2022年人力资源管理师设计样式.docx
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1、精品学习资源封面欢迎下载精品学习资源作者: PanHongliang仅供个人学习国家职业资格统一鉴定人力资源治理师论文(国家职业资格二级)欢迎下载精品学习资源吉林省长春市论文题目:浅析长春华港车市员工鼓励机制地构建与完善姓名:身份证号: 准考证号: 所在省市:工作单位:浅析长春华港车市 员工鼓励机制地构建与完善姓 名:单 位:长春华港机动车市场开发有限公司摘要:企业地现代化治理归根结底就是人地治理,如何激活员工 ,充分发挥员工地工作积极性实现高绩效,已经成为企业连续进展和赢得竞 争地关键 .当前许多民营企业员工流淌性大,组织地稳固性弱 ,导致企业连续进展后劲不强 ,难以不断成长壮大 .本文利用
2、鼓励理论地基本原理,以长春华港车市为争论样本,重点剖析民营企业员工鼓励机制建设 地必要性、原就和步骤 ,明确了员工鼓励机制地势式和内容 ,对解决民营企业员工高流淌性地问题提出相应地计策.一、长春华港车市相关背景介绍长春华港车市是吉林省最大地二手车有形市场 , 占地面积与业务规模都雄踞东三省首位 . 公司是中港合资企业 , 总体规划占地面积 10 万平方 M,2004 年 4 月 18 日开工建设 , 同年 11 月 27 日投入使用 , 制造欢迎下载精品学习资源了当年外资建设工程最快地建设速度 , 目前是东北最大地势成规模效益地二手车交易市场之一 .长春华港车市拥有占地面积近6 万平方 M地室
3、外展现区 , 可同时容纳 2000 余台车辆展现 . 综合服务大厅设有工商、交警、刑警、交通征费、车辆保险、 车辆安全检测、环保检测等相关地职能部门一站式服务体系 , 极大地便利了广大地消费者 . 同时, 长春华港车市仍建有设备先进、功能齐全地现代化汽车修理中心和机动车检测中心各一座.全方位地二手车业态模式:新车销售、二手车经营、拍卖、置换 业务都已经进驻市场 . 公司经营部先后开展了新车销售、 二手车经营、拍卖、置换业务 .检测中心和修理厂为二手车顾客供应了一条龙地质量保证模式:即为车主供应二手车售前检测和售后修理保证模式于一体地全面质 量保证 . 华港领先在省内二手车交易中 , 提出要加强
4、售前地检测和售后服务, 每一台过户交易地车辆都要做到车况良好, 无不良记录 , 售后有修理保证 .员工总数 115 人, 平均年龄 27 岁, 其中治理人员仅 14 人, 均为大专以上地专业人员 . 公司设有经营部、财务部、人事行政部以及检测中心、修理厂共计三个部门和两个分支机构.2003 年创建以来 , 公司以“诚信、服务、进展、效益”为宗旨 , 经过治理团队地不断努力 , 逐步形成了多元化、多层次、高绩效地员工鼓励机制. 在工作中推行三种治理方式:职能治理、流程治理、工程治理;在员工中树立六种 意识:用户第一地意识 、市场拉动地意识 、治理精益地意识 、团队协欢迎下载精品学习资源作地意识
5、、学习创新地意识 、务实进取地意识;在经营中 , 打造一个具有核心竞争力地二手车市场体系 .二、员工鼓励地基本理论如何激发劳动者地工作热忱 , 提高劳动生产率 , 是治理理论肇始以及自始至终不断进展地基石 . 所以治理者地员工鼓励水平始终是影响组织绩效地主要因素 . 西方学者把鼓励定义为“通过高水平地努力实现组织目标地意愿 , 而这种努力以能够满意个体需要为条件” 可见, 鼓励地定义隐含着 , 员工地努力地强度和质量要相一样 , 组织地目标和员工地需要相一样 . 一 经典鼓励理论概述上世纪 50 岁月是鼓励理论进展卓有成效地阶段 , 产生了影响深远地以下 3 种理论.1、马斯洛需要层次理论马斯
6、洛假设人类需要存在着五个层次 , 即生理地需要、安全地需要、感情地需要、敬重地需要、自我实现地需要 . 马斯洛认为这五种需要就像金字塔结构一样 , 从低到高 , 逐层递进 , 低一层次地需要得到了满意, 就会向高一层次地需要进展 .依据马斯洛地需要层次理论 , 治理者必需明确员工处于需要层次地何种阶梯上 , 然后去满意其需要或更高层次地需要 . 马斯洛地理论符合治理者主观直觉 , 并且易于懂得 . 但是实践中我们发觉 , 员工鼓励必需同时从各个需要层次上对员工实施, 才会真正连续地产生猛烈效应, 而不是简洁递进式地 .欢迎下载精品学习资源2、X 理论和 Y 理论道格拉斯麦格里格提出了两种完全不
7、同地人性, 认为人地本性是消极地 X 理论以及人地本性是积极地 Y 理论. 麦格里格得出结论 , 一个治理者关于人性地观点是建立在一系列特定地假设之上地, 他倾向于依据这些假设塑造治理者对员工地治理行为. 麦格里格认为 ,Y 理论比 X 理论更切合实际富有有效 . 因此, 他提出鼓励员工地方法是 , 员工参与治理决策、 供应有责任感地且富有挑战性地工作、 建立融洽地群体关系等 .3、鼓励保健理论赫茨伯格经过调查发觉 , 影响员工中意地因素和员工不中意地因素是完全不相干地双因素 . 他把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资归结为保健因素 , 认为这些因素主要能够排除员工不中意. 他强调成就、
8、认可、工资本身、责任和晋升, 都是导致员工中意地鼓励因素. 鼓励因素和保健因素在鼓励行为中起着截然不同地作用, 排除了工作中地不中意因素不肯定会让工作令人中意. 鼓励因素能够使员工感到中意 , 能够对员工产生强大而长久地鼓励作用 .赫茨伯格地双因素理论为治理者在实施员工鼓励过程中供应了 两个维度地摸索 , 垂直拓宽了治理者地思维领域和工作范畴, 更加贴近于治理实践本身 . 治理者地工作重心 , 不仅要发挥鼓励因素地鼓励作用, 并要尽可能地促使保健因素转化为鼓励因素.(二) 当代鼓励理论概述1、爱尔德弗地 ERG理论欢迎下载精品学习资源爱尔德弗地 ERG理论继承并验证了马斯洛地需要层次理论. 爱
9、尔德弗提出 , 人地核心需要有 3 种, 一是生存 E, 是维护人地生命生存地需要, 相当于马斯洛地生理需要和安全需要;二是相互关系R, 是个体对社交、人际关系和谐及相互敬重地需要, 相当于马斯洛地社交需要和自尊需要地外在因素 指对于名誉、位置、认可、重视和称赞等方面地需要 ;三是成长 G, 是个人要求得到提高和进展 , 取得自尊、自信、自主及充分发挥自己才能地需要 , 相当于马斯洛地自尊需要地内在因素 指对于自尊、成就、自主、独立等方面地需要 和自我实现需要.爱尔德弗地 ERG理论地现实性表达在 , 多种需要作为鼓励因素可以同时存在 , 并同时起作用; 假如高层次需要不能得到满意 , 那么低
10、层次需要地愿望会更剧烈 , 或者说挫折可以使高层次需要倒退到低层次需要.2、麦克莱兰德地需求层次论麦克莱兰德提出地需求层次理论将人地社会性需要归纳为三个 层次: 成就需要、 权力需要、亲和需要 . 高成就需要地人能够为解决问题承担责任 , 但不肯定就是一个杰出地治理者;期望准时获得对自己绩效地反馈便于判定是否需要改进;具有适度地冒险性, 中等难度地任务对他们具有挑战性; 亲和需要和权力需要与治理者胜利与否有着亲密联系 .3、期望理论欢迎下载精品学习资源弗隆姆地期望理论认为 , 人地期望是鼓励人达成目标地动力 . 人能够从事某项工作并达成目标 , 是由于这些工作会帮忙达成自己地目标, 满意自己某
11、方面地需要 , 而某一活动对某人地鼓励力气取决于人所能得到结果地全部预期价值乘以他认为达成该结果地期望概率, 这一理论说明了努力和绩效 , 绩效和嘉奖 , 嘉奖和个人目标之间地关系 , 解决了员工鼓励水平最大化地问题 .4、公正理论亚当斯地公正理论认为 , 员工做出了业绩并取得了酬劳以后 , 不仅关怀自己所得酬劳地肯定量 , 更加关怀自己所得酬劳地相对量. 因此, 员工要通过种种比较来确定自己所获酬劳是否合理, 比较地结果将直接影响今后工作地积极性 . 一种比较是组织内部地横向比较, 即在组织内部自己所获得地酬劳与自己地努力地比值与组织内其他人是否公正 . 另一种比较是纵向比较 , 即员工自己
12、当前投入地努力与当前所获得报偿地比值 , 同自己历史投入地努力与历史所获报偿地比值相等时, 才是公正 . 公正理论扩展了员工酬劳地范畴 , 把肯定酬劳和相对酬劳纳入了治理者地实现 , 同时治理者也在关注安排公正地同时 , 开头关注程序公正 .5、目标设置理论爱德温洛克地目标设置理论提出, 指向一个目标地工作意向是工作鼓励地主要源泉 . 目标告知员工需要做什么 , 以及需要付出多大努力, 明确地目标能提高绩效 , 一旦接受了困难地目标 , 会比简洁地目欢迎下载精品学习资源标带来更高地绩效 . 目标地详细性本身就是一种内部鼓励因素, 适当时, 目标可以带来更大地绩效 .6、强化理论金纳地强化理论是
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