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而改善组织的反馈机能,提高员工的工
12、作绩效,甚或激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 需要注意的是,绩效考评指标体系的设计要有清晰的行为导向性,能明确地告诉员工应该做什么和不应该做什么。同时,绩效考评指标应根据企业发展的不同时期而有所侧重,要考虑岗位的类别、级别,要让员工了解评价的结果,并及时地予以反馈,这样才能真正起到激励的作用。任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评三、认识绩效考评(Performance Appraisal)(二)绩效考评在人力资源管理中的重要地位 事实上,人力资源管理中许多环节的决策、调整和操作都需要以绩效考评为依据(见图)。“员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保证企业人力资源管理有效性的四个
13、关键系统。在这四个系统中,绩效考评是最为重要的,它是其他三个系统赖以建立的基础。”任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评三、认识绩效考评(Performance Appraisal)(三)绩效考评的一般程序绩效考评是企业根据员工的职务说明,对员工的工作业绩(包括工作行为和工作效果)进行考察与评估。绩效考评的程序一般分为横向程序和纵向程序两种。纵向程序横向程序任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评三、认识绩效考评(Performance Appraisal)(三)绩效考评的一般程序 横向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序形成的过程进行考评的程序。其主要环节有下列几项:任务一 认知绩效、绩效管理
14、及绩效考评三、认识绩效考评(Performance Appraisal)(三)绩效考评的一般程序 纵向程序纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先对基层进行考核,再对中层进行考核,最后对高层进行考核,形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项: 任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评三、认识绩效考评(Performance Appraisal)(四)绩效考评和绩效管理的区别绩效考评只是绩效管理系统的一个环节或组成部分,绩效管理与绩效考评有着很大区别绩效管理绩效考评人性观以人为本的人性理念,相信每个员工都有自我完善和自我实现的潜能,只要给予足够的信任与激励,每个员工都能够自觉地
15、发挥积极性与创造性。把人单纯当作实现企业目标的一种手段,其基本的人性假设是性恶论,认为只有通过不断地考核才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。侧重点侧重于持续的沟通与结果信息的反馈,尤其强调双向互动沟通。侧重于考核过程的执行和考核结果的判断,考核过程往往是单向命令式。参与方式员工可以亲自参与绩效管理的各个过程制定指标、绩效沟通和反馈信息等,充分体现了员工的主动性,对员工的近期和长远发展都具有重要意义。员工不对设定的目标承担任何责任,对主管部门的期望不了解,不清楚自己的工作过程和工作结果如何被考核。主要目的不是奖励与惩罚,其最重要的是用于员工的绩效改进计划。通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的
16、结论,主要用于对员工薪资水平的奖励与惩罚。任务一 认知绩效、绩效管理及绩效考评三、认识绩效考评(Performance Appraisal)(五)绩效考评的作用1帮助企业达成目标绩效考评本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考评能帮助企业达成目标。2过程中挖掘问题绩效考评是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。3与分配利益挂钩与利益不挂钩的考评是没有
17、意义的。员工工资一般会为固定工资和绩效工资两个部分。绩效工资的分配与员工的绩效考评息息相关。4促进企业和员工共同成长绩效考评的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考评发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。任务二 认知绩效管理的五个组成一、制订绩效计划一个好的绩效计划应该体现出两个特征:一是能对企业战略进行有效的支撑,以企业战略为导向的绩效管理是依据企业战略发展的需要来确定员工的行为标准和方向,员工应该做什么、做成什么样子,都是根据企业的战略逐层分解的结果。二是能真正体现员工的实际工作业绩。客观上,不同管理职能与层级的员工对战略目标的驱动力存在一定的
18、差异性。有的员工对战略目标的实现只具有间接的驱动力,这对于职能部门和支持部门及基层员工而言尤为如此,他们的部分工作内容无法完全予以量化。任务二 认知绩效管理的五个组成一、制订绩效计划制订绩效计划是绩效管理的开始。绩效管理目标需要层层分解到各级、各部门,最终落实到每个员工。在制订绩效计划阶段,管理者和员工之间需要进行沟通,以便在对员工绩效的期望问题上达成共识。在此基础上,员工进而对自己的个人绩效和发展目标制订出计划书。显然,绩效管理是一项需要相互协作才能完成的活动,而且是一个连续的过程,而不仅仅是一年内只进行一两次的活动。由于所处的层次不同,绩效计划又可分为不同的表现形式。任务二 认知绩效管理的
19、五个组成一、制订绩效计划管理者和员工之间主要就以下内容达成共识:(1)员工的主要工作任务和职责是什么?(2)如何衡量员工的工作?评判其工作绩效的标准是什么?(3)每项工作的时间期限有多长?即完成工作任务和目标的时间周期如何?(4)员工的权限是什么?员工可以得到哪些资源?(5)员工需要的支持和帮助有哪些?(6)管理者(直线经理)如何帮助员工实现目标?(7)其他相关的问题:技能、知识、培训和职业发展等。任务二 认知绩效管理的五个组成一、制订绩效计划以上是制定个人绩效和发展目标的过程,最终形成管理者和员工共同签字的文字记录,我们称之为绩效管理目标。通常,一个有效的绩效管理目标必须具备以下几个条件:(
20、1)服务于企业的战略规划和愿景目标;(2)基于员工的职务说明书;(3)目标具有一定的挑战性,具有激励作用;(4)目标符合SMART原则(见表),即Specific(明确具体的),Measurable(可衡量的),Attainable(可达到的),Relevant(相关的),Timed(有时限的)。任务二 认知绩效管理的五个组成二、持续不断的沟通沟通是一切管理所必不可少的重要手段,用“持续不断”修饰沟通的目的在于,强调绩效沟通的关键性作用。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。企业的绩效管理说到底就是上下级之间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的过程,在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目
21、标的设定开始,一直到最后的绩效考评,都必须保持持续不断的沟通,任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理体系效用的发挥。因此,不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队,再完美的考核制度都无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。任务二 认知绩效管理的五个组成三、信息收集与文档记录信息收集、文档记录的重要性主要表现在: 第一,提供绩效评估的事实依据。也就是依据什么评判员工绩效是“优秀”“良好”还是“差”,这不能凭感觉,而需要用事实说话。此外,这些信息的收集和记录除了可以作为员工绩效评估的依据,还可以作为晋升、加薪等人事决策的依据。 第二,提供改进绩效的事实依据。绩效管理的目的是
22、改进和提高员工的绩效与工作能力,因此需要结合具体的事实向员工说明目前的差距和需要如何改进与提高。 第三,发现绩效问题和优秀绩效的原因。例如,记录绩效突出好的员工的工作表现,可以帮助企业发现优秀绩效背后的原因,然后利用这些积极的信息帮助其他员工改进和提高绩效,让其他员工以优秀员工为榜样,争取把工作做得更好;或是依据收集和记录的突出差的员工的工作表现,寻找导致绩效不良背后的原因,从而对症下药,不断改进绩效。 第四,产生纠纷时的利益保护。保留员工绩效表现的翔实记载可以在产生纠纷时作为事实依据。一旦员工对绩效评估或人事决策产生争议时,可以利用信息记录的事实依据来帮助其解决纠纷。一方面可以保护企业的利益
23、,另一方面也可以保护员工的利益。任务二 认知绩效管理的五个组成三、信息收集与文档记录信息收集、文档记录的方法主要有如下:当员工的某些工作绩效信息不是由管理者直接观察而获得,或是管理者缺乏日常记录时,即可采用他人反馈信息的方法。一般来说,当员工的工作是为他人提供服务或者与他人发生关系时,就可以从提供服务的对象或发生关系的对象那里得到有关的信息。例如,主管经理可以通过发放“客户满意度调查表”或是与客户进行电话访谈的方式,了解员工的工作绩效。而对于向企业内部提供服务的行政和后勤等部门的人员,同样可以从享受服务的其他部门的人员那里获取相关信息。3.他人反馈法观察法是指由主管经理直接观察员工在工作中的表
24、现,并对员工的工作表现进行记录。例如,看到员工与客户交谈时态度粗鲁,或者看到员工在完成自己的工作后热情地帮助其他同事等,这些都是通过直接观察得到的信息。1.观察法工作记录法是指员工通过自己的工作记录本,将某些工作目标的完成情况记录下来。例如,财务数据中体现的销售数量情况,客户记录表中反映出来的业务员与客户的接触情况,以及车间记录的废品数量等,都是日常工作记录中体现出来的绩效情况。2.工作记录法任务二 认知绩效管理的五个组成四、绩效评估绩效评估可分为年度评估、平时评估和专项评估三类。员工绩效目标完成得怎么样,企业绩效管理的效果如何,通过绩效评估都可以一目了然。对公司高层管理者(如总经理、副总经理
25、)的绩效评估则可以根据公司董事会决定另行安排。绩效评估是一个总结提高的过程。总结过去的绩效结果,分析绩效问题的原因,制定相应的改进对策,有利于企业绩效管理的提高和发展。同时,绩效评估的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展、用工管理等管理活动开展的重要依据。123年度评估平时评估专项评估任务二 认知绩效管理的五个组成五、绩效的诊断和提高事实上,任何绩效管理系统都需要不断改善和提高。因此,在绩效评估结束后,全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他细节,对照先前设立的绩效目标进行诊断和分析,不断改进和提高企业的绩效管理水平,是十分必要的。任务三 认识绩效管理的作用一、组织需要绩效管理绩效管理
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