我国星级酒店员工流失现象探析与对策研究_谭玲.docx
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1、 雖 ate大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文是本人在导师的指导下,独立进行研究所取得的成 果 .除文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写的成果、作品 对本文的研究做出重要贡献的集体和个人,均已在文中以明确方式标明 . 本人承担本声明的法律后果 . 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被査阅和借阅 .本人授权重庆工 学院可以将本学位论文的全部或部分 A容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 . 本学位论
2、文属于(请 4以下相应万椎内打 “ V”) : 学位论文使用授权声明 1.保密 , 在 _年解密后适用本授权书 . 2.不保密 . 曰期 :10年 k月 ( 丨日 Category Number: Serial Number : Level of Secrecy: Student Number: 46111251175 Masters Dissertation of Chongqing University of Technology Analysis and Strategies on the Staff Turnover of Chinas Star -rated Hotels- A Ca
3、se Study of R Hotel in Zhejiang Province Postgraduate: Supervisor: Specialty: Research Direction: Training Unit: Thesis Deadline: Oral Defense Date: Tan ling Prof. Wen jie MBA Human Resource Management MBA Education Center March 20, 2014 June 7, 2014 摘要 改革开放以来,我国经济迅速发展,酒店业也随之兴旺。近年来酒店行业已经 成为国民经济发展最快的
4、行业之一,并且率先同国际接轨。据国家旅游局监督管理 司于 2013年 2月 22日公布数据显示,截止 2012年年底,我国共有星级饭店 13304 家(不含停业),比 2010年増加 1523家。然而酒店业面临着高员工流失率这一严峻 现状,严重制约了酒店业的进一步发展。员工高流失率不仅给酒店带来人力资源危 机,更加大酒店运营成本,影响酒店服务质量,甚至导致商业机密的泄漏。笔者认 为将酒店员工流动控制在合理范围内,并尽量避免骨干员工流失,以实现企业人力 资源最佳配置,是提高酒店核心竞争力,促使酒店持续健康发展的有效手段。 本文以全国多家星级酒店为调研对象,通过实地访谈和问卷 调查等方式,收集 大
5、量真实可靠的数据,运用人力资源管理及管理学等相关理论,分析我国星级酒店 员工流失率居高不下的主要原因包括:个人因素,如性别、年龄、婚姻状况等;企 业因素,如企业文化、不合理的薪酬制度、晋升机制不完善、管理过于教条化等; 社会因素,如社会认可度低。运用人力资源管理的相关理论,本文提出我国星级酒 店应当进一步加强企业文化建设、建立以人文本的管理理念、建立完善的沟通机 制、合理的薪酬制度和晋升制度,以稳定优秀员工,打造高素质的员工队伍,促进 酒店业的健康发展。 关键词:星级酒店,员工流失,原因 ,对策 Abstract Since the reform and opening up in 1970s
6、, Chinas economy has developed rapidly and the hospitality industry has also flourished. In recent years, the hospitality industry has become one of the fastest growing industries of Chinas economy, and taking the lead in reaching the international standard. According to data released by the China N
7、ational Tourism Administration Regulatory Division on February 22, 2013, by the end of 2012, the amount of Chinas star -rated hotels has reached 13,304 (not including the Closed ), an increase of 1,523 compared with that in 2010. However, the hospitality industry has been facing a high staff turnove
8、r rate, which has seriously hindered the further development. High staff turnover rate will cause human resources crisis and also increase hotel operating costs, affecting the quality of hotel service even leading to the disclosure of trade secrets. In the authors opinion, the effective way to impro
9、ve hotels core competitiveness and promote continuous and effective development is to control the hotel staff turnover within a reasonable range and avoid the loss of key employees to achieve the best allocation of human resource. Taking a number of nationwide star-rated hotels as the research objec
10、t, the paper collected a large amount of true and reliable data by adopting the method of field interviews and questionnaires. Then the paper applied the relevant theories of human resources and management to analyze the reasons of star-rated hoteFs high staff turnover rate, which mainly included: s
11、taffs personal factors, such as gender, age, marital status; factors related to corporate, such as corporate culture, unreasonable salary system, inadequate promotion mechanism, dogmatic management system; and social factors, such as low social acceptability. Accordingly, in order to improve the hum
12、an resource management of national star-rated hotels, as well as to retain staff, this paper has proposed a number of countermeasures and suggestions, including strengthening corporate culture construction, establishing staff-oriented management philosophy, creating good communication mechanism, rea
13、sonable salary and promotion system. Keywords: Star-rated Hotel, Staff Turnover, Reasons; Countermeasures III Abstract . Ill 者 i仑 . 1 1.1研究背景 . i 1. 2 研究意义 . 2 1.3研究内容 . 2 1.4 研究方法 . 3 1. 4. 1调查研究法 . 3 1. 4. 2 实证研究法 . 3 1.4.3 图表分析法 . 3 1. 5技术路线 . 3 2 相关理论基础 . 5 2. 1员工流失概述 . 5 2. 1. 1员工流失定义 . 5 2. 1.
14、2 员工流失类型 . 5 2.1.3 员工流失原因 . 6 2.2 员工流失率概述 . 6 2.2.1员工流失率计算 . 7 2.2.2员工流失率衡量 . 7 2.2.3员工高流失率对企业的影响 . 7 2.3 员工流失理论模型 . 8 2. 3. 1马奇和西蒙模型 . 8 2. 3. 2 扩展的 Mobley中介链 ( 1979)模型 . 9 2.3.3 Price-Mueller(2000)模型 . 11 3我国星级酒店人力资源现状调查 . 13 3. 1我国星级酒店概述 . 13 3. 1. 1星级酒店的定义 . 13 3.1.2星级酒店的鉴定 . 13 3. 1.3我国星级酒店概况 .
15、 13 3.2调杳工作的开展情况 . 13 3. 3我国星级酒店人力资源现状 . 14 3. 3. 1 主要特征 . 14 3.3.2存在的主要问题 . 15 4我国星级酒店员工高流失率原因分析 . 21 4.1 个人因素 . 22 4.2 企业因素 . 24 4. 2. 1 企业文化未能深入人心 . 24 4.2.2工作因素导致职业倦怠 . 26 4. 2. 3薪酬制度不够公平合理 . 27 4. 2. 4管理制度过于教条僵化 . 29 4. 2. 5培训形式单一效率低下 . 31 4. 2. 6缺乏企业内部普升机会 . 32 4.3 社会因素 . 33 5提高我国星级酒店员工稳定性对策 .
16、 35 5. 1 进一步加强企业文化建设 . 35 5. 2树立以人为本的管理理念 . 35 5. 3建立完善有效的沟通机制 . 36 5. 4构建公平合理的薪酬制度 . 36 5. 5畅通员工的成长晋升渠道 . 37 6 浙江省 R酒店员工流失问题实证研究 . 39 6. 1 浙江省 R酒店基本情况 . 39 6.2浙江省 R酒店人力资源现状调杳 . 39 6.2.1调查工作开展情况 . 39 6.2.2 员工数量与结构 . 42 6.2.3 员工流失率较高 . 43 6. 3 浙江省 R酒店人力资源存在的问题 . 44 6. 3. 1浙江省 R酒店人力资源体系结构分析 . 44 6. 3.
17、 2人才选拔机制落后 . 45 6. 3. 3培训制度与员工职业发展需求不符 . 45 6. 3. 4薪酬福利制度缺乏公平合理性 . 46 6. 3. 5工作环境有待改善 . 47 6. 4 浙江省 R酒店员工高流失现状 . 47 VI 6.5提高浙江省 R酒店员工稳定性对策 . 49 6. 5. 1建立员工流失模型,做好流失防范 . 49 6. 5. 2加强企业文化建设,创新管理模式 . 50 6. 5. 3优化薪酬管理体系,确保合理增长 . 51 6. 5.4健全企业培训制度,改善培训实效 . 53 6. 5. 5加强职业规划指导,畅通晋升机制 . 54 7结论与展望 . 55 至文 if
18、 . 57 参考文献 . 59 附录 1我国星级酒店员工流失因素分析调查问卷 . 61 附录 2个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 .65 VII 1绪论 1. 1研究背景 改革开放以来,我国市场经济迅猛发展,酒店业成为国民经济行业中发展最 快行业之一,其发展速度和建设水平同国际水平渐渐接轨,根据某研究院的统 计,仅 12年第一季度国内新开星级酒店超过 50家,且近年来我国星级酒店新增速 度一直保持上升趋势。据国家旅游局监督管理司于 2013年 2月 22日公布数据显 示,截止 2012年年底,我国共有星级饭店 13304家(不含停业),比 2010年増加 1523家。酒店行业的
19、蓬勃发展不仅大力推动国民经济的持续健康发展,更是提高 国民生活质量、满足国民商业、旅游等需求的重要保证。 然而,在酒 店业快速发展和行业竞争愈演愈烈的今天,酒店业发展面临着日 益趋高的员工流失率这一严峻的现实问题。有学者认为企业员工流动率保持在 5% 一 10%是正常的。然而酒店行业的员工流失率远大于学者们估量的合理流动范围, 特别是但 2000年以来,酒店行业员工流动率总体呈上升趋势,近年来不少酒店员 工流动率竟高达正常流动率的 3倍以上。酒店员工的高流动率大大影响酒店的人 力资源队伍建设,一方面增加人力资源的投入,另一方面造成酒店商业经验和技 术的外泄,给酒店带来直接经营影响,严重制约酒店
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